理念型心理契約與勞動關系協調

【摘要】 經濟、社會變革及其組織變革正在影響著組織與員工之間的雇傭關系，組織與員工之間形成了以勞動契約和心理契約為紐帶的合作伙伴關系。理念型心理契約與勞動關系的共同點說明組織可以通過塑造和維持與員工的理念型心理契約來減少勞動沖突，協調勞動關系。

【關鍵詞】 理念型心理契約;勞動關系;沖突與協調

一、勞動關系與理念型心理契約

勞動關系是指組織與個人或團體之間產生的，由雙方利益引起的，表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和，受制于一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化的背景的影響，勞動關系在不同國家又被稱為勞資關系、雇傭關系、勞工關系、勞使關系和產業關系等。組織和員工之間通過建立和諧的勞動關系，樹立平等合作觀、人本觀、利益共享觀、穩定觀、誠信觀和社會責任觀以此讓勞動者勞動更有尊嚴、作業更加安全、分配更加公平、生活更有保障，組織和個人績效產出更大。和諧勞動關系是組織與勞動者之間“正和”的雙贏關系。

勞動關系是一種雇傭關系，在市場經濟條件下也是一種契約關系。這種契約包括勞動契約和心理契約。心理契約是美國著名管理心理學家施恩提出，心理契約是希望通過組織與員工之間的密切配合，達到一種互為誠信、相融相生、和諧共振的效果，心理契約作為一種無形的契約，確實發揮著有形契約的作用。理念型心理契約是在交易型心理契約和關系型心理契約基礎上提出的，其本質強調工作的意義和服務于他人，并將此作為員工激勵自己全身心投入工作的重要動因。

理念型心理契約要求組織對追求有價值的目標或原則做出可信的承諾并進行必要投入，員工作為回報必須履行自己的職責并通過某些方式提升自己的能力，必要時犧牲自己的部分利益。理念型心里契約假設員工愿意實施角色外行為，幫助組織目標的實現。不同心理契約的破裂和違背會使員工產生不同的認識，交易型和關系型心理契約的違背會導致員工對組織的信任降低，公民道德行為減少，會使員工產生離職意向。理念型心理契約的破裂會導致員工對工作意義知覺的降低，削弱工作動機。

由此可見，勞動關系與理念型心理契約均聚集于雇傭關系和勞動環境的改善，承認員工的人性面，強調以人為本，均尋求在解決組織與員工問題中采用“正和”雙贏的方法。組織與員工之間建立理念型心理契約有助于減少組織與員工之間的勞動沖突，協調勞動關系。

二、建立理念型心理契約，協調勞動關系

有關研究人員就企業員工在心理契約違背后勞動關系沖突的形式進行了調查。調查發現導致員工對組織產生不滿甚至沖突的因素既有勞動契約約定的因素，也有勞動契約之外的因素。比如抱怨工資低的員工實際工資收入比勞動契約中約定的要高，有的高出許多，出現這種情況，員工對組織的不滿不是基于勞動契約的違背，基于員工自己與組織相互承諾的心理期望的落差，是一種內化在組織與員工觀念之中的理念的違背。理念型心理契約的違背是產生勞動關系沖突的重要因素之一，組織可以通過塑造和維持與員工的理念型心理契約來減少勞動沖突，協調勞動關系。

首先，人力資源管理部門的政策影響著心理契約的形成和發展。塑造與維持組織與員工的心理契約應作為人力資源部門的一項重要職責。如在臨時工替代正式工，替代性就業再培訓、勞動訴訟、解雇決定時考慮資歷因素等政策會影響員工在情感上或心理上與組織的距離，影響理念型心理契約的形成和違背，勞動關系出現不和諧甚至沖突。將勞動標準、爭議解決、集體協商、工會、員工福利、職業健康與安全等勞動關系具體政策納入到組織人力資源規劃、招聘、考核、培訓、激勵等人力資源管理實踐的全過程中，在組織內部形成有利于勞動關系的組織與員工承諾，使問題在組織內部及時得到緩解和疏通。

其次，組織要營造一種利于理念型心理契約建立的組織氛圍。組織能夠站在員工需求的角度，提供令員工滿意的產品和服務來吸納、留住、激勵、開發組織所需要的人才。組織向員工提供的產品和服務主要有:共同愿景、價值分享、人力資本增值服務、授權賦能、支持與援助等。

組織是經濟生產、員工生活的場所，更為重要的是它是員工實現自我、成就自我的一個平臺與場所，組織的目標是組織成長和員工發展雙重目標的統一。組織通過向員工提供共同愿景，并在此基礎上就雙方的核心價值觀達成共識，將組織的目標與員工的期望結合在一起。比如通過開展構建學習型組織的活動，不斷修正和完善組織的核心價值觀，并使全體員工在這一過程中逐漸認同組織的文化，形成一致的價值觀，有助于建立共同的愿景。組織向員工提供富有競爭力的薪酬體系、福利制度、激勵方案、職業生涯發展與晉升的機會、穩定而豐富的工作內容、安全良好的工作環境等價值分享系統來滿足員工發展多元化的需求，在組織內建立良好的交流溝通平臺，讓員工充分分享企業內部信息、知識和經驗等。

組織通過向員工提供持續的人力資本增值服務如開發、培訓，將員工的潛力轉化為能力，組織還可以通過工作多樣化比如橫向調動、崗位輪換等豐富工作內容，保持員工的活力，引導和滿足員工不同層次的發展需求，提高員工的人力資本價值。組織通過授權賦能，如讓員工參與管理，讓那些工作枯燥的人員擔任一些兼職，讓員工學會承擔更多的責任，員工會在深度參與中得到一種充分的發言權，會調動一切智慧和活力為組織的經營發展出謀劃策，從而發揮出員工的主人翁意識。組織建立支持與求助工作系統，為員工完成個人與組織發展目標提供條件。

最后，組織應強化社會責任意識。社會責任的本質是組織對其自身經濟行為的道德約束。組織要承擔并履行好經濟責任，追求自身經濟發展時同步提高員工收入，保證利益相關者的合法權益;組織要嚴格遵守國家的勞動法律，如《勞動法》、《工會法》等，依法建立科學有效的集體協商談判機制，保障和落實勞動者合法權益;組織要承擔倫理責任、慈善責任，滿足社會對組織的期望;組織還要建立和完善雇主組織，提高“自律功能”。

綜上所述，理念型心理契約將員工的個人理念與組織理念相結合，增強雙方的承諾，減少雇傭雙方適配的風險，保持組織與員工的利益平衡，最終實現組織和員工的“雙贏”。

參考文獻

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