我國知識型員工及其激勵因素研究述評

【摘要】 隨著社會的變革和迅速發展，越來越多的研究人員在進行我國知識型員工的理論探索和實證研究。在總結了國際上相關研究結論的基礎上，對我國在知識型員工的內涵和特征、知識型員工的激勵因素等研究方面作一述評。

【關鍵詞】 知識型員工內涵;特征;激勵因素;文獻綜述

美國著名管理大師彼得·德魯克(Peter Drucker)指出:20世紀，制造業的體力勞動者的生產率增長了50倍，這是管理做出最重要的貢獻，實際上也是真正獨一無二的貢獻。21世紀，管理需要做出的最重要貢獻與20世紀的貢獻類似，要提高知識工作和知識工作者的生產率。21世紀，組織最重要最有價值的資產將是知識工作者及其生產率。在我國，隨著知識經濟時代的到來，由于知識型員工在許多方面不同于一般員工，許多企業在知識型員工的管理上出現了許多問題，普遍存在激勵手段匱乏，員工離職率高，管理成本上升等現象。

如何了解知識型員工的不同需求，激勵因素有哪些，如何激勵等成為企業急需解決的問題。首先知識型企業通過激勵措施能夠調動知識型員工的工作積極性;其次知識型企業通過激勵措施可以提高知識型員工的忠誠度;再次知識型企業的激勵措施是進一步提高知識型員工素質的有力杠桿;最后知識型企業的激勵措施是建立良好組織文化的有力途徑。

一、我國知識型員工及其激勵因素研究的基本狀況

1.發表的論文期刊狀況和時間分布

在“萬方數據”和“維普咨詢”中以“知識型員工+激勵”，“知識型員工+激勵因素”，“知識員工+激勵”，“ 知識員工+激勵因素”為關鍵詞進行高級檢索，共檢索到公開在國內各類學術期刊上的相關文章共257篇，通過整理和閱讀摘要，去掉了重復的和非本文研究主題的文章后，有關知識型員工及其激勵因素研究的論文共有118篇。

從表1中可以發現，有關知識型員工及其激勵因素的研究論文在2001年以前是基本空白，最早進行研究的文獻發表在2001年，2004年以前發表的文章均在個位數。當時我國正處于改革開放的初期，國民經濟逐漸恢復，開始接軌國際經濟，知識經濟開始引入我國，有關知識型員工激勵問題的研究已引起關注，沒有廣泛得到重視。從2005年開始，發表的論文數迅速上升，隨著外資企業尤其是高科技企業和跨國企業的大量進入我國，本國的高科技創業也得到了長足的發展，企業中知識型員工的激勵問題越來越突出，有關知識型員工及其激勵因素研究的論文迅速增多，引起了企業界和學術界的廣泛關注。

2.研究的基本方法和發表時間推移

從表2中可以發現，總體上理論探索共有89篇，占75.4%，而實證分析的論文為29篇，占24.6%，不到總數的1/3，遠遠少于理論探索類論文。2004年以前發表的論文均很少，從2005年開始迅速增加，實證分析論文沒有快速增多，比較平穩，理論類探索論文從2006年開始大量發表。通過閱讀論文的摘要和引用次數，2001年發表的2篇實證分析論文得到了我國學術界的廣泛認可，尤其是中國人大張望軍和彭劍鋒的《中國企業知識型員工激勵機制實證分析》的論文得到了大量的引用和認可。

總體上看，我國學術界在知識型員工及其激勵因素研究方面，主要還是采用定性研究的理論探索的方式，通過研究國外專家的理論和實證研究的結果，結合我國的具體情況，從理論方面進行有關問題的探索。數量較少的定量實證研究，主要采取問卷調查的方法，并結合國外國內的理論和實證研究結果對知識型員工的激勵因素等問題進行了有益的探索。

二、知識型員工的內涵和特征分析

1.知識型員工的內涵

我國許多學者進行了探索，但還沒有統一和共識的有關知識型員工內涵的描述。主要有以下觀點:

國內學者屠海群認為知識員工是:從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為企業或組織帶來知識資本增值，并以此為職業的人員。

蔡文著將知識型員工定義為:知識型員工是指那些具有較高的人力資本含量，喜歡追求自主性、創造性、個性化和多樣化的員工，他們主要從事思維活動，勞動過程往往是無形的且沒有固定的流程和步驟，依靠知識和信息創造價值，具有不斷學習和創新知識的能力，其更加需要有具有復雜性和動態變化性的員工群體。

許麗娟、張望軍、彭劍鋒等人認為:知識員工的概念在實際使用中已經擴展到大多數的白領和職業工作者。

朱耀東、徐衛燕總結認為:知識員工是指在企業中以知識的生產和創造為主要內容的，為企業做出創造型貢獻、帶來知識資本和貨幣資本快速增值并以此為職業的腦力勞動者，主要包括企業的管理人員、研發人員和技術人員等。

李志和薛艷通過總結多名研究人員的論述，總結出我國研究人員對知識型員工的內涵界定分成三種觀點:職位論、能力論、學歷論。知識型員工一般應具備三個基本條件:第一，具有從事生產、創造、擴展和應用知識的能力;第二，從事高級腦力勞動;第三，能為組織帶來巨大的知識資本增值，為產品或服務到來很高的附加值。

孫新波、樊治平、秦爾東把知識型員工的定義歸納為:知識員工是那些掌握知識并利用知識進行創造性工作，為組織和企業創造財富并以此為生的專業人士。

曾艷麗等在分析電力高科技企業時，提出按照知識型員工的廣義定義，知識型員工應包括:高級管理人員和中層管理干部、高級技術人員(如學術帶頭人、關鍵技術骨干)、主要營銷人員(計劃市場部經理)、重要的技術人員(主要技術骨干)、高級技能人員(具有高技能的關鍵操作人員)。

在我國，有關知識型員工的內涵還沒有統一的和共識的描述，但通過對以上研究人員描述的分析，可以把知識型員工的內涵歸納為:(1)知識型員工掌握知識并利用知識進行創造性工作;(2)知識型員工擁有知識資本和知識創新能力;(3)能為組織帶來巨大的知識資本增值，為產品或服務帶來很高的附加值;(4)主要是從事思維活動的腦力職業勞動者;(5)主要指組織中的管理人員、研發人員、技術人員和高級營銷人員。

2.知識型員工的特征

通過大量的理論和實證分析，我國許多研究人員提出了我國知識型員工不同與一般員工的各種特征。

劉琴、徐勇軍和陳辛華(2002):(1)具有知識資本;(2)工作富于創造性;(3)自主性強;(4)勞動過程難以監控;(5)勞動成果難以衡量;(6)有更高的追求;(7)蔑視權威;(8)忠誠度差。

范飛云和袁云鋒(2002):(1)較高的個人素質;(2)很強的自主性;(3)有很高價值的創造性;(4)強烈的自我實現愿望;(5)勞動過程難以監控;(6)勞動成果難以衡量;(7)蔑視權威。

張愛玲(2005)和陳紅娟(2007):(1)個人特質 a.掌握一定的專業知識和技能;b.具有較高的個人素質;c.具有較強的學習能力和創造力;d.具有鮮明的自主性;e.具有獨立的價值觀。(2)工作特征a.勞動過程復雜;b.勞動考核復雜;c.勞動成果復雜。(3)心理特征a.報酬期望高;b.成就期望高;c.機會期望高 (4)行為特征:具有較強的流動意識。

周煒(2007):(1)具有較高的個人素質;(2)具有較強的獨立自主意識;(3)追求自我人生價值實現;(4)具有不斷更新知識的強烈愿望;(5)對勞動報酬具有特殊認識，勞動報酬是人生價值的體現，知識是人力資本。

朱耀東和徐衛燕(2009):(1)較高的人力資本含量;(2)強烈的自我實現需求;(3)鮮明的個性;(4)勞動過程的難以監督和勞動成果的難以衡量;(5)高流動性。

帥煒玥(2009):(1)獨立性、自主性和創造性較強;(2)高層次的心理需要和價值追求;(3)風險意識強，具有冒險精神;(4)工作過程難以監督控制;(5)流動頻率較高。

綜合以上研究人員的結論，可以概括出我國知識型員工的一些共同的特征:

(1)具有較高的個人素質和專業知識。知識型員工大多受過較好的系統專業教育，具有較高的學歷。掌握著最新的技術或管理知識。

(2)有很強的自主性和獨立性。知識型員工是一個富有活力的大群體，與流水線上的一般員工不同，知識型員工更希望擁有一個滋滋的工作環境，不愿受制于物，不愿按照上司的指示被動地行動，強調自我管理、自我約束，希望有一個靈活的工作時間和寬松的工作環境。他們蔑視權威，相信科學和真理，希望自我作出判斷。

(3)強烈的自我實現需求。他們的需求不再停留在低層次需求上，而是有更高層次的需求，往往更在意自我價值的實現，希望得到上司、組織和社會的認可。知識型員工在積累知識的過程中支付了較高的成本，希望獲得的收益即包括代表自身價值的經濟因素，也包括象征價值的地位因素。他們更愿意接受挑戰性、創造性高的職務。

(4)工作過程難以監督、工作成果難以量化。知識型員工主要以腦力勞動為主，其過程看不見摸不著，其工作過程沒有固定的流程和步驟，呈現出隨意性和主管支配性，工作場所有時也不固定;其工作成果有時是一種創意、思想、發明、點子等，很難用利潤、產值等衡量，工作過程難以監督、成果難以量化。

(5)具有突出的創新能力和學習能力。創新是知識型員工最特出的特征，他們在不斷變化的環境中通過不斷地學習掌握最新的知識和技能，能充分發揮個人的智慧和靈感。

(6)高流動性。知識型員工掌握著最新知識和技能，他們更忠誠于事業而不是組織，有一種相信真理相信科學的強烈信念。他們有能力挑戰新工作、新任務，在勞動力市場上相對稀缺，有更多的職業選擇權，一旦認為工作沒有足夠的吸引力，就會投向其它組織，所以有很高的流動性。

三、知識型員工的激勵因素分析

1.國外研究

自從1959年赫茲伯格在其著名的雙因素理論中分析了員工的激勵因素和保健因素。以后許多學者也提出了許多理論。在此基礎上，隨著知識經濟的興起，從20世紀80年代開始，國外的許多學者通過定量的實證分析對知識型員工的激勵因素及其重要性排序等進行了多方面的研究，就重要的觀點綜述如下:

從表2可以看出，知識管理專家瑪漢·坦姆仆的研究發現，與其他類型的員工相比較，更加重視個體的成長，追求獨立、自主和希望從事具有挑戰性的工作，希望在和諧的群體環境中工作，受到尊敬。相對重視對成長、自主、成就的追求相比較，金錢的邊際價值相對要次要。安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院對澳大利亞、美國和日本多個行業的858名員工(其中知識型員工160名)進行了三年多的研究發現了知識型員工在對工作的性質、與同事的關系和影響決策三項的重視程度明顯高于一般員工。

2.我國研究人員的研究

通過分析表3，可以得出我國知識型員工激勵因素及其重要性排序的某些特點。

1.在前5項激勵因素中，除了民企以外，薪酬福利因素均排在第1到第3位置，顯得比較特出，這是由于與發達國家相比較我國知識型員工的收入還是偏低。我國的社會保障制度還不完備，消費相對比較高，再加上不太穩定的就業環境，來自工作和生活的壓力都很大，通過取得較高的收入來得到一定得保障，在“風險規避”文化下的我國知識型員工必將追求高報酬以改變自己的生活條件和規避風險。另外，高收入也可以體現知識型員工的自身價值。

一般民企在對薪酬收入的重視程度上明顯不同于其它企業，陳云娟等和王佳等的實證分析結果中，薪酬因素均沒有進入前5位。一方面一般民企的工資制度不受國家宏觀政策限制，另一方面民企相對規模小，福利不夠完備，為了吸引知識型員工進入民企，一般將工資定的比較高，相反對獎金和福利的發放比較嚴格。

收入水平不同的地區的知識型員工對薪酬需求的敏感程度方面，張軍政等在對西安和楊凌農業高科技企業的實證研究結果是:地區發展水平高，知識型員工的價值就更容易通過薪酬來體現，他們對收入的需求就會低一些;相反就會高一些。在王成全對北京IT企業的實證研究中也說明了相同的觀點，知識型員工對薪酬福利的重視程度隨著年薪水平的升高而降低。

2.從表4中可以看出，我國知識型員工非常重視有關個人成長的激勵因素，大部分分布在前3項中。知識型員工具有較高的個人素質，擁有一定的專業知識和能力，忠誠于事業，這說明了我國知識型員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求。瑪漢·坦姆仆的實證研究結果是個體成長是最重要的激勵因素。我國許多學者的實證研究結果基本一致，中外之間的知識型員工在有關個體成長激勵因素方面沒有明顯的差異。

3.在前3項中還有比較集中的是工作(業務)成就激勵因素，說明我國知識型員工非常重視業務成就激勵因素。這個結果與美國知識管理專家瑪漢·坦姆仆的實證研究結果基本相一致，這與知識型員工的自身特點有關，他們不斷在追求知識，非常重視個體和事業的成長。他們要求不斷地進行培訓，希望得到工作認可、希望不斷得到知識、不斷提升工作能力，重視事業上的成就。

4.不同年齡(事業周期)、學歷等的激勵因素排序也有許多不同的特點。首先，是年齡不同對激勵因素的重視程度差異方面的實證分析。陳井安和景光儀的實證分析結論是:20～29歲的知識型員工對“薪酬福利”激勵的偏好高于40～49歲年齡段的知識型員工;20～29歲年齡段的知識型員工對“個人成長”激勵的明顯強烈于40歲以上的知識型員工。陳至發和劉群的實證分析得出:不同年齡段的知識型員工對激勵因素的重要性排序也不同，根據從高到低的前3項激勵因素分別是:小于25歲的為成長發展、薪酬獎金和工作環境;26～35歲的為薪酬獎金、成長發展和工作環境;36～45歲的為成長發展、業務成就和薪酬獎金;45歲以上的為業務成就、成長發展和薪酬獎金。吳紹琪和賀禮英的研究證實:25歲以下的知識型員工重視“個人發展”激勵因素;25～35歲的知識型員工更重視:“提高收入”激勵因素;35～45歲階段的最重視“業務成就”和“工作自主”激勵因素。鄭超和黃攸立的實證研究認為:年齡越低，但追求“個人發展”越高;年齡越大，卻仍然最看重“提高收入”。

楊春華的研究把知識型員工的事業周期分為:(1)20～25歲的立志階段。(2)26～39歲的前進階段。(3)40～60歲的維持階段。(4)60以后的衰退階段。并在對前2個階段進行實證研究后得出:對立志階段的知識型員工起相對主導作用的前3項激勵因素為個人能成長與發展、有挑戰性和成就感的工作、公平，在前進階段的知識型員工最重視報酬、個人成長與發展、福利與穩定。以上結論雖然有一些差異，總體上可以總結為:年齡小的處于事業初期的知識型員工，還沒有家庭經濟壓力，事業剛剛起步，處于學習和積累經驗階段，要提高收入，首先要確立自己的“個人發展”目標，提高業務水平，最重視“個人發展”激勵因素。隨著年齡增大，業務經驗不斷積累，有信心獲取較高的薪酬收入，再加上家庭的經濟壓力，更加看重“提高收入”因素。

其次，是有關不同學歷的知識型員工對不同激勵因素的重要性方面的分析。陳井安和景光儀的結論是碩士及以上學歷的知識型員工偏好“業務成就”;本科及以上學歷的偏好“個人成長”;不同學歷的知識型員工對“薪酬福利”的偏好沒有顯著差異。陳至發和劉群的研究分析為:具有碩士及以上的知識型員工將“業務成就”作為最重要的激勵因素;具有本科學歷的最看重“個體成長與發展”因素;專科及以下學歷的則最重視“薪酬獎金”激勵因素。鄭超和黃攸立的結論是:大學及以上學歷的知識型員工選擇“個人發展”作為第一激勵因素的高于大專學歷的;選擇“提高收入”作為最重要激勵因素的大專學歷的要高于大學及以上學歷的知識型員工。

張軍政等的分析說明:研究生學歷知識型員工偏好“工作成就”和“學習培訓”;本科以上學歷的知識型員工偏好“個人發展”和“企業發展”;專科學歷知識型員工偏好“薪酬福利”和“領導素質”。吳紹琪等在對IT企業知識型員工的實證研究中發現:學歷越高的知識型員工對“個人發展”的需求越強烈;學歷越低的知識型員工對“業務成就”的需求要強烈得多。綜上許多研究者的分析結果，發現有不同的結論，還沒有形成相對的共識和方向性，分析認為，可能研究者所研究的對象存在著區域不同、企業性質不同、企業行業不同等還未證實的差異性。這些有待今后更多研究者進行更細和更有效的實證研究。

另外，還有研究者根據不同的企業性質、不同的地域、不同性別、不同收入、不同崗位、不同職稱等進行了細分化的實證研究。由于這些研究的數量還不多，研究的結論等還有待通過進一步的研究來證實。

四、研究結論及有關建議

1.研究結論

(1)有關知識型員工的內涵還沒有統一的共識，可以得出一些相同的內容，在我國這方面的研究主要通過定性的理論分析進行。從研究量方面來看，在2006年以后有明顯的增加趨勢。

(2)知識型員工的特征研究，主要也是通過定性的理論研究，一般通過借鑒國外的研究成果，結合我國的特殊情況，得出了一些比較共識的結論，基本可以描述出我國知識型員工的基本特征。主要特征是:很強的自主性和獨立性、強烈的自我實現需求、工作過程難以監督和工作成果難以量化、具有突出的創新能力和學習能力、高流動性等。

(3)我國知識型員工的激勵因素研究，雖然有許多借鑒國外的研究成果來分析出結論，通過對我國知識型員工激勵因素的實證研究，可以發現與國外的研究結論有許多差異。我國知識型員工的最重要的前3項激勵因素為:薪酬福利、個人成長與發展、業務工作成就。其它還有比較重要的激勵因素有公司前途、公平、工作自主、工作環境、企業文化、培訓等。另外，在不同年齡、不同學歷等方面也作了一些有益的嘗試。

2.有關建議

(1)在研究相關理論的基礎上，針對不同企業性質、不同行業、不同地區、不同層次等條件下的知識型員工及其激勵因素進行更多的定量的實證研究，找出他們的共性和差異。

(2)結合管理學的其他研究成果進行比較研究。

(3)強調知識型員工與一般員工的不同，明確知識型員工中存在不同的需求，采取不同的激勵方式。

(4)知識型員工及其激勵研究的成果要在實踐中進一步檢驗，以確立其共性和差異的方面。

(5)隨著我國知識經濟的進一步發展，包括企業家在內的管理人員和學術研究人員需要進一步增加知識型員工的理論和實證研究。

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