關于目前民辦高校人力資源管理的理性思考

摘 要： 本文探討了目前民辦高校人力資源管理存在的問題，提出了一些解決民辦高校人力資源管理問題的建議和對策，以期對民辦高校人力資源的有效管理起到拋磚引玉的作用。

關鍵詞： 民辦高校 人力資源管理 問題 策略

高校人力資源管理是指高校的從業人員從招聘、錄用、培訓、升遷、調動、評價直至退休全過程的管理。其目的是通過科學管理，謀求教職工、師生之間，教職員工與教育事業、社會環境之間的相互協調，達到人適其事、人盡其才、事竟其功的目的。高校強化人力資源管理，對合理配置高校人力資源，加大人力資源的開發力度，更充分地挖掘人的潛能，激發人的積極性和創造性，促進高等教育事業的發展起著重要的作用。

一、目前民辦高校人力資源管理存在的問題

目前民辦高校人力資源管理雖然取得了一些成績，但要想從傳統的人事管理模式轉移到真正意義上的人力資源管理，仍存在著一些突出的問題。

1.人力資源管理觀念相對滯后。

人力資源涵蓋人才資源，而人才則是人力資源的主體。目前，高校既是人力資源最豐富的地方，又是人才最貧乏的地方［１］。從大部分的民辦高校來看，人力資源管理還處于行政性事務管理層面，很多民辦高校都沒有人力資源管理這個部門，或雖然有此部門但從事的仍然是傳統的人事管理工作。這些都是由于民辦高校對人力資源管理認識不足所導致的。很多民辦高校領導都認為人力資源管理部門就是從事招聘教師、計算教師的工資等一些日常的行政性工作。大部分民辦高校未能從資源價值開發與利用的戰略角度定位人力資源管理的職能與意義，未能從人力資源的無限開發潛能等角度實現無窮的價值，也未能對人力資源的價值進行有效聯動。

2.缺乏共同愿景。

民辦高校管理者對文化的理解，特別是對辦校的價值指導標準的理解相對較模糊，針對價格標準也沒有進行有效的宣導，并未形成與師資共勉的精神營養。缺乏文化的高校，在缺乏價值指導標準下，師生往往容易缺乏理想、激情和目標。因此，最終的結果就是高校缺乏應有的激情和熱情，缺乏活力。在教與學的過程中，動力不足，使教與學的效率大受影響，也造成有限資源的浪費。學校與師生沒有共同的追求，僅是簡單的人際關系，因此，失去巨大的價值趨同的創造能動性與追求目標、成功的創造力。

3.缺乏科學的人力資源規劃。

一個組織的效率與生命力就在于組織機構或架構。民辦高校的組織機構相對都是較簡單的，每個組織機構的職能也不是很清晰或具有可操作性。大部分的組織不能從民辦教育的發展趨勢、發展規律的戰略角度進行設計，沒有把教師的聘用、開發與培養作為人力資源規劃的目標。民辦高校教師的組成成分復雜，教師隊伍很不穩定，流動性大。教師的組成結構不合理，甚至大量聘請兼職的公辦高校在職或退休員工，這對學校的發展是非常不利的。員工的頻繁流動不但會打亂學校正常的教學秩序，影響學校的教學質量，甚至會直接影響民辦學校的利益，危及民辦學校的生存。

4.人力資源管理機制不健全。

由于長期推行傳統的人事管理模式，人事制度改革一直是形式多于實施，在人力資源培養、穩定、吸引和業績考核等方面缺乏規范化的制度，沒有形成健全完善的人力資源管理機制，高校人力資源管理較為滯后。很多民辦高校對人才引進、配置、開發、培養、激勵和晉升、淘汰等都沒有系統的管理制度和可操作的方案。人才選拔機制是高校人力資源開發機制的重要內容。選拔機制好，人才會脫穎而出。優秀的人才是處于持續成長狀態的。沒有合適的人才培養機制，人才就會像斷水的禾苗般日益干枯。因此，對高校來講，人才到崗后，不僅要考慮使用，更要考慮培養，這也是真正留住人才、吸引人才，進入人才良性循環的最好辦法。靠一紙合約防止人才流失的時代已過去了。有的民辦高校，在激勵與晉升方面，沒有明確的并且讓大家都熟知的固定的制度，激勵僅僅局限在少量的物質激勵，晉升也僅是從關系的親疏入手，這樣的管理制度與機制都較易失效，并且會帶來長遠的負面影響。

二、民辦高校的人力資源管理的策略

1.轉變人力資源管理觀念。

用人力資源管理新理念創新高校人力資源管理工作，首先就要創新觀念。觀念的創新，一是要樹立人才資源是高校的第一資源的觀念，重點抓好人才隊伍建設。二是要樹立以人為本地開發人力資源的觀念。注重人的主體地位和主導作用，圍繞人的積極性、主動性和創造性進行管理，激發教職員工對學校事業的責任感、成就感和事業心，發揮潛能，提高工作績效。三是在配置和使用人力資源時要樹立全面的人才觀。在民辦高校中既需要一大批搞教學科研的高層次人才，提高學校的教學和科研水平，又需要一批德能兼備、善于管理的行政、教學管理人才，使學校的各項工作能順利、規范、高效地運行。

其次是思路的創新，要建立起與學校發展目標相適應的明確而合理的人力資源架構。要圍繞學校的發展目標進行人力資源的策劃，就既要制定長期的規劃，又要制定中短期目標。采取措施，改變不合理的人力資源結構，實現人力資源的優化配置。在人才的引進、培養、選拔、使用、管理和各部門人力資源的配置上要具有前瞻性，目標明確，政策配套，操作到位，使高校的人力資源開發和管理工作落到實處。

2.宣導校園文化，建立共同的愿景。

民辦高校管理者應該把文化融入自身的辦學宗旨、做人原則、教學制度中，讓員工充分體現自身的社會價值和個人價值，對自己所從事的事業具有高度的精神滿足感，并通過文化強化其對學校生存、成長與發展的關聯，促使其形成關系共同體。在內部整體管理過程，逐步實現形成組織、團隊與學生的顯性和隱性的文化，形成或強化對員工的吸引力和凝聚力，使學校發展目標與員工個人目標趨同，讓員工的個人利益與學校興衰相聯系，并不斷提高學校成員整體的文化素質和知識層次，促進所有成員形成共同的目標、價值取向，達成共同愿景。

3.建立和完善管理機制。

建立和完善人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的用人機制，與職位晉升實現雙推動的人才開發與使用管理機制。一是建立柔性化的人才流動機制，改變目前高校中的人員“學校所有制”的管理機制，實行由單位人向社會人的轉變。在對人才的管理上，要克服“剛性”管理的弊端，允許人才柔性化流動。二是建立人員與崗位相適應的能級管理機制，通過對人才崗位能力的評定分級，優化和合理配置人力資源，改革職務只能上不能下的舊規，實行學校人事管理由身份管理向崗位管理的轉變，真正做到優秀者上、平庸者讓、不稱職者下，形成職務能上能下的良好局面。三是建立優勝劣汰的激勵機制，把分配和職責、實績、貢獻掛鉤，將教職員工的待遇與其職責、水平、業務能力、完成任務的量與質、實際貢獻等聯系起來，激發教職員工的內在動力。

4.實施“以人為本”的管理理念。

“以人為本”就是在民辦高校中進行人本管理，通俗地說就是以人為中心的管理，它要求深刻認識人在社會經濟活動中的作用，把人作為管理的核心和最重要的資源，圍繞共同的目標，充分利用和開發人力資源。堅持以人為本，真正做到尊重人，把充分調動教職員工的積極性作為人事制度創新的出發點和立足點，要改變與“以物為中心”的管理相對應的概念，要求理解人、尊重人、充分發揮人的主動性和積極性，強調共同的發展，重視員工而不僅是資本或物質。人本管理可以從情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理等五個層次實施專業、科學的人力資源管理體系，實施高效的管理。還可以運用行為科學，重新建立人際關系，增加人力資本，提高勞動力質量，改善勞動管理，充分利用勞動力資源，推行民主管理，提高勞動者的參與意識，建設企業文化，培養企業精神，這些都是實施民辦高校的資源高效配置和高效開發的重要保證。

5.構建科學的績效考評機制。

一個科學的績效考評體系離不開一個合理的目標和公平的機制。因此，建立科學的以人為本的定量標準是有效地進行績效考評的前提，要把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準。評價工作實績要“以人為本”，全面評價；評價績效應考慮個人所處的環境、條件，不同的環境條件做出的成績不同，要注重是否辦實事、有實效，不能單以貢獻大小定人才；要建立較為完善的考核指標體系，考核指標應與崗位相匹配，崗位不同要求不同。績效考評的結果應作為教職員工晉升、調動、加薪的決策依據。構建科學的績效考評機制實際上是實現人力資源管理工作目標——創造一種發揮人力資源最大能力、獲得最大價值的工作管理機制。從專業的考評有360度績效評估與戰略平衡計分卡，學校可以依據不同的階段和專業程度采用不同的評估方式，無論哪種方法都是讓優秀的人才得到認可、成長、晉升和獲得更多的機會。對業績與表現差的人，學校進行限期觀察、培育轉崗或下級處理等嚴肅的處理。專業的評估方法的實施過程，應聘請專業人士設計與執行，以免影響評估的公正性與公平性。以免考評因不公平而造成人才的不滿。

高校人力資源管理，是高校人力資源開發和人力資源建設的關鍵環節，面對知識經濟和人才競爭的挑戰，高校只要更新觀念，用先進的人力資源管理方法取代傳統的人事管理制度，完善人力資源管理，求才、用才、育才、留才，就一定能在激烈的人才競爭中立于不敗之地。因此，為更好地發展高等教育，民辦高校應充分重視人力資源能力建設，加強人力資源管理工作。

參考文獻：

［1］賀香妹.優化人才配置［J］.江西財經大學學報，2004，（5）.

［2］徐緒卿.新時期中國民辦高等教育發展研究［M］.浙江大學出版社，2005.