知識型員工視角下的輔導員績效管理

摘要輔導員作為知識型員工其績效管理有其自己的特點，應當遵循知識型員工績效管理的理論。本文從績效管理的理論和輔導員績效考核的實際出發分析了績效管理中量化管理和制度化管理的不足之處，同時提出了輔導員績效管理中應當滲透進激勵管理、自我管理的若干建議。

關鍵詞知識型員工輔導員績效量化與制度化激勵管理自我管理

中圖分類號:G451文獻標識碼:A

1 輔導員可以定性為知識型員工

美國著名的管理學家彼得·德魯克認為知識型員工屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，并利用知識為其所在的組織和他人服務的人員，他們相對于生產線上的技能工人而言在于對知識和技巧運用的程度不同。①

輔導員是負責學生思想政治的德育工作者，是學校黨委派到學生一線的學生管理干部。負責對班級學生的思想、學習、生活和健康各方面的工作，引導學生開展班級系列化的社會實踐、能力拓展活動;動員和鼓勵學生積極參加職業資格、職業技能的培訓;注重學生一專多能的培養，鼓勵學生積極向上的興趣和特長;以社會的就業需要為導向，促進學生綜合素質的提高。從傳統的政治理論教育，轉型到現在學生綜合素質的教育上來，輔導員要逐漸適應新的學生工作環境，應對全新的工作挑戰。這包括如何應對日益嚴重的學生心理問題、如何使學生樹立正確的學習目標?如何通過開展課外活動為學生提供鍛煉的成長的舞臺?如何對大學生的職業困惑進行有效指導?這些問題的有效解決都要基于輔導員自身知識的積累，要求輔導員具備智力輸入、創造力、和權威來完成工作，屬于用腦多于用手，符合一般意義上知識型員工的涵義，因此，輔導員可以定性為知識型員工。

2 輔導員作為知識型員工績效管理的特點

LeeSteven的研究表明，知識型員工的流動率遠遠高于一般員工，而業績沒有得到充分認可和尊重是造成離職的重要原因。②高校輔導員高的流失率除與輔導員發展空間，待遇受限之外，同時還具有知識型員工流失的普遍規律，輔導員工作績效難以得到充分認可和尊重。對輔導員績效的評價應當遵循知識型員工績效評價的特點。

輔導員的工作較為繁雜涉及到學生的方方面面，但總的目標是促進學生德智體美的全面發展，其工作具有不可視性、多樣性以及工作成果的隱形性和不易量化性。對學生正確人生觀、世界觀的影響往往潛伏在學生內心，作用于學生畢業之后的整個人生生活、學習、事業、家庭之中。由于輔導員工作的靈活性決定了輔導員的工作績效評價具備不可量化性，因此在輔導員績效考核中過多的量化指標和制度限制反而對績效的影響是一個負向維度，會阻礙輔導員績效的發展，這符合知識型員工績效考核的一般理論。對于知識型員工聚集的組織而言，他們正越來越多地自覺遠離經驗管理、制度管理，而是逐漸向文化管理主動靠攏，針對面向知識型員工的績效管理，制度已經逐漸成為束縛他們才智發揮的壁壘。③

3 量化與制度化對輔導員績效阻礙的實證分析

一般來講，輔導員其首要或根本的職責是學生的思想政治教育;第二方面比較重要的是抓緊督促學生的學習;第三個方面是學生的日常管理。針對這三個方面的工作目標高校有這樣常規化的制度。為了強化大學生的思想政治教育，提出了“思想政治工作進公寓”的工作思路，采取的具體制度體現是輔導員入住學生公寓;在督促學生學習方面，采取的具體制度是要求輔導員查課查寢，并進行量化統計，每周多少次，并對查課查寢次數進行公布;在學生日常管理方面，舉一個制度，一般重要信息要求輔導員面對面通知學生。

在這些制度中有些是進行量化的工作考核，有些是針對具體目的設定的工作流程。從這些制度來分析是否正真起到了效果，產生了相應的績效呢?從輔導員入住學生公寓來看，并非必然能起到強化學生思想政治的作用。因為輔導員入住學生公寓是工作之外的時間，工作時間在辦公室，入住學生公寓之后，輔導員能進行思想政治工作缺乏有效的方式。而且入住后之后的具體措施、工作無法考核，對工作之外的時間進行考核沒有依據。相反，學生公寓住宿條件較差，而且學生宿舍一般異性不得入內，這一定程度上影響了輔導員會客的權利，其正常生活受到了影響，使得輔導員對學校制度不認可。

在督促學生學習方面對查課情況進行量化，實質是一種行為績效考核，對于督促工作松散的輔導員積極工作有一定效果，但是輔導員是真正績效是學生良好學習習慣的養成。應用這種量化的行為對績效起正面作用是有前提的。正如Tee等人提出的，只有當手段——結果關系成顯性時基于行為績效的的考評方法才比較有效。④而事實上樹立學生的學習目標，調動學生積極性，最重要是培養學生自我管理、自我約束的能力，如果采取“趕鴨子”式的方法，學生在學習上可能永遠是被動狀態，不利于學生長期學習習慣的培訓。

對于一般重要信息要求輔導員到學生面對面的通知，極大影響了工作效率。如今校園網絡建設較好，這樣的面對面帶來的是會議增多，不僅占用學生時間，而且影響輔導員效率，占用了輔導員從事其他工作或做學生工作研究的時間，不利于輔導員專業化、理論化的發展，同時與目前主流的網絡化、移動化辦公模式相違

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4 輔導員績效管理的轉變

根據馬斯洛的需求層次理論，輔導員作為知識型員工具有較高的需求層次，更注重實現自身的價值，由于對自我價值的高度認同，他們在乎學生、學校及其所在組織的評價，因此在輔導員的績效評價中應當注重應用激勵管理。由于學生工作的復雜性，輔導員主要是用自己的智慧去管理教育學生，因此輔導員更加傾向于擁有相對寬松、自主的工作環境，注重強調工作中的自我引導和自我管理。因此，在輔導員績效評價中應當中應當適度體以下幾方面的內容。

(1)樹立共同的文化。學校應當構建最大的組織文化機制，最大的發揮輔導員的積極性和創造性，建立學校和輔導員共同的價值觀是調動其工作熱情的最好方法。這需要輔導員在與其組織之中形成團結、協作、互助的氛圍。輔導員不能只被動的按照職務分析書規定內容工作，這容易造成考核的事做，不考核的事情不做，而是需要合作、互助成為工作的促進者。因此輔導員與組織之間文化的融合，以及輔導員與組織之間關系的融洽也應成為績效管理的內容，即不能僅僅只看任務績效還要看關系績效。

(2)營造良好的工作環境良好工作環境的營造不僅包括為輔導員提供安靜、舒適的工作環境等還包括創造民主、平等且充滿自主性的空間。實行平等及民主的硬件設施管理，可以提高員工的向心力、凝聚力和主動性，有效提高組織整體的工作效率。為知識型員工創造性提供的自主性空間，在工作內容、工作實踐給予其相當的自主權，有利于增強其對工作環境的關愛和對工作的熱愛。

(3)學校履行好其它心理契約。心理契約這個概念最早是由組織心理學家阿吉里斯于1960提出。他認為，在員工與組織的相互關系中，除正式雇用契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，他們同樣是決定員工態度和行為的重要因素。而凱恩在其《組織行為學》中將心理契約，定義為“在任一組織中每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用”。在輔導員職業發展過程，他們遇到工作中的很多新問題，要求更專業的知識來分析，因此，輔導員的職業培訓可以說是輔導員對學校的一個內在心里要求，通過這些培訓，輔導員可以充實自己知識，同時可以在工作中去實踐，實現自我的價值，同時也實現學校教書育人的目的。