把跳槽員工扶上馬再送一程

在這個冬天，老板的心有些涼，員工的心也有些涼，破產的、跳槽的事件會越來越多。最近和一家企業老板張總談如何裁員、如何對待員工跳槽等話題。

我給張總回顧了三國時期的一個例子：曹操對待關羽的事例可謂家喻戶曉，關羽本是在消息不明確的情況下投靠曹操的，當得知大哥消息的時候，決意掛印封金，曹操雖然花了大量的功夫和金錢希望挽留，但最后還是留不住，曹操不僅沒有對之過五關斬六將進行計較，還贈送關羽赤兔寶馬和行裝，令關羽不得不有“曹公待我不薄”的感嘆。是以有后來曹操兵敗，華容道上關羽冒死放行的千古美談。此所謂的“山不轉水轉，水不轉人轉”，越是在所謂“人走茶涼”的世風之下，能用長遠的心態維系跳槽員工的感情，實在是一種遠見。

對于企業而言，核心員工是企業付出了很大成本培養或是招聘而來的，這種核心人才的流失當然是企業所不愿看到及接受的。從實踐上來看，為了阻止核心員工的跳槽，很多企業采取了諸如限制戶籍或檔案移動、扣押員工工資、扣押員工學歷證書或是相關資格證書等稱作“不得已而為之”的做法，結果使雙方撕破臉面、互相指責，員工最后還是橫下心一走了之，而且對原企業記恨終身，企業也弄得很不光彩，不但人才沒能留住，反而造就了未來的敵人。因此，如何化解可能的沖突、恰當地處理核心員工的跳槽問題，是企業人力資源管理實踐中一項富有挑戰性的工作。這里提出可行的四種思路，供企業的人力資源部門參考。

一、用真心對待跳槽員工

很多企業人事主管都抱怨，平常都讓事務性的工作忙得昏了頭，當核心員工提出辭呈的時候，常常讓他們感到措手不及，甚至會非常生氣，認為員工好像是背叛自己似的。其實，員工跳槽通常是考慮成熟后的決定，不論他們是嫌薪酬過低、缺乏發展空間還是不再認同企業文化，至少在他們提出辭呈的時候，他們是鐵了心要離開企業的，雖然他們在辭呈中可能會提出一些表面化而非實質性的原因。

這時候，主管們要平心靜氣地與核心員工進行真誠地溝通，千萬不可故意推脫、擺出一副冷面孔，因為這只能使員工感到人情淡薄，反而會堅定辭職的決心。在這方面，松下幸之助的見解極為高明，雖然他的門下也有跳槽者，但他認為，跳槽的員工總是希望到更好、更強、能夠充分發揮才能的企業就職，這是有進取心的一種表現，他更愿意與這些跳槽員工進行真誠的交流。

一位理智和高明的企業主管在員工提出辭呈后，要盡快安排時間與這些員工進行善意的溝通，并真誠地向這些員工表示道歉，表明自己平時關心不夠，并向員工了解問題出在哪里，跳槽后的去向等實質性的問題。此時，這樣一句：“真對不起，平常雜事太多，早就想跟你聊聊”，就能很快地縮短與跳槽員工的心理距離。最為關鍵的是要對這些跳槽員工表示理解，使他們坦誠自己的實情，是出于家庭的考慮，比如解決兩地分居、照顧父母還是對企業文化、管理方式感到不滿，還是嫌企業薪酬過低、缺乏發展空間等等，只要自己能以真誠的態度對待這些將要走的員工，員工都會敞開心扉，吐露真言，向你訴說他的真實想法。可以說，以真誠的溝通來把準跳槽員工的脈，這是做好跳槽員工工作的根本前提。

對待跳槽員工必須要有一種開放的心態，不能把目光僅僅停留在對員工個人品德、能力的指責上，在這方面，惠普(美國)公司的做法很值得思考。該公司的一個子公司對待跳槽員工的原則是：不指責、不強留，立刻放人，握手話別。一個已經離開惠普的人說：惠普每年要花很多錢用在人才培訓上，有很多人進惠普就是為了鍍金，學到本事以后就走人。對此，公司的管理層認為，人家愿意來，表明惠普有相當大吸引力；人家想要走，強留也不會安心。

二、用真情挽留優秀員工

在掌握了跳槽員工的真實動因后，接下來的工作，就是考慮能否在本企業中加以協調，以盡力挽留核心員工。有兩種做法是最要不得的：

一是在知道了員工將要跳槽時，對之冷嘲熱諷，把這類員工的跳槽視為對企業的背叛，甚至對跳槽員工個人的人格、能力進行非議，使跳槽員工在同僚之中處于陷于孤立和廣受非議。要知道，諸如“翅膀硬了就要飛”、“沒有良心”等評論是極傷人的，這只會使員工與企業的關系惡化，只會使跳槽員工索性一條道走到底。

二是對跳槽員工聽之任之，甚至擺了一副早就希望跳槽的態度，拿出“離了你地球照樣轉”的模樣來對待跳槽員工，結果，不僅使這些核心員工感到企業沒有人情味，自己以前的工作根本沒有得到承認，而且使其他員工感到寒心，他們會自然地產生“企業如此對待離職者，自己在上司眼中是不是也如此”諸如此類的感受。

雖然核心員工跳槽是基于各種各樣的考慮，但無非是想獲得更大的發展空間，或得到自己認為更合理的回報或者只是家里出了點問題，絕不能簡單地把員工跳槽視為對企業的背叛。

跳槽員工也明白，跳槽是有著很大的轉換成本的，離開工作多年的企業，原來積累的人際信任網絡將基本不存在，他們將要在一個陌生的環境里打拼，未來還充滿許多不確定的因素。因此許多跳槽員工都會把跳槽視為一次冒險，而非絕對的痛下決心。

對企業而言，核心員工的跳槽對企業構成了兩方面的損失：①意味著原來積累的對該員工的培訓成本得不到回報；②對其他員工形成了一定的負面心理影響，會在一段時期內使士氣低沉。因此，一位成熟的企業主管絕不能對員工跳槽無動于衷，更不能冷嘲熱諷，而必須盡量加以補救。

在收到核心員工的辭呈后，上司應該盡可能地進行協調，根據企業的實際情況對員工提出的要求盡量滿足。如果員工因為上司的誠意而留了下來，上司則不應該對他曾提出辭職而耿耿于懷，應當為他愿意留下來繼續為企業做貢獻而高興。

事實上，只要上司盡力幫助員工解決困難，如解決不了，可向他（她）坦誠企業的實際難處，極有可能會收到奇效，使將要跳槽的員工體會到企業的溫暖和實際困難，甚至有相當一部分會打消跳槽的念頭，鐵下心來為企業奉獻才智。從這個意義上講，一個高明的企業主管就在于能夠抓住人心，尤其是在人心出現動搖之際，通過進一步的協調來優化內部的資源配置，穩定核心人才隊伍。

三、用真情感動員工

若企業自身已經沒有調整的空間，就應該順順利利地放這些人才到外面去闖。許多企業主管覺得核心人才的跳槽，對企業來講是很沒面子的事情，都希望將此事淡化處理，希望員工能悄悄地走，不至于弄得滿城風雨。殊不知越是這樣，越會使其他員工產生猜疑和議論。所以，對核心員工的跳槽完全不必諱莫如深，進行神秘化處置，而應公開為之送行。

可考慮為跳槽員工召開一場隆重而簡樸的歡送會、話別會，把員工原來的上司、同僚、下屬都請來歡聚一堂，企業主要領導對跳槽員工的業績和貢獻進行充分肯定，大家共訴衷腸，祝愿跳槽員工前途更美好。但最為重要的，是要虛心請教這些跳槽的員工，他們對于企業有哪些不滿和報怨．有何改進的建議。

人之將走，其言也真，跳槽員工一般都會一針見血地指出本企業客觀存在的平時沒人想說、沒人敢說的問題，這對企業來說，是一筆巨大的無形財富。

據悉，松下幸之助對另謀高就的人不僅衷心祝賀，還十分誠懇地請他們對企業提出批評和建議。松下公司的許多決策就是根據跳槽者的臨別留言而加以改進的。跳槽員工的怨言往往是目前企業管理中的松懈之處，恰恰也是高層管理者所容易忽視的“盲點”。一番抱怨的背后，往往隱藏著改進企業管理的突破點。只要管理者能虛心請教，跳槽員工肯定會直言相告，吐露真言。通過不斷收集跳槽員工的意見和建議，就能有助于消除管理者的“視野盲區”，有的放矢地改進管理水平。

有的主管們說，員工走就走了，大家彼此沒有了工作上的往來，企業自己的事都還應接不暇，哪里有時間和精力來維系與跳槽員工的感情？這樣做還有啥必要？這其實是一種極為短視的看法。

人是有感情的，核心型的員工要么是企業長期培養出來的，要么是企業花較大的成本招聘進來的，他們與一般員工因不適應工作需要而離職有較大的差別，他們往往是懷著既對企業“哀其不幸”，又無力改進的失望情緒而跳槽的。即使他們離開了企業，他們仍會在很長一段時期內關注企業的消息，這種對原就職企業的感情，甚至極有可能會持續終身，而且，任何一位理性的核心員工并不希望企業經營破產。誰也不愿意在自己的履歷表中填上一個破產倒閉的企業呢？

既然跳槽員工對企業還有感情，企業為何不加以維系呢？更為重要的是，核心員工由于技術或工作經驗的成熟，他們跳槽后一般還是干相同或相近的職業，只不過為別的企業效力罷了。如果把跳槽員工完全視同路人，甚至冷眼相對，這些人極有可能就是企業未來的極有殺傷力的競爭對手。