從社會法角度評新《勞動臺同法》

摘要 《勞動合同法》是改革開放30年法律受社會進步影響的結果，它的出臺在社會上引起了廣泛爭議，它所體現的對勞動者這一弱勢群體的利益傾斜符合社會法的天然屬性，同時該法也體現了利益平衡。對于好的立法初衷與出現的尷尬結果應予以客觀評價：它并不導致用工機制的僵化，對企業的成本幾乎沒有影響。它代表的是中國企業未來發展的方向。

關鍵詞 勞動合同法 利益傾斜 利益平衡

中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A

一、問題的提出

《勞動合同法》是受社會廣泛關注的熱點話題。從其制定、公開征求意見、到07年6月頒布、再到實施。在社會上引發了廣泛的爭論。贊同者認為，這是一部保護勞動者權益的法律，符合社會發展的方向；批評者則認為。這部法律與當前中國整個社會經濟條件不符，是一部超前的法律，適用若不恰當，將可能對整個經濟發展產生不良影響。同時企業界和經濟學界也對這部法律提出了強烈的批評。比如著名經濟學家張五常認為，不招工的企業將使得勞動者丟掉飯碗，最終不利于工人的就業。

同時，《勞動合同法》自2007年6月份通過到2008年1月1日實施的半年準備期間。發生了大量企業裁員的案例：7月LG跨國公司進行大規模中國式裁員：8月央視解雇了大量員工；以及后來影響較大的華為事件。同時還有很多勞動法專家，告訴企業如何規避法律。《勞動合同法》被這樣的氛圍所籠罩。

其實施后，在08年兩會上，剛實施了兩個月的《勞動合同法》就引起了很大爭論。09年兩會上，依然有人大代表指出目前企業面臨的壓力與《勞動合同法》的實施直接相關，并建議對困難企業暫緩執行等。勞動合同法在社會上引起了如此大的爭議，那么對其客觀分析與評價顯得尤為重要。

二、利益傾斜與利益平衡

《勞動合同法》體現了對弱者的保護，這跟社會法的利益傾斜及利益平衡有很大關系。

(一)利益傾斜。

法律一般保護雙方當事人的利益。但是否以勞動合同的方式來平等地保護勞動雙方的利益?用合同方式解決。法律上看似平等，但實際上并不平等，因為在中國勞動市場里，勞動者往往供大于求，勞資雙方信息不對稱，勞動給付帶有一定人身屬性，工資報酬、工資給付的后續性等，雙方力量的不相當必然導致強資本、弱勞動的結果，同時勞動者只能與資方的資本相結合才有機會提供勞動，獲得報酬。除非是稀缺的勞動力資源，否則勞動者往往處于一個被動的地位，很多基本權利得不到保護，用合同的方式看待勞資關系行不通。

而且事實上，據有關調查顯示。當今在珠江三角洲勞動者工資跟十年前差不多。此外，企業不遵守勞動法違法行為更是普遍存在，具體表現為，不遵守工作時間，加班沒有加班工資，工資標準就按照最低工資標準來規定。工傷、職業病、拖欠民工工資、黑磚窯事件等民生、民眾，勞動者的問題時有發生。因此，勞動合同法在立法上對勞動者做出傾斜是對現實勞資關系一定程度的矯正，從而最終保護勞動者的合法權益。

(二)利益平衡。

立法要考慮利益平衡問題，即傾斜哪個度合適。《勞動合同法》對此作了相應規定。在禁業限制方面，《勞動合同法》為保護用人單位的商業秘密，維護用人的單位的合法權益，給予了企業商業秘密保護的傾斜。通過禁業限制限制勞動者一定的勞動選擇權；對于禁業限制的范圍，法律規定由當事人進行協商約定，但這個限制還必須以經濟補償為條件。在勞務派遣的用工方式方面，原來法律并沒有規定勞務派遣，在現實生活中形成了用工者不是用人單位，用人單位不用工的局面，使得其在法律上沒有明確的法律關系，但《勞動合同法》最終并沒有將其絕對取締，而將其視為一種非主流的用工方式，將其合法化進行了必要的規制。在企業裁員方面。勞動合同法與原來法律相比增加了一個重要條款：如果企業發生轉廠、重大技術革新或者經營方式調整可以裁員。如果這種調整導致工廠的用工要做出改變，可以裁員。

“側重保護勞動者”與“平等保護當事人雙方利益”的觀點并無本質上矛盾，“側重保護勞動者”并不意味著只保護勞動者的合法權益，而不保護或者排斥用人單位的合法權益。“平等保護當事人雙方”是在對勞動者和用人單位雙方合法利益保護的基礎上。對勞動者給與一定程度傾斜，并不忽視對用人單位合法權益的保護。旨在實現一種和諧與雙方的穩定。

三、對《勞動合同法》的影響評價

(一)執行效果。

如前文所述。該法立法過程一波三折，立法后實施前也發生了各大公司隱性規避法律、裁員的案例。對其實施效果，2008年9月下旬到10月中旬。全國人大常委會勞動合同法執法檢查組分赴山東、福建、江蘇、遼寧、陜西和廣東省進行了實地檢查。同時還委托8個省區人大常委會分別對本行政區域內的實施情況進行了檢查。調查結果顯示。勞動合同簽訂率上升、期限延長；然而，該統計的主要對象僅僅是規模以上的企業，而事實上，規模較小、資金有限的中小企業對成本上升最敏感，執行《勞動合同法》的阻力也最大。尤其在餐飲、娛樂、旅游、建筑等勞動密集型企業中，勞動合同簽訂率其實較低。部分中小企業和私營企業的勞動合同簽訂率也較低。而中國560多萬中小企業的平均規模只有12人。對它們采取嚴格的合同和工資制度難度很大。顯然，《勞動合同法》執行效果并不理想。

(二)影響評價。

眾多反對的聲音以及上述各種不穩定現象的發生，可歸于下列因素：對用工機制、用工成本的、對勞動就業、經濟發展的影響。

1、對用工機制的影響評價。

有觀點認為，勞動合同法第14條規定了三種情況可以導致用人單位采取無固定期限或者應當實行無固定期限勞動合同的，會導致企業用人機制的僵化。

對此。首先應明確無固定期限勞動合同只是沒有約定終止合同時間。不是“鐵飯碗”的延續。也可能出現終止合同的事由，如雙方同意解除合同，或一方死亡，一方破產，或其它情形出現，只要符合勞動合同法的第39條、第40條、第41條的規定，如嚴重失職，營私舞弊，被依法追究刑事責任的，有終止的情形也可以解除合同的。

此外，無固定期限勞動合同是針對用工形式的短期化采取的，按照舊勞動法的規定，企業一年一簽，合同到期后續簽與否完全取決于企業，不續簽也不需要給任何經濟補償。不需支付經濟補償金，主動權完全在企業一方。但這對員工來說。權利可能會受到侵害，年富力強時工作積極、知識更新快，此時企業最希望用工，過了黃金年齡階段以后，純粹由企業來做出決定的話企業則很可能選擇不與之續簽。此時負擔就交給了社會、國家。如果訂立的是一個長期的合同。企業要提前解除合同，就需要支付經濟補償金。從另外一個角度來說。勞動關系穩定容易形成員工對企業的歸屬感。而每一批新員工企業都要進行培訓。也增加了部分企業成本。所以簽訂長期的合同是有利的。但某些如IT企業，需要的是有創新能力的員工，過了黃金年齡段則作用發揮小。如果沒有政策扶持的話，也不利于企業的發展。但是企業可以選擇。因為法律只是規定在幾種情況下要求簽訂無固定期限勞動合同。因此。純粹或簡單認為無固定期限勞動合同會導致企業用人制度僵化的結論不太嚴謹。

2、對用工成本的影響評價。

有媒體或者企業稱《勞動合同法》的適用導致用工成本的增加。對此。我們應當對其進行理性分析。用工成本包括：工資成本、社會保險成本、解雇成本、違法成本和管理成本。

(1)工資成本問題。《勞動合同法》僅是強制性地規定有最低工資標準及工資支付的相關問題。其它具體工資標準則交給企業與工會協商集體談判來確定。因此工資決定權不在任何勞動者一方，主動權仍然是在企業這邊。或許我們可以得到這么一個結論，《勞動合同法》頒布與實施與企業工資成本的增加沒有必然聯系。

(2)社會保險成本。從理論上分析。《勞動合同法》本不應該規定社會保險。社會保險是應當由國家社會保險法來規定的。但由于企業違法，不給員工繳納社會保險，甚至沒有簽訂書面勞動合同，嚴重侵犯勞動者在這一方面的合法權益。現在勞動合同法要求企業必須與員工簽訂書面勞動合同。這樣的結果導致企業必須給員工繳納社會保險。間接地導致企業成本增加。但是給員工繳納社會保險是國家必要的一種基本法律要求，這也是社會發展的未來方向。如果企業賺取的利潤僅僅是這部分利潤的話，顯然該企業并不是未來發展的方向。

(3)企業的解雇成本。《勞動合同法》規定，如果是企業的原因迫使勞動者提出辭職也要支付經濟補償金。這恰恰是因為企業違法在先，導致成本增加。此外。勞動合同法規定，如果勞動合同終止企業不愿意給員工簽訂勞動合同了，要給員工一定的經濟補償金。法律規定的初衷是希望企業不得隨意無故辭退員工，并沒有增加企業的解雇成本。

(4)違法成本。立法每多一個條款，企業就會多一點違法成本，但是企業并不能利用規避法律的行為在夾縫中生存。

(5)管理成本。任何一個企業都有一套內部規范制度以維系其運作，無論有無本法這些成本都是存在的，《勞動合同法》并不一定導致企業管理成本的增加。

從上述分析，我們得出結論：《勞動合同法》的實施對企業成本的影響微乎其微。企業對該法進行抵制。其根本原因在于企業感覺到了一個新的法律的約束。約束了其原先剝削勞動者的做法。

(三)對勞動就業、經濟發展影響的評價。

就業是目前一個突出的社會問題，與宏觀經濟密切聯系。一個企業需要員工才能正常運行，雖然現在裁掉部分員工，但從另外一個方面也會引進更多的人，加大了人員的流動性不一定導致就業總量的減少。事實上確實出現了某些企業倒閉問題，如珠三角有一兩千家制鞋企業倒閉或者轉產甚至遷移。制造業、玩具廠也有關閉的情況。但不能簡單把這類企業的關閉歸因于勞動合同法，因為經濟經過了三十年的發展，已經到了產業升級換代的階段。政府與企業要做出規劃：企業未來的方向是什么。近幾年，產業政策的調整導致一些優惠政策的改變，使一些企業由于環保達不到標準可能會被淘汰，加上原材料的上漲、能源價格的上漲、國際市場的變化、宏觀調控政策的變化、人民幣升值等等眾多的因素，對這類企業可能是致命的，金融危機對外向型企業打擊很大，勞動合同法頒布出臺，再給企業加碼，則連低成本的、勞動力剩余價值的榨取機會也沒有了。此時對以低成本、高耗能破壞環境、破壞資源的方式解決當地稅收或者GDP的增長的企業應該對自己進行重新認識。認真思考未來的發展方向。

四、結語

《勞動合同法》的出發點是保護勞動者這一弱勢群體，是社會法之精髓的體現。對勞動者采取利益傾斜符合社會法的天然屬性。而傾斜到何種程度，在《勞動合同法》中也體現了利益平衡。立法的初衷和實施效果往往是不一致的，因為經過了立法、執法、司法整個過程，每個環節都需要有相應的完備的制度。面對好的出發點產生的尷尬結果應該進行客觀的評價，為企業創造寬松環境并不意味著放棄對《勞動合同法》的認真執行，可以通過對企業進行必要補貼等措施逐步緩解社會的不穩定，同時《中小企業促進法》和《就業促進法》也需要認真執行。此外。對勞動合同法的出臺影響最大的是原來不遵守法律的企業，原本即遵守法律的企業成本并無明顯增加。對勞動合同法產生的爭議評價是多方面的。我們應該用發展的眼光看待，理性的法律源于現實。也應當超越現實。代表的是一個國家未來法律秩序的方向。