論中小學教師職業發展的管理系統

目前學校管理的主要任務是使教師能夠達到既定興趣、能力和技術等方面的要求，確保教師的長期興趣得到學校的保護，鼓勵他們不斷成長，使其能夠發揮出自己的全部潛力，即職業管理。當前管理的重點放在最大限度利用教師的能力，并且為每一位教師提供一個不斷成長以及挖掘最大潛力和建立成功職業的機會，即建立教師職業發展管理系統。

一、教師職業發展的階段

建立學校的職業發展系統首先要盡可能了解教師個人興趣、資質、技能、職業發展成長經歷等方面的情況，即他的職業規劃情況。而教師職業規劃又必須根據教師的職業發展的階段確定。教師的職業發展可以劃分為五個時期，但并非一定是固定順序，因為每個教師在發展階段上具有個體差異。

1.準備—濡化期。是個體成為教師之前的生活、學習經歷及文化體驗。是個體的文化積淀期，為將來成為教師后的觀念體系打下了最初的文化底色，核心是建立起樸素的、潛意識的、初步的教育觀念。這是人的發展的最早、最迅速，也是最重要的時期。

2.入職—探索期。是個體成為教師后的最初階段的生活、工作經歷及文化體驗。這一時期一般為教師參加工作的最初的幾個月。探索期實際上是教師進一步發展的過渡階段，探索期持續時間不是很長，但是對教師發展的影響卻很大。

3.熱情—適應期。是教師工作的最佳狀態，是所有教師追求的目標，也是教師發展研究追求的目標。在這一時期，應該給教師以更多的發展機會與自由發揮的空間，并加以合理引導，保護好教師的工作熱情。

4.困惑—焦慮期。這一時期的教師，開始對教師職業提出疑問，感到有壓力，充滿疏離感、無意義感與無助感。在這一時期，精神迷茫、焦慮，找不到方向，消極悲觀，無法從生活與工作中找到樂趣與滿足。

5.穩定—淡泊期。指從事教師職業較長時間后缺乏動力與激情的一段工作經歷與文化體驗。伴隨著觀念的轉變、建立與逐漸穩定，教師開始對日常的工作與生活習以為常，工作熱情開始衰竭。教師工作積極性降低，處于消極平靜的狀態。

在此基礎上，埃德加·施恩認為，職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。人們根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢形成較為明顯的與職業有關的自我概念。隨著對自己的了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業錨。

二、教師職業發展管理系統的建立

建立職業發展管理系統，首先要對每個教師的職業規劃進行了解，了解他處于職業發展的何種階段，在此基礎上形成學校的職業發展管理系統，并針對每個教師規劃其具體的發展機會。學校的職業發展管理系統包括如下幾個子系統。

1.晉升管理系統。學校與晉升有關的管理內容包括：晉升依據(資歷、能力)、如何衡量能力、晉升過程正規化或非正規化。這些決策將影響到學校教師的工作動力、工作績效以及對學校獻身精神的強弱。從激勵角度看，以能力為依據的晉升是最好的。在晉升決策時，不僅要衡量一個人過去的工作績效，還要對他的潛力作出評估。學校因此需要制定一些有效的程序來預測候選人未來可能的工作績效。目前許多學校制定并發布了正規的晉升政策和晉升程序，這種做法使學校確保在出現空缺職位時，所有合格的教師都能被考慮到，并使晉升在教師的心目中變成了一種與工作績效緊密相關的獎勵。

2.激勵管理系統。①專業地位的個性激勵機制。教師作為一個特殊群體，更需要尊重其專業地位與個性，而其個性往往蘊含在專業地位之中。因此承認其價值并為他們構建一個向社會證實自己價值和成功的平臺，使他們有一個能夠穩定獲得所需要信息流和進行知識更新的渠道，將會形成更大、更有力的激勵作用。②合理的薪酬分配激勵機制。美國心理學家斯塔西·亞當斯認為，公平感是人類的一種基本需要，如果人們在與別人的比較中感到自己得到的報酬合理，就會獲得公平感，就會對工作充滿熱情。反之，就會降低工作的積極性。在學校中必須確立向第一線教師傾斜的原則，使教師的創新勞動得到有效激勵，這樣才能充分調動廣大教師的積極性和潛力。③有特色的領導者激勵機制。美國現代行為科學家倫西斯·利克特在《管理的新模式》一書中，闡述了著名的“支持關系理論”。所謂“支持”是指職工置身于組織的環境中，通過工作交往，親身感受和體驗領導者及各方面的支持和重視，從而認識到自己的價值，并激發起工作的主動性。學校的管理者應當和教職員工融為一體，形成良好的“心理契約”，教師才能在領導者的賞識和尊重中獲得源源不斷的激勵。④科學的績效評價激勵機制。20世紀80年代以來，英美等國開始推行的發展性教師評價制度值得我們借鑒。一是充分把握教師的心理需求，優化教師隊伍的整體結構，提高教師隊伍的整體素質。二是創造公平競爭的和諧環境。三是建立合理的獎懲機制。獎懲要做到實事求是、公平合理，獎懲激勵才能達到預期效果。

3.溝通系統。成功學校的管理人員都認識到教師積極性的激發建立在信賴的基礎上，而信賴需要雙向溝通交流。這個系統包括：讓教師提出疑問的問題系統；讓教師表達意見的定期調查；各種保證教師自上而下隨時了解有關情況的系統；將抱怨和申訴整理歸檔的保證公平待遇的系統；與教師的職業規劃溝通。這個系統的功能是：使抱怨沒有機會積累；有助于保證各級經理在做不公平的事情之前反復考慮。懲處促使教師們在工作中行為審慎。懲處指因教師違反規章而對其予以糾正或懲罰的程序，前提是學校有一整套清晰的規章制度。與教師的職業規劃溝通是學校建立良好的職業發展管理系統的重要依據。

4.教師培訓與開發系統。培訓是給新教師或現有教師傳授完成本職工作所必需的基本技能的過程。培訓的目的是為教師提供完成其目前工作所必需的技能。培訓的方法有很多，應依培訓人及其工作的特性來選擇。常用的方法有：在職培訓、工作指導培訓、講座、視聽培訓、遠距離培訓、新教師培訓或模擬培訓、價值觀培訓、多樣化培訓、團隊精神與授權培訓等。

以上幾個子系統構成了一個學校針對教師職業發展的管理系統基本內容。在上述系統基礎上，針對每個教師有一套相應的發展機會。建立職業發展管理系統的兩個重要原則是：所有教師在學校職業機會中都會被考慮到，體現公平競爭原則；業績和能力評價標準和規則的高度透明。

三、中小學教師培訓管理應注意的事項

“學習是現代人的基本生存方式，在職進修是教師專業發展的基本途徑，因此世界許多國家都在教師教育改革中保證每一位教師都有機會進修，建立教師終身教育體系。”[1]而這也正是學校應努力的方向。

1.校本培訓管理。校本培訓，是以教師任職學校為中心的在職培訓模式。“校本培訓的初衷在于解決教育理論與實踐之間的分離，強化教師專業的實踐性，加強教育理論與教育實踐之間的聯系。”[2]它在形式上強調任職學校所在的空間，以任職學校為載體。校本培訓模式體現了教師任職學校在教師專業發展中的重要性，同時也體現了教師在專業發展過程中的自主性。校本培訓是以實際情境中經常性問題與教學經驗為主要學習內容的一種培訓，重在解決教師日常教學實踐中存在的問題。因其具有較強的針對性，故而這種培訓效果很明顯，能激發教師參與培訓的積極性、主動性。

2.加強新課程理論與教學實際的聯系。在教師培訓中，理論學習固然重要，但理論學習必須與實際相結合。對絕大多數一線教師來說，與教育理論相比，他們更加重視實際的教學技能。因而，教師培訓除了講授新課程改革的背景、基本理念之外，更要利用新課程的基本理論對日常教學中的問題進行剖析、指導和評價，讓廣大教師通過實際問題的分析和解決來深刻地領會新課程的先進性，提高參訓教師的課程實施能力。

3.美國教師專業發展學校的啟示。美國教師專業發展PDS學校，主要是針對中小學的一種師資培訓學校，它的最大特點在于合作協助與經驗上。PDS學校的經驗表明學校是教師專業發展的重要基地，“教師發展不是傳統意義的學歷培訓和簡單的知識更新，而是指教師在學校教育過程中獲得的發展，是一個教師從幼稚到成熟，以及水平能力、知識建構從低級到高級的發展，是教師作為主體的人的一般發展和作為職業人的專業化發展。”[3]對于教師的能力養成來說，“學校”就是其“專業發展學校”，學校和培訓的結合，就具有了PDS的功能。

4.教師培訓教育中的社區模式的借鑒。社區模式是指以社區教育機構為依托，利用社區資源，對教師實施的以豐富社會閱歷，增強社會問題意識，提升社會參與能力為主的教育模式[4]。教師培訓教育應該使工作與生活在不同環境下的教師群體積極參與本地區的各種活動，了解社區內不同群體的生存方式與生活感受，獲得更多的有利于教育教學的背景知識與過程知識，增強社會適應能力，提高教師駕馭教學的能力。

參考文獻

[1] 宮雪.國際職業教育師資培訓模式述評及其啟示.職教通訊，2006(8)：55～57.

[2] 崔允氵郭.校本課程開發：理論與實踐.北京：教育科學出版社，2000.49.

[3] 劉捷.專業化：挑戰21世紀的教師.北京：教育科學出版社，2002.288.

[4] 時偉.當代教師繼續教育.合肥：安徽教育出版社，2004.211.(責任編輯 付一靜)