破解人才市場信息不對稱難題

目前，在全球經濟不景氣及美國次貸危機的影響下，在我國，“大學生就業難”已經成為了一個社會問題。造成這種現象的原因，既有教育與社會實際脫軌的問題，也有社會發展的問題。一方面，大學生感嘆就業難；另一方面，許多用人單位也在抱怨找一個合適的新員工難。一部分中小企業也存在著招聘難的問題。因招聘不到合適的專業人才而在一定程度上影響了產業結構的轉型升級，制約了工業經濟的快速發展。大學生與招聘企業間的信息不對稱，使得雙方不能及時地掌握其所需要的信息，從而造成了人才供求不平衡的局面。這兩方面的矛盾與不平衡造成了人才的浪費，同時也制約著企業的發展。

平衡信息傳遞的方案

要解決目前這種矛盾與不平衡，單單從招聘方或應聘方著手都是不夠的，而應該同時從兩方面采取相應的措施，使得信息的傳遞趨于均衡，進而有效緩解這種嚴峻的形勢。具體來看，從應聘方也就是從大學生的角度，應該通過增加教育透明度來讓大學生的人力資源信息能夠更好地被招聘方所識別，讓大學生的自身素質更加透明化；而從招聘方，也就是從企業的角度，應該通過用人單位的明朗化來讓企業自身的有關信息更容易被求職者獲得。

增加教育透明度，改進就業市場。改善信息不對稱實質上是接收有用信息，排除和清理無用信息和虛假信息的過程。從應聘方的角度出發，針對產生信息不對稱的主客觀原因，我們應該從宏觀和微觀兩個角度出發，分別從明確人力資源衡量標準、受教育信息流通的環境建設、現代信息流通技術等手段，改善信息不對稱，為教育信息流通創造一個良好的氛圍。

明確人力資源衡量標準。目前我國的教育體系，雖然整體水平正處于逐步提高的階段，但各地的發展水平參差不齊，難免會出現質量不一的問題。在這種體系下培養出來的大學生其自身所具有的人力資本難以用統一的標準來衡量，因而使得招聘方對其獲得的人力資源信息采取懷疑的態度。要解決這個問題，首先應當使各高校的教育水平更加透明化，讓企業對各高校的教學質量及其畢業生人力資源素質有一個大致的了解。其次應該建立一個清晰明確的人力資源衡量標準，使企業更加準確地掌握應聘者的信息。

加強受教育信息流通環境建設。為受教育信息提供一個良好的流通環境，實質上就是增加了教育的透明度。從宏觀的角度講，要采用法律的、行政的、經濟的手段，保護教育提供者的知識產權、專利權，支持、培育有權威性的國際、國內認證體系，規范各種中介機構，打擊侵權行為和制假、造假行為，加強對中間媒體的管理，從源頭上消除、掃清無用信息和虛假信息的傳播；為受教育信息的承載者和接受者提供一個好的環境，為真實且有價值的受教育信息流通創造一個有效的空間，利用政府信息優勢制定政策引導和改善資源運用的效率，想方設法降低信息流通、使用成本，使招聘方群體和單個招聘企業都能夠較為容易地獲取充分的應聘方的受教育信息。

完善現代信息流通技術手段。現代信息流通技術的飛速發展為我們提高教育的透明度提供了有力的手段。例如，網絡技術很好地解決了信息流通的時間和空間問題。作為應聘方的大學生要充分地利用互聯網、現代傳播媒體傳遞自身的受教育程度、人力資本信息等，為招聘方提供有用信息，主動把好信息出口關。政府部門可以通過互聯網加大信息的開放度。我國目前有80％的社會資源、3 000多個數據庫仍然掌握在政府部門手中，使用程度相當低，政府應該修改和制定相關政策讓這些資源得到充分的利用。作為招聘方的企業也可以利用網絡快速、充分地了解自己所關心的應聘者方面的信息，從而在做出招聘行為時能處于比較有利的地位。

通過用人單位招聘明朗化，改進就業市場。從招聘方的角度來看，信息不對稱問題主要存在于招聘方，也就是信息占優勢的一方，而應聘方處于信息劣勢。而且，應聘方往往在選擇招聘方時注重優惠政策和待遇等顯性信息而忽視那些體現招聘方內在實力的隱性信息。結果由于綜合實力一般的招聘方擁有更有吸引力的顯性信息而“驅逐”了綜合實力強的招聘方，從而影響了人力資源的合理配置。所以，要使得企業招聘更為明朗化，應該從兩方面來著手：

一是加強招聘企業的信息傳遞。作為招聘方的企業，在招聘的過程當中，應該更為主動地提供自身真實、準確、及時的信息，并且使用恰當的渠道使得應聘方能夠更加方便、快捷地獲得和掌握這些信息，并且禁止招聘企業偽造、虛構不真實的信息來吸引應聘方，在一定程度上消除人才市場的信息不均衡，實現人才市場信息快速、準確、及時的傳遞。

二是建立企業實力衡量標準。為了避免人才被企業的顯性信息所誤導而造成人才的不合理配置，國家有關部門應該出臺相關政策對于企業招聘過程中所提供的信息進行統一的規定。同時應當建立對于相關信息的衡量標準，從而幫助人才在應聘的過程中更加準確地掌握招聘企業的信息，更加準確地選擇適合自己的應聘單位。

緩解大學生就業難的方案

目前的大學生就業難給社會造成很多不良影響。自2006年起，我國每年需要就業的大學畢業生超過400萬人，而大學生就業率近三年來一直徘徊在70%左右。這一數字表明大學畢業生客觀上已經成為我國城鎮就業的主要目標群體，大學生就業難已經成為一個客觀事實。這一現象造成了人才的浪費，高校培養了大批的高素質人才，然而在畢業之后卻找不到合適的工作，或者從事了很多最基本的不需自己所擁有技能的工作，浪費了國家的教育資源。同時這些不僅會消磨“高不成低不就”的大學生的斗志，還可能會給社會治安帶來隱患。因而大學生就業難是一個不容忽視的問題。

目前許多專家學者對大學生就業難的問題進行了研究，然而結論主要在于大學的擴招和大學生自身的原因、觀念影響了自身就業，從而產生出“寧要城市一張床，不要農村一套房”和大學生過剩的說法。要解決這些說法就要從大學生的角度出發，轉變就業觀念和就業意識，主要包括以下三點：

大學生應響應國家號召，投身西部。作為現代化建設事業的繼承者和接班人，大學生應當響應國家西部大開發的號召，投身于西部，為祖國貢獻自己的一份力量。同時，我們應當注意到，在西部大開發的大背景下，國家對西部地區也給予了很多政策及經濟方面的支持，創造了很多有利的條件，為大學生提供了非常多的機會與挑戰。然而，就目前的情況來看，由于地理環境、自然條件及思想觀念方面的限制，敢于到西部謀求發展的大學畢業生并不多。因此，應該號召廣大的大學畢業生拋棄傳統思想觀念的束縛，投身西部，從而緩解東部地區的就業壓力，在地理上實現人才的均衡分布，充分利用西部地區的就業機會，促進黨和國家西部大開發事業的發展。

大學生應投身于社會主義新農村建設。中國目前仍然是一個農業大國，改革開放三十年來，我國的城鎮建設取得了輝煌的成就，然而，農村的發展則處于相對緩慢的態勢。近年來，隨著黨和國家建設社會主義新農村的政策及相關的經濟支持，在我國的廣大農村，也出現了相當多的就業崗位。然而，在人們的傳統觀念中，特別是對于“80后”的大學生，普遍將自己的目光局限在城市中，而忽視了農村的發展潛力。因此，緩解大學生就業難的另一個渠道就是投身于廣大的農村，利用建設社會主義新農村的機遇，發掘農村的就業潛力，緩解城鎮的就業壓力，實現人才的城鄉均衡分布。

大學生應著眼于中小企業。造成目前大學生就業難局面的一個重要因素在于當代的大學生對于職業的要求太高，往往只關注一些知名的大企業，而忽視名氣不夠大的中小企業，這樣不僅縮小了擇業范圍，而且自然就增加了擇業難度。其實，面對當前的全球經濟不景氣及美國次貸危機的影響，大學畢業生應當采取一種“先就業、再擇業”的態度，首先為自己找到一份工作，等到時機成熟了，再尋找機會做自己喜歡的工作。而目前，我國的

一些中小企業中普遍存在著職位空缺，大學生可以先在這些中小企業中積累經驗、鍛煉自己，以后再另謀出路。

這樣利用中小企業的就業機會，緩解大型企業的就業壓力，可實現人才在企業的均衡分布。

解決中小企業招聘難的方案

大學生的就業難不僅是高校擴招導致的后果，我們必須看到，在我國很多中小企業存在招聘不到合適的人才，企業處于緩慢發展進程中的情況。企業中還有許多的空缺職位或很多職位并不是由合適的人才承擔。在這方面大學生還有很大的就業空間，而其空間被浪費掉并不僅僅是因為大學生不屑于進入這些企業，同時也是這些企業的信息宣傳做得不夠。大學生在高校中，接觸得最多的就是大型招聘會和招聘網站所提供的知名企業，從而產生供過于求的現象，而那些中小企業卻無人問津。這種沖突和矛盾不僅加劇了大學生的就業難度，從更大的方面講，還會對國家的發展造成不良影響。要解決這方面的問題，應當從以下兩方面著手：

首先，企業應當建立人才信息甄別的顯示制度，提供不同的人才識別方案使應聘者分離均衡，健全人才識別機制。

針對信息不對稱，約瑟夫·斯蒂格利茨提出了著名的“信息甄別”模型。據此理論，一方面企業自身要加強信息化建設，擴大信息發布量，樹立良好聲譽和形象，增加聘用雙方信息對稱的程度；另一方面，應聘方應在招聘過程中盡量拿出自己“與眾不同”及“優質”的東西，利于招聘方識別與篩選，規避“劣品逐優品”的市場現象。

根據分離均衡理論，企業要建立人才信息甄別制度，應建立一套完整的反映人才能力素質與企業職位要求吻合的綜合認知體系，通過對應設計完整的富有彈性的招聘優惠政策體系，提供不同類型的菜單、不同類型的合同，使每一類型的人才在所有可選擇的合同中選擇一個適合自己的最優合同，從而將不同層次、不同能力的人才區分開來。該認知體系應包括應聘人才的自然情況、受教育程度、以往職位和工作業績、教學水平及科研能力、誠信度、人際關系等一系列因素，企業根據職位及崗位要求分別設定不同的權重，綜合評分。把綜合評分分成相應檔次，對每一檔次的應聘者作進一步的甄別和篩選，盡可能地搜集、過濾相關信息，最終聘用適合人選。

其次，企業人才招聘中需要充分的信號傳遞，建立健全人才信息資料庫。

如何解決信息不對稱這一問題，進而達到“優勝劣汰”的目標，邁克·斯賓塞提出用“信號傳遞”來實現，即在企業人才招聘中，鑒于人才招聘的雙向性，招聘方和應聘方均需要充分的信號傳遞。

一方面，政府相關職能部門、企業自身和人才市場應聯手，對相關人才建立全面的資料信息庫，及時記錄人才學歷職稱、業務水平、創新能力、信用等情況，將相關信息聯網，將人才的私人信息轉為共同信息，節省招聘成本，降低招聘風險，有效防止人才應聘過程中的逆向選擇。

另一方面，企業在招聘人才時要主動向高層次人才“發出信號”，充分展示和挖掘企業的內涵和底蘊，如企業的發展前景及無形資產等。作為應聘者要善于捕捉和解讀企業的“信號”，挖掘企業制度、機制層面的信息，洞察企業管理水平、改革活力等，同時積極與企業互動，給予充分的信號傳遞，以“示意”自己是一位綜合素質高的人選，顯現出自身真正的亮點，傳遞更全面的信息，證明自己的自身素質、人力資本等能力，以便脫穎而出。

綜述

根據相關的理論研究與分析，本文從平衡信息傳遞、緩解大學生就業難、解決中小企業招聘難三個角度給出相應的解決方案，然而，由于該問題本身具有的復雜性，這些措施都只能在一定程度上使該問題有所緩解，而要從根本上解決該問題，還有待于更進一步的研究。對人才市場本身特性及客觀規律的統計分析研究等方法可能解決更深層次的大學生就業難問題。本文由于條件的限制，就不過多闡述了。

綜上所述，要解決平衡信息傳遞問題，應當從應聘方角度通過增加教育透明度、從招聘方角度使得用人單位招聘明朗化來消除信息不對稱。要解決大學生就業難，則主要通過以下三個渠道：一是響應國家號召、投身西部；二是投身社會主義新農村建設；三是著眼于中小企業。而要解決中小企業招聘難的問題，首先，企業應當建立人才信息甄別的顯示制度，提供不同類型的人才識別方案使應聘者分離均衡；其次，企業人才招聘中需要充分的信息傳遞，應建立健全人才信息資料庫。從這些角度出發，才能有效地破解目前我國人才市場所存在的信息不對稱的難題。