金融危機下傳媒業人才管理的應對之策

金融危機波及各個行業，裁員成為一種風潮。據悉，江浙、廣州一帶的出口型加工企業在短短幾天時間倒閉。很多工人被解散。一些知名企業如房地產大鱷萬科地產、中原地產降薪裁員。天之驕子東航、南航降薪裁員，民企明星波導、夏新降薪裁員。傳媒業亦然，從去年以來，由于廣告收入的大跌和發行收入的銳減。再加上紙張漲價，使得很多傳媒企業利潤下降，大幅虧損。英國廣播公司(BBC)、獨立電視臺(ITV)裁員就達4000人，國內香港的南華早報、亞洲電視等紛紛提出裁員計劃。

無論對于別的行業還是傳媒行業，裁員都是一把雙刃劍。它既讓企業降低成本以渡過危機，同時也會帶來負面影響。雖說經濟環境變了，傳媒的困難加大了，人力資源面臨多重危機，但同時也面臨著多重機遇。如何通過結構調整、思路調整，轉危為機，為企業構建一支穩建的人才隊伍，需要我們采取靈活機動的應對之策去適應這一變化。

謹慎裁員波瀾不驚

對傳媒企業，尤其是對于國內傳媒業這個特殊的機構來講。對裁員要慎重，正像香港記者協會在呼吁香港傳媒停止裁員時所講的，傳媒機構要珍視新聞從業人員，并將其視為公司的重要資產，同時應以提供優質新聞之社會責任為前提，切勿裁員，應與雇員共度難關。

事實上，裁員對于任何企業來講，都是一件很敏感的事情，如果處理不當，不但容易造成社會影響，同時也會對公司現有的留任人員形成影響，打擊其工作信心進而對企業喪失信心。甚至還容易形成跳槽風，造成優秀人才的流失。

困難時機。尤其應以人力資源隊伍的穩定，去提振大家對企業的信心，能不裁員盡量不要裁員，這既是人文關懷的彰顯，更有利于人才隊伍的穩定與打造，對企業的長遠發展有著積極的意義。真到了萬不得已必須裁員時，也要做到穩妥有序，波瀾不驚。尤其要制訂周密的計劃，進行有效溝通。向員工講明原因，并做好離職的相應補償，要盡可能避免引起員工的不滿，給公司造成緊張和敏感的氛圍。

優化結構穩定核心

越是困難時機，越要讓關鍵人才留下來發揮重要的作用。企業的關鍵人才能留下來，無疑是為企業打了一劑“強心針”，他們不僅能幫助企業度過現在的危難時刻，更關鍵的是能幫助企業在將來快速抓住機遇，重新獲得市場和競爭優勢地位。

在以同仁堂為原型的電視劇《大宅門》中有這樣一個情節：自家老字號受到陷害，被強令摘牌停業，在3年多的時間內，白家全家省吃儉用，但他們的核心技術人員一個沒有辭退，而是照常發薪水，等于白養了3年。后來，在自家遭遇強勁對手競爭時，對手以高于自家數倍的薪水去挖白家的這些核心技術人員，在高薪面前，竟然沒有一個人動心。沒有一個人離開自家。它告訴我們一個道理：一個企業在關鍵時候給員工帶來的依靠和企業在貧窮時期所展現出來的溫情與責任，這種特殊的感情是千金也換不來的，同時它也是培養員工忠誠度的一個重要手段。

對于特殊人才要有特殊的舉措。當然，在企業進行組織結構優化的時候，還應識別出哪些是企業的關鍵人才，展開深度溝通，同時，讓頂尖人才了解其對于組織的價值，并由主管和高層管理者與他們進行面對面的談話，來向他們加強傳遞這個信息。同時，讓頂尖人才參與解決企業面臨的挑戰，他們會感覺企業的成功與自己息息相關。幫助他們用長遠的眼光看待企業，企業的發展歷史和未來的發展前景，在企業中會得到什么回報，在企業中的工作能夠實現自我價值等方方面面。同時，在其事業發展和各種待遇上給予傾斜，并制訂相應的激勵計劃，促進其最大限度地實現自我發展，在此基礎上實現企業新的發展。

危機預警防患于未然

盡管企業都不希望核心人才流失，但是有時候往往事與愿違，此時企業該怎么辦?應建立人才危機預警管理系統，防患于未然。這就要求企業預測并及時發現外部勞動力市場的發展變化和企業內部管理制度給員工穩定所帶來的各種影響，制定并實施消除不良影響的人力資源管理措施，從而保證企業人才隊伍的穩定。

建立人才流失危機預警管理系統，關鍵是在認真分析員工離職原因的基礎上確定相應的預警指標，如工作滿意度、工作壓力感、員工對公司的認同感等。預警系統建立后，實施對這些指標的日常監控，一旦它們偏離正常安全范圍，系統立即發出預警信號，隨后危機管理小組馬上展開分析調查。弄清問題出現的原因并評估其影響程度。然后作出相應的管理決策—是改善組織管理以化解危機還是正式啟動危機管理程序。

在這個管理系統中，還要將溝通方面的系統建立起來。尤其是對于核心人才的流失上。當他們剛提出辭職申請時，部門主管及人力資源部門就要馬上與其溝通。在很多情況下，許多人員這時候的離職意愿還不是非常明確和堅定，他們有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時的沖動，往往能使員工收回辭職決定。對于那些經深思熟慮決意要走的員工，要通過真誠的溝通了解其離職的真正原因，考察導致員工離職的原因在公司內是否真的存在。及時采取措施，以避免其他優秀員工因同樣的原因再度流失。