論企業文化建設的構建

企業特別是大型企業，要做成百年企業就要靠濃厚的企業文化。企業的優劣體現在文化建設的好壞，而企業文化建設的好壞主要取決于是否以人為本、是否改革創新。

企業文化建設要注重以人為本

我們現在講科學發展觀。也是以人為本、全面協調、可持續的發展觀。筆者認為，真正的人本文化應包含這樣幾層意思：一是人的生命本位意識。尊重生命、崇拜生命、生命無價。二是人的獨立人格與尊嚴。列寧說過。商品經濟造就獨立人格。市場經濟越發展。人的獨立性越強，人越講自我，越講個人的尊嚴。越講個人盼人格地位。但是我們很多國有企業還沒有完全擺脫過去既然是我的員工。就得服我管理，我讓你干什么，你就得干什么的思維，把簡單的上下級關系。理解成人身依附關系。三是人的自我價值。一個好企業不是千方百計地抹殺個人價值，而是千方百計地把每個人的價值和企業的總體價值找到契合點。管理有兩個理論，即砌磚理論和砌石理論。所謂砌磚理論，就是指企業在砌墻的時候需要這么一塊合適的磚頭，我們就千方百計地找它。當找不到合適的人選時，就把一個人引進來，把你的棱角給你削平，壘在墻上，這叫砌磚理論。按企業的需要來使用你這個人。我們建設的企業文化，講的是砌石理論，你是一個多棱多角的人，來到我們企業，我們不是千方百計地把你的棱角全削平。而是找到一個適合你的位置，讓你充分張揚個性。發揮自我價值。企業文化講張揚個性，張揚每個人的個性價值，目的是為了找到員工自身價值和企業價值的契合點，實現人的全面發展。一個企業。不光是人的使用者。也是人的培育者。企業不是福利院，企業講以人為本是以人的能力為本位，那么這種文化形成以后，就是以能力為本位的評價體系，以能力為本位的激勵機制，以能力為本位的培訓模式。都要建立起來。這一切都不在于你說得好壞，不在于你學歷高低，只在于能力與業績，這是用人的唯一準則。

企業文化建設貴在創新

我國文化的根蒂是農耕文化，農耕是安土重遷，日出而作，日落而息，人們講求的是一種中庸境界，不大講創新。魯迅先生當年有一段話說得非常形象：假如這間屋子太暗，有人主張在這兒開扇窗，肯定有人出來反對。老祖宗這么多年來也沒在這兒開扇窗。不也過來了嗎?瞎出什么餿主意啊?假如這個時候有人提個建議，不開窗子，扒掉屋頂才亮堂，這時肯定有人出來調解，哎呀，別扒屋頂了，在這兒開扇窗戶算了。聽完這個故事大家就明白了：在企業中，假如沒有更激烈的主張，人們連平和的創新和變革都是不肯躬行的。要想辦成一件事。必須說到15才能辦到10。所以，不要以為現在適逢市場經濟，喊幾句口號我們的創新文化就生成了。在某些人的骨子里還有很多中庸的、保守的東西。而這是與企業取得跨越式發展背道而馳的，未來的企業文化建設，貴在創新思維、創新方法。

企業創新文化要注意以下四點：一是危機意識。在IP行業。有一個著名的定律叫“摩爾”定律，就是在這個行當里面，每隔18個月核心技術更新一次，產品的體積下降一半，價格下降一半。從事這個行業的前端企業倒閉一半。做軟件的也知道，硬件如此，軟件業也是如此，這18個月我不去創新、不去鞏固自己的地位，下18個月就是別人的市場。現實就是這么無情。因此，我們在工作中要常常樹立危機意識，找準自己的定位。這樣才能做到有的放矢。二是冒險精神。一個企業如果沒有冒險精神，就談不上有創新文化。大家知道。在我國有“60算”以上為多算的說法。60％的把握可以決定是否出兵打仗。美國人多少把握作決策?50％。他們認為機會與風險是并存的，沒有風險的決策，機會早已經失去了。因此，敢冒風險，是創新文化的重要標志。什么叫企業家?企業家是冒險事業的經營者和組織者、，企業家精神的本質就是敢冒風險。三是寬容失敗。一個企業有沒有創新文化，就看你對失敗的寬容度如何。在美國硅谷，一句口號是：不犯合理錯誤將被解雇。惠普公司門口就寫著：走進本公司你必須甘愿失敗。這種文化由美國的硅谷向其他行業延伸。現在成為企業文化中難能可貴的一種基因。四是行動是金。光有創新的思維是不夠的，中國人很聰明，世界上有三大商人：猶太商人、印度商人、華商，都是非常聰明的。猶太商人、印度商人把錢揣在兜里或放在銀行里。而華商的錢是裝在腦子里的，這說明我們中國人是最有頭腦、最有智慧的。但是我們往往是醒得早。起得晚。行動遲緩。這是華商的一個弊端。我們現在的企業文化體制也是如此，不能停滯不前，要早點行動起來，提前拓展更寬廣的發展空間。

企業文化建設應有傳承性

企業家是企業文化的旗手。企業家精神是企業文化最重要的資源。從一定意義上講，企業家決定企業文化的方向、主流、品位與風格，但他不是企業文化的全部。我們國有企業的企業家們對于企業文化的影響力應該說很大，但同時也存在一個問題。國有企業頻繁更換老總，使企業文化不能很好地傳承。海爾企業文化有個性，聯想企業文化有個性，是因為張瑞敏、柳傳志經營企業二十幾年。企業文化被有效地傳承下來了。我們國有企業文化還沒完全滲透，過不了3年就換領航人。這種頻繁的領導更換，影響了國有企業文化的傳承，導致企業文化個性不太鮮明。筆者認為，將來考核我們國有企業、考核領導者的附加指標，不僅要看國有資產增值的多少，利潤指標完成沒完成，還應該看企業文化評價體系搞好了沒有，要看文化增值沒增值。如果以犧牲企業的文化為代價，企業文化貶值了。即使創造了一時的利潤、一時的效益。企業領導者也是一個不合格的領導人。因此。作為企業文化的旗手，在接替前一任旗手的時候，就應該傳承前一任旗手的精神，這樣逐漸傳遞下去，才能夠弘揚企業文化，才能夠使企業的文化個性更鮮明。