渠道搭配 招聘不累

有許多HR新人都是從招聘起步開始自己在人力資源管理領域內的征程的，但是，能夠順利成長并獨擋一面的并不多。如果你不幸在家軟件行業企業做招聘專員，更不幸的是你有一個并不精通招聘業務的上司，那么你很可能經常被搞得焦頭爛額——企業員工流動率高達40％，每周有超過100個職位空缺，應聘人員的期望薪酬總是超過企業薪酬范圍，用人部門的崗位要求每個月都變幾變……很多從“火線”上撤退下來的HR新人都發誓不再涉足軟件行業的招聘崗位。其實，招聘不必如此頭疼，只要我們選擇了正確的方法，就可以找到合適的人才。

高端人才找獵頭

當接到成堆的用人需求后，不能簡單地把它們錄入招聘網站就萬事大吉。很多職位是不適合通過網絡招聘的，高端人才就是其中一種。一般情況下，要求有本科以上學歷、有相關行業八年以上工作經驗、相同崗位三年以上工作經驗、英語熟練的崗位，就可以初步認定為高端崗位了。這種人年齡大致在35～40歲之間，在企業內已經具有一定地位，在行業內也具備一定的知名度。雖然目前的生活還很愜意，但是他們內心卻始終有危機感。因此，他們會在某個網站注冊一份簡歷，或者和某個獵頭保持長期的聯系，然后等待企業或者獵頭主動聯系他們。如果我們接到類似的用人需求，我們就需要首先了解這種人才的儲備情況，然后評估一下招聘的難度有多大，最后確定是否申請聘請獵頭。例如，在為技術部門招聘技術總監時，按照上級提供的職位說明書設定好搜索條件后，整個網絡平臺的人才庫只有十幾份簡歷。最后，當我把情況向上匯報后，公司立刻選擇了一家獵頭公司解決這個問題。

緊缺性人才找“替代品”

由于高校的教學總是落后于市場需求，因此一些新興的技術崗位往往會出現幾十家企業無從招聘的局面。例如，當ASP.Net剛剛流行的時候，即使是初級軟件工程師都不能從校園招聘，因為高校沒有設立相關課程，人才市場更是一片空白。這個時候，我們就需要尋找“替代品”——培訓老師和軟件工程應屆生的搭配就是一種不錯的解決方案。通過對公司技術骨干的內部篩選，我們內聘了一名熟悉ASP.Net的資深技術人員作為培訓師，首先對他進行了一個月的“教師資格”培訓，然后又從高校中招聘了一批軟件工程或者計算機及其應用專業的應屆畢業生作為培訓生。利用詳細的培訓計劃、考核方案和效果反饋機制，我們在兩、三個月的時間內迅速儲備了一批ASP.Net人才，最終取得用人部門的滿意。

優化組合招聘網絡渠道

如果把各個招聘網站信息梳理一次，我們就會發現，同樣是網絡招聘渠道，每個渠道都有各自的特點。有綜合性招聘平臺，有地方性招聘平臺，有專業性招聘平臺……各個部門都會提交用人需求，各個部門的人才需要到不同的網絡招聘平臺上去尋找。比如，銷售、財務、行政等崗位就需要“通才”，它們的專業要求往往并不很高，這類崗位就適合選擇綜合性招聘平臺；工程師、高級編輯、市場研究員等崗位則需要“專才”，它們往往需要在某個專業的背景或者對某個行業內有較深入的研究，這類崗位就需要到專業性招聘平臺刊登廣告才能事半功倍。如果我們把幾種渠道有效組合，收取的簡歷質量就會成倍提高。以我們公司為例，當單獨開通綜合性招聘平臺時，往往一天能收取幾百封“通用型”簡歷，而“專業型”的簡歷只有幾封。當我們搭配一個專業性招聘平臺后，“專業型”的簡歷收取就增加到日均30份左右。

正如各個企業的培訓課程所提倡：在做正確的事情之前，我們首先要保證正確地做事。這話雖然挺拗口，講的卻是一個道理。精通招聘并不需要我們學會一目十行地篩選簡歷，而要是學會正確地搭配各種渠道并高效率地滿足用人部門的需求。