招聘人力資源主管的指標設(shè)計

企業(yè)背景

該公司是具有混凝土預(yù)制構(gòu)件和預(yù)拌商品混凝土生產(chǎn)最高資質(zhì)等級(二級)的大型二類專業(yè)化公司，原為國有企業(yè)，2004年改制為私營有限責(zé)任公司。公司實行總經(jīng)理負責(zé)制，現(xiàn)有職工400余人。原人力資源主管已到退休年齡，企業(yè)內(nèi)部無適當人選，故采用對外招聘方案。

招聘方案的指導(dǎo)思想

在人力資源主管招聘方案的設(shè)計過程中，需要借助科學(xué)的人才測評技術(shù)，通過選聘優(yōu)秀的職崗匹配人才，進一步促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化整合，加速企業(yè)核心競爭能力的形成與發(fā)展。一般來說，招聘測評指標的設(shè)計主要基于兩種思路：一是基于對企業(yè)的使命追求和對企業(yè)組織與系統(tǒng)的深入認識，這決定了企業(yè)需要什么樣的人來完成什么樣的工作；二是基于對入的價值、內(nèi)在需求和內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征的深刻把握，這決定了企業(yè)應(yīng)該如何了解人的素質(zhì)、如何發(fā)現(xiàn)人的內(nèi)在潛能，使選拔出的人才能夠勝任崗位的職責(zé)與使命。

測評指標的設(shè)計

招聘能否成功，主要有四個衡量標準一是有效性，測試的指標內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定招聘程序、方法，與工作職責(zé)密切相結(jié)合；二是客觀性，招聘者不受價值觀、個性、感情等主觀因素的影響。規(guī)范、科學(xué)的招聘程序，能有效果地排除人為干擾因素；三是可靠性，招聘結(jié)果能真實反映應(yīng)聘者的實際情況、真實表現(xiàn)應(yīng)聘者在測試過程中的才能和學(xué)識；四是專業(yè)性，招聘考核內(nèi)容既要有一定廣度又具有針對性，應(yīng)以崗位核心的勝任特征作為考核重點。

為了合理制定人力資源主管的招聘標準，在為企業(yè)招聘人力資源主管的過程中，我們采用專家小組討論的方法來確定招聘測評體系。專家小組的成員包括：公司行政副總經(jīng)理、公司原人力資源主管、人力資源部招聘專員及兩名外聘專家。專家小組根據(jù)測評目的，收集崗位信息和特點，結(jié)合企業(yè)的實際情況，經(jīng)過充分討論、研究之后，達成一致的意見，確定了招聘人力資源主管的各級指標，其中，主要包括測評指標和測評指標的權(quán)重。

測評指標包括知識素質(zhì)、技能素質(zhì)、能力素質(zhì)和身心素質(zhì)。每一個測評指標有細化項目，而每個測評項目中又包括若干測評指標。

測評指標的權(quán)重能夠直觀地反映出測評指標所指向的內(nèi)容在崗位工作中的重要性，即規(guī)定了某一測評指標在整個招聘測評體系中的重要程度，決定了候選人在相應(yīng)的測評指標上的得分對其整體得分的影響程度。因此，科學(xué)劃分測評指標權(quán)重，是保證整個招聘測評公正、客觀、有效的重要前提。

確定測評指標權(quán)重的方法有許多種，常見的主要有德爾菲法(專家咨詢法)、層次分析法、對偶比較法、多元分析法和主觀經(jīng)驗法。根據(jù)實際需要，專家小組選用對偶比較法確定權(quán)重。

通過確立測評的各級指標及各個指標的權(quán)重，最終形成了人力資源主管的勝任力素質(zhì)模型，并應(yīng)用于此次招聘中。

測評方法的運用

很多企業(yè)招聘標準的設(shè)計過于死板，一味地要求高學(xué)歷和工作經(jīng)驗，只是重視外顯的才能，而忽視了應(yīng)聘者的潛能，往往錯過了那些具有潛力的優(yōu)秀人才。而招聘方法設(shè)計得是否科學(xué)，同樣關(guān)系到招聘工作的質(zhì)量。招聘崗位決定了我們采取什么樣的招聘手段，目前比較盛行的招聘手段有校園招聘、獵頭公司、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等。但是這些途徑都各有利弊，企業(yè)在實施時不能盲目追隨潮流，而應(yīng)該實事求是，根據(jù)企業(yè)具體的情況而定。針對本案例中企業(yè)的實際狀況，設(shè)計的招聘測評方法既需要科學(xué)全面，又要兼顧職位特點和成本支出，因此在廣泛征求各方面意見的基礎(chǔ)上，選擇申請表篩選、專業(yè)知識技能考試、卡特爾個性測驗(16PF)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論四種測評方法，構(gòu)成本次招聘的測評方法體系。

根據(jù)崗位條件的要求，專家小組在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，將測評指標的評價標準定為三個等級，若候選人在該指標上的表現(xiàn)較好，可評為A等，賦予7～10分；若候選人在該指標上的表現(xiàn)可以接受，可評為B等，賦予4～6分；若認為候選人在該指標上的表現(xiàn)有欠缺，可評為C等，賦予1～3分。同時制定了各指標A、B、C等級評價的參照標準。

通過“申請表篩選”，重點考察應(yīng)聘者的自然情況、工作經(jīng)驗、學(xué)歷學(xué)位、文字表達、自我認知等方面的能力和素質(zhì)；

通過“專業(yè)知識技能考試”，重點考核應(yīng)聘者的人力資源管理專業(yè)知識、勞動法規(guī)政策知識、綜合管理知識；

通過“個性測驗”，重點考察應(yīng)聘者的適應(yīng)性、外向樂群性、有恒負責(zé)性、心理健康情緒穩(wěn)定性；

通過“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”，重點考察應(yīng)聘者的綜合分析能力、決策能力、影響力、建立發(fā)展關(guān)系的能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、團隊意識以及主動性等。

為了使考評有章可循，每個指標體系均給出了操作性較強的評價標準。例如：

對于“崗位經(jīng)驗”這一指標，其A級標準(7～10分)為：回答迅速、流利、全面。對原就職公司情況比較了解，對所從事的工作思路清晰、表述清楚，對工作內(nèi)容、工作程序和方法很熟悉。原公司的正規(guī)程度和行業(yè)相關(guān)性較高，所舉實例真實可信。B級標準(4～6分)為：回答較為順暢。對原就職公司基本了解，且原公司比較正規(guī)。對所從事的工作具體內(nèi)容，經(jīng)過簡單思考后能夠清楚地表述，工作程序和方法比較熟悉。所舉實例基本符合邏輯。C級標準(1～3分)為：回答含糊不清、缺乏條理層次。原公司不太正規(guī)或?qū)υ竞蛵徫还ぷ鞑皇煜ぃe實例空泛、難以相信。

上述標準及程序的建立，為保證招聘工作的科學(xué)規(guī)范、真實有效奠定了堅實的基礎(chǔ)。

實施效果評價

招聘方案公布之后，公司共收到職位申請表128份，通過申請表篩選，確定進入專業(yè)知識技能考試及個性測驗環(huán)節(jié)的共計36人，將筆試成績由高到低排序，將個性測驗中的四項核心指標得分(適應(yīng)性、外向樂群、有恒負責(zé)、心理健康情緒穩(wěn)定)作為篩選“門檻”，優(yōu)選出11人進入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評環(huán)節(jié)。筆試成績(30％)與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論成績(70％)按比例復(fù)合后，選出2位候選人，交由公司董事會討論，最終確定了一名各方面成績都相對優(yōu)秀者擔(dān)任人力資源主管。

通過以上各環(huán)節(jié)的評價篩選，新任人力資源主管經(jīng)過三個月考察后，工作效果良好，領(lǐng)導(dǎo)和員工的滿意度也比較高。