“平安”的人才選用策略

中國平安保險(集團)股份有限公司(以下簡稱“平安”)從1988年初創時單一的財產險公司，發展到現在集保險、資產管理《信托、證券、資產管理》、銀行三大業務為體的綜合性公司。為此，人力資源的高起點和對業務的有力支持功不可沒。平安的人力資源管理與公司的戰略、經營緊密掛鉤，HR部門負責人參與公司所有戰略制定討論會議，以了解如何支持戰略的落實和發展。

人才成長的速度決定公司發展的速度

平安最早在中國保險業同行中招募海外高級管理人才，這些人才覆蓋了平安財務、精算、IT、培訓、投資、營銷等多個部門。平安通過完善自身的人力資源管理體系，不斷拓展海外人才在中國保險、金融業的發展機會，為公司樹立了良好的國際化形象。有了這些海外人才豐富的管理經驗和較高的專業水平作支撐，平安近幾年在業務、產品、服務等方面取得了快速發展。 目前，平安集團內前100名管理人員中國際人才約占60％、在前20名中更有約80％來自海外，整個海外管理人才隊伍超過200人，是國內大型公司中管理層國際化程度最高的企業之一。同時，公司也注重對他們的考核：必須在到崗二年內接受三次(半年、一年、兩年各一次)360度測評，通過每次考核評價后，與所在崗位不匹配的人將提前結束合約。

在引進海外人才的同時，平安非常重視本土人才的國際化。一方面，通過海外人才的工作傳帶和各種各樣的培訓，提升本土人才的專業技能，并將國際化視野和理念等灌輸給本土人才，從而帶動整個公司、整個行業邁向國際化。另一方面，公司每年都選派各業務方向優秀負責人，前往美、英、日等保險業發達國家進行強化訓練或專業技術進修。用平安保險公司CEO馬明哲的話說：“人才國際化是平安的生命，國際化標準與本土化優勢的結合是平安制勝的法寶”。

基于勝任素質模型的用人標準

企業的使命是由“人”來達成的，公司發展的長久之計是加強人才培養與選拔，以使人才的“造血”速度跟上企業裂變速度。為確保人才選拔與培養的科學性，平安建立了自己的“勝任素質模型”。勝任素質模型通過對各級崗位所需能力及優秀員工行為的詳細分析，明確員工從事定崗位需具備的素質，以及不同級別的人員應達到的程度。這個模型對什么樣的人最適合在平安工作，什么樣的行為會取得最佳成績等都做了詳盡說明。平安建立的能力評價模型，建立了公司統一選人、用人標準，從而消除了各個經理人以自己的成功經驗做標桿的弊端。除此之外，勝任素質模型也廣泛應用在基于發展的人才招聘與培養中。例如，平安若干年后需要50名經理，從現在開始選拔與培養，考慮到過程中需淘汰的比例，大概要選拔100名左右。所以，平安在培養或招聘之初就可以確定人才選拔的數量與條件，并根據勝任素質模型的要求，通過一系列舉措來保障人才配備以支撐業務發展。嚴格的招聘流程與審核制度

平安遵循嚴格的招聘流程，包括簡歷篩選、部門HR面試、直線經理面試、綜合測評、集團審核等環節，每一名進入平安集團總部的員工都必須經過上述步驟。凡進入平安總部的員工，在部門HR人員和直線經理面試后，再通過集團的面試平臺，進行審核面試。審核面試由兩名集團認可的面試官進行。目前平安的審核面試官隊伍由HR人員和直線經理組成，共80余人。這樣有效杜絕了應聘者通過非常規渠道進入公司的現象，保證了招聘的公平與透明。

平安重視大學生的發展潛力，根據公司人才儲備需要，通過校園招聘進行人才儲備與培養。校園招聘的院校覆蓋了國內一線城市的大部分知名高校。通過校園宣講、筆試和兩輪以上的面試等環節進行人員甄選。除了HR人員，一線崗位的直線經理會親自參與校園宣講；一些無法趕赴招聘所在地的直線經理，會利用公司的遠程視頻設備參與面試。針對不同的崗位，采取差異化的筆試方式。比如，IT類崗位需要進行專業知識考試，管理類崗位則需要進行綜合能力測試等。在面試階段，不但要考察應聘者的專業知識能力，還重點關注候選人的學習能力、溝通表達能力、思辨能力以及團隊合作等方面素質。

多樣化的招聘渠道

由于人才需求多樣，平安積極拓展各種招聘渠道，除報紙、網絡媒體、校園招聘、招聘會、內部員工舉薦外，還與幾十家獵頭公司和十多家網站建立了長期合作關系。為了更有效地滿足招聘需求，平安對招聘渠道進行相應的劃分，側重選擇最適合擬招聘崗位的渠道。例如，為了滿足各子公司個性化的要求，平安把招聘網站分為通用類和行業類。平安以集團的名義與通用類的招聘網站建立合作。在符合集團網站選擇標準的前提下，子公司根據自身需要選擇相應的行業類網站。

信息化系統的支持

平安將信息化工具應用在招聘管理中，實現招聘全面自動化。通過人力資源管理系統規范統一招聘的流程與標準，優化招聘管理流程，實現招聘信息集中化，全面提升招聘管理水平。例如，在招聘系統中必須填寫的頁面都體現了平安的招聘標準，不填寫這些頁面就無法進入下一流程。不僅僅是招聘，人力資源管理系統貫穿所有的人力資源管理模塊(招聘、績效、培訓、薪酬、員工關系)，從員工進入公司到其離開，人力資源管理系統都有全面的記錄和分析，這為企業的人才評估提供了真實完備的參考數據。同時，通過公司內部的統一平臺加入了網上接收簡歷的流程，讓直線經理提前在網上篩選簡歷，真正做到資源共享。這樣既幫助直線經理在全國范圍內篩選人才，又給求職者提供了更廣闊、更平等的舞臺。