成為高信任度組織的第一塊磚

信任是安全感和秩序的基礎，也是社會和諧的前提。整個社會就是建立在社會信任的基礎之上的。隨著社會分工越來越細，社會系統愈加復雜化，個人行為的風險也隨之不斷增大，信任所發揮的功能也隨之增大。信任有助于促進組織內部合作、降低交易成本、促進內部知識的共享。信任作為一種有價值的、稀有的、難于模仿的和可能是無法替代的能力，可以為企業創造持續的競爭優勢。因此，關注組織內部信任問題，積極推進高信任度組織建設是企業管理者的一項重要任務。

高信任度組織的特征

什么樣的企業才是高信任度組織?英國著名的組織變革專家拉里·雷諾茲對其作了形象的比喻：高信任度組織“就像群遷徙飛行的大雁，即使在改變陣型與方向的時候，每只大雁都能夠相互默契調整自己的速度，始終使陣型保持優美、協調、高效、目標一致、充滿活力，最終完成幾千公里的飛行目標”。

●擁有和諧的組織氣氛

組織內部具有良好的人際關系，員工之間、員工與上級之間有較多的了解，人際關系融洽、配合默契。組織成員間具有很高的認同感和合作意識。員工能在工作中替他人和組織著想，待人熱情、謙和、寬容，與人共事時采取合作、支持和幫助的態度。

●具有較強的組織活力

高信任度組織往往能夠對外界要求做出及時的響應。基于對員工的信任，高信任度組織的領導能夠積極并合理地授權，員工也往往具有較強的參與意識，能夠自發自動地圍繞企業的目標高效地開展工作。高信任度組織內部機構設置往往相對靈活，溝通協調渠道順暢，上行溝通和平行溝通特別是雙向溝通較多。高信任度組織內部和諧的組織氣氛，使得員工能夠在工作中表現出較高的合作意愿，組織內部工作的開展表現出較高的協同性，員工也愿意同他人分享信息和知識。特別是大量隱性知識的分享為組織學習和知識管理提供了有利條件。雖然組織內部機構不斷增多，但協調工作量并未出現幾何數式增長。組織模式靈活，具有較強的柔性，思維模式和行動方式并未僵化。組織對新事物具有敏感性，愿意接受新事物，崇尚創新思維。

●較高的員工滿意度

由于擁有良好的組織氛圍，成員之間能夠保持友誼、尊重和信任的關系。領導能夠尊重下屬意愿，能夠賦予下屬更多的工作主動權，盡量滿足下屬的需要。員工也對組織的領導和組織的未來表現出很強的信心。員工的滿意度較高，有較強的歸屬感和忠誠度，離職率相對較低，工作態度積極、士氣高漲。由于組織能夠較好地滿足員工的多方面需要，因此高信任度組織內部非正式團體較少。

總之，由于組織內部氣氛和諧，組織富有活力，員工滿意度高，所以高信任度組織往往能夠擁有高效的員工和忠實的顧客，在激烈的市場競爭中能夠取得較高的組織績效。在這些組織中，信任成為一種獨特的資源，促進競爭優勢的形成。

如何構建高信任度組織

●組織多樣化的活動

信任的形成是組織和員工之間從陌生到有條件信任，再到無條件信任的過程，也是機構信任、歷程信任和特質信任三種機制相互作用的過程。在這個過程中，人際交往乃至個性認同起著至關重要的作用。交流和溝通不僅使機構信任這種最基本的信任向歷程信任和特質信任發展成為可能，而且也使信任關系更加牢固。在我國，人際關系會顯著影響個體對他人的信任程度，發展員工關系對提高組織信任水平的作用顯得尤為突出。企業要通過組織各種豐富多彩的員工活動，為員工搭建溝通和交流的平臺，創造交往互動的機會，以增進員工間的了解，擴展員工的交際范圍，促進組織內部成員的信任。

●消除阻礙信任的組織因素

自信心是交往和信任發生的重要條件，員工有了自信心才會在組織交往中信任他人和組織。組織因素對員工的信任傾向特別是自信心有著重要的影響。組織結構決定著組織內部權力的集中程度，集權式的組織結構會限制和妨礙組織信任的產生。因為集權式組織內部透明度較低，這將增加員工對企業認知的不確定性。企業應當積極推進組織變革，通過組織結構扁平化和合理授權，增強企業行為的透明度，鼓勵員工參與決策，使員工有機會了解企業的運營。這樣才能幫助員工對企業或管理者形成一種長期的穩定的預期，增強員工自信心，激發員工的工作熱情。

●培訓提高員工和組織的可信度

被信任者的能力和品行是信任方決定是否給予信任的重要考量因素。一個品德高尚在工作中又能表現出較強勝任力的員工往往能夠贏得他人的敬重和信任。相應的，一個企業如果在贏得市場的同時表現出較強的社會責任感，能夠對員工的個人利益給予更多的關注，對員工的工作給予較多的支持，其員工的組織信任程度也會很高，員工對企業也會有較高的信賴感。這就要求企業要通過員工培訓來提高員工的工作技能、人際交往能力和道德品質，通過提升組織成員的整體素質來提高組織內部的信任水平。而組織成員整體素質的提升必將帶動組織能力的提高，從而激發員工對企業的信賴。

做好第一塊磚

在組織內部，信任包含著橫向信任和縱向信任兩種類型多個層次。雖然影響組織信任水平的因素很多，信任雙方在信任關系的建立上都負有責任，但領導在控制企業資源方面的優勢和在企業發展中的責任決定了他們在組織內部信任構建上具有極其重要的作用。在決定組織整體信任水平方面，管理者往往在扮演主角。

●倡導者

大體而言，組織中信任的產生有一定的階段性，包括最初的不信任、中期的有條件信任、最終的無條件信任。在這個過程中，通過組織成員間不斷地接觸和了解，組織和員工之間的關系從陌生發展到有條件信任，再到無條件信任。領導要充分認識到信任對組織存在和發展的關鍵性作用，積極倡導在員工之間、員工與上級之間和員工與組織之間建立起信任關系，在組織內部逐步形成上級相信并依靠員工、員工信賴組織和上級并愿與企業尋求共同發展的良好氛圍。

●構建者

在企業內部信任關系具有明顯的組織烙印。有研究發現，組織特性、員工的個人特性、信任雙方的關系以及組織外部環境等因素都影響著組織內部信任關系的形成。在上述影響因素中，組織特性是企業領導可以進行有效控制的因素。因此，企業領導要積極謀劃，通過對企業的組織架構、管理制度、管理風格、組織戰略等各要素的管理，形成有利于信任產生的內部環境，促使組織內部信任關系的逐步確立。

企業的領導要在中層管理層中強調信任意識，要使他們充分發展與基層員工以及部門間的人際關系，建立順暢的溝通渠道，讓員工充分相信組織的發展和領導的能力。當然，企業領導首先要起到示范和表率作用，因為領導者的一言一行都對員工的行為產生影響。只有首先相信自己的員工，員工才愿意相信組織和同事，高信任關系才有可能在企業內部逐步確立起來。

●管理者

在新形勢下，信任越來越成為一種稀缺性資源，信任不足在不斷侵蝕著企業發展的基石。信任關系已不再是員工的個人關系和私人空間，它已經成為企業領導的項重要管理工作。企業領導要做好組織內部包括信任關系在內的員工關系管理工作。領導要有計劃地對企業內部的信任狀況進行調查，對影響企業信任關系的因素及時進行診斷并采取措施立即排除。特別是在一個信任不足的企業里，領導更是要在重建組織信任上下功夫。

作為管理者，特別是中層管理者，要當好聯絡員和沖突管理者。作為聯絡員，要為員工間、員工與組織以及部門間的溝通交流創造機會，了解和掌握各方的信息和期望，并進行有效的傳達和分享。作為沖突管理者，要成為一個問題處理專家，在組織內部各方出現意見不一致或沖突時，幫助相關各方明確問題所在，消除分歧解決>中突，降低沖突的破壞性，使各方緊緊圍繞組織目標開展工作，避免沖突破壞信任關系，維系并強化組織信任。

●控制者

組織內部信任是有風險的，必須對信任進行控制和管理，避免誤信或信任過度。因此，信任是有限度的，也是有條件的。信任過度將導致濫用行為，將加劇信任關系鏈條的斷裂和促使信任危機的發生。不信任和信任是相輔相成的，只有在每一個可能產生不信任的環節建立起有效的監督和懲戒機制，信任機制才能正常地發揮其功能。為了克服組織內部的失信行為，避免由此而產生的互不信任現象，企業領導就必須扮演好風險控制者的角色，在可能發生失信行為的所有環節建立健全規章制度，發揮制度的懲戒功能，從制度上減少猜疑，增加互信。