用數據評判招聘效果

從事招聘的HR工作者大都會有這樣一種感覺：雖然現在人才供給數量相對充裕，但招聘到合適的人所用的精力好像有增無減。不是收到的簡歷太少，而是太多，簡歷的篩選環節成了最耗費人力的環節。其實，類似這樣的工作可以通過量化的數據，來幫助和指導我們的招聘工作。

崗位熱度，是指在單位時間內申請某一崗位的簡歷數量狀況，單位時間可以是天或周。崗位熱度通常與招聘企業的知名度、招聘渠道、人才供給情況及招聘時間等因素有關。企業可以通過崗位熱度分析，調整招聘策略、招聘渠道及招聘手段等。

X公司是一家從事機械加工的集團企業，在北京、成都和煙臺都設有分公司。隨著業務擴展與人員配備的需要，公司在不斷地招聘機械制造、設計、銷售、采購、財務、人力資源等方面人才，主要招聘渠道是網絡。

以招聘銷售工程師為例，通過對此崗位一年的數據跟蹤進行崗位熱度分析。

可以看出，X公司的銷售工程師崗位，透過人才市場上關注這一崗位的人才數據分析，第8-18周和第31-42周是銷售崗位人才最活躍的時期。根據這一數據分析結果，公司調整了下一年度的銷售工程師招聘計劃，把重點放在3、4、8、9和10月份，這樣不但可以保持招聘的質量、數量，并且可以提高招聘的速度，進而降低招聘的成本。

2008年6月12日，該公司在幾大招聘網站同時發布三地分公司招聘財務分析專員的信息。十天后，公司對這一崗位在三地的崗位熱度進行了分析。

公司在北京的招聘崗位受到人才市場的青睞，十天來一直保持較高的“熱度”，說明該公司在北京的知名度較高，或者該時間段此類人才的市場供給較大，所以，北京分公司可以對此崗位保持較高的招聘要求，就算一時沒有合適的人選，也不必太著急。

公司在煙臺的招聘崗位明顯受到市場的冷落，負責招聘的人力資源人員必須立即采取行動，否則會受到來自業務部門的人員需求壓力。短期可采取如下方法應對：調整該崗位在招聘網站上的位置來增加關注度，通過當時報紙擴大影響力；強調內部推薦；與業務經理討論適當降低招聘要求，錄用后再強化培訓；通過北京招聘，然后派遣到煙臺。就長期發展而言，公司要擴大在當地的影響力，提高公司的知名度。同時，應制訂類似崗位的人才保留計劃。

公司在成都的招聘崗位熱度與北京、煙臺都不相同，呈前高后低態勢。說明在一段時期內，相關人才在市場上的供給量是有限的，也就是說，短期內在成都地區有求職意愿的相關財務人員是有限的。這對于公司的決策有什么影響呢?HR負責人和該崗位的經理，必須做出一個決定，要么在這一批候選人中挑出相對合適的人選，這是一個快速的聘用決定。要么再等待一段時間，直到找個理想的候選人。但要注意，等待的時間可能會很長。同時，應對比該地區招聘其它類似崗位的熱度分析報告，考慮招聘渠道是否有問題，加以總結改進。

可見，崗位熱度分析，就像醫生常用的溫度計，可以幫助我們迅速判斷出人才市場供給的冷與暖，以利于及時調整招聘策略。

簡歷有效性分析(Resume EffectiVenessAnalysis)

崗位熱度分析僅僅分析了個人簡歷的量，并沒有分析簡歷的質。簡歷有效性分析就是從質量的角度著手的分析，可以讓我們有的放矢地改進招聘流程。

上面我們談到的銷售工程師的招聘，在一段時間內，公司共收到616份簡歷，通過初步篩選，包括學歷、工作時間、行業等，僅僅有83份通過。招聘專員對于這83份簡歷進行了進一步的閱讀與比較分析，選出19份簡歷，進入面試流程。

銷售工程師的崗位熱度非常高，但從上面的分析可以知道，最后進入面試流程的只有19人，僅占收到簡歷總數的3.1％，這就是我們談到的“質”的問題。通過簡歷有效性分析，指引公司采取進一步的措施改進招聘流程。對于銷售工程師的崗位描述，應有更強的針對性，并要相應提高招聘要求，比如學歷、工作經歷、行業經歷、證書等。

另一個是招聘崗位財務分析專員的簡歷有效性分析報告。很明顯，通過初選及再次篩選的百分比非常高，通過一次面試的百分比達到了33％，但最后，沒有一人被錄用。

該分析表說明：財務分析專員招聘未果除市場上原因外，內部有很大改進空間，如初選和再選的標準定得太低或者不恰當，進行初選或再選的HR人員不夠專業，讓不合格的簡歷通過了。

同時，通過第一次面試的七份簡歷都沒有通過下一步的面試表明，內部面試人員在把握標準上參差不齊，因此，需要就這個崗位的招聘要求統一標準。

簡歷處理節拍分析(Operation Rhythm AnaIysis)

以上的分析解決了簡歷“多”與“少”和“好”與“差”的問題，但沒有涉及招聘流程的速度問題，是否能及時招聘到位，也是人力資源部門經常被挑戰的問題。

節拍分析，是機械制造行業在分析制造流程效率的一種常用工具。簡單地說，節拍分析的第一步就是測量出每個加工步驟所需要的時間，然后，通過對數據的分析，就可以找到瓶頸工序，進行下一步的改進。

通過節拍分析對簡歷處理，可以告訴公司哪一個環節是招聘流程的短板。以財務分析專員的招聘為例，面試流程的管理就出現了問題，一次面試和二次面試的平均時間都超過了其它崗位。

簡歷處理節拍分析，還可以幫助分析如何有效地在整個招聘流程上分配人力資源，確保每個環節上不會出現“生產工人不足”或“富裕勞動力”的情況。

崗位熱度分析、簡歷有效性分析以及簡歷處理節拍分析，這三種分析手段能夠清楚地用數據描繪出招聘流程的關鍵環節，也讓我們從“定性分析”拓展到“定量分析”，進而幫助人力資源的工作上升到一個新的臺階。