公務員聘任制推行的意義及其困境探討

摘要在公務員管理制度中，引入聘任制是可以理解和信任的，它是一種有關公共管理領域的制度創新。本文將對公務員聘任制推行的意義及其困境進行探討，旨在如何轉變政府人事管理的思維，建立靈活多變的政府人事管理體制。

關鍵詞公務員聘任制困境

中圖分類號:D630文獻標識碼:A

回顧我國30多年來的改革開放，從改革過程和手段上看有三個重要特征:一是漸進性，即改革是逐步進行和反復推進的，不像前蘇聯那樣實施“休克療法”;二是嘗試性，即改革經常是“摸著石頭過河”，每項改革都有成功的希望，但失敗的風險也一樣很大;三是基層性，即改革經常是來自基層的實踐，只有成功的實踐才會逐步被決策層采納而成為全國或地方的改革方案。因此應該說，公務員聘任制雖然有了法律作支撐，但仍是由基層政府試行的、處于漸進性和嘗試性探索階段的改革。

1公務員聘任制的內涵

公務員聘任制，指的是通過契約對公務員進行招聘和管理的公共人事制度。《中華人民共和國公務員法》第九十五條和第九十七條規定“:機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。機關聘任公務員，應當按照平等自愿、協商一致的原則，簽訂書面的聘任合同，確定機關與所聘公務員雙方的權利、義務。”

政府雇員制和公務員聘任制都是通過人事聘任合同來進行管理，其最大的不同就是政府雇員一般不占用行政編制，而聘任制公務員則是公務員，占有行政編制。

2實行公務員聘任制的現實意義

第一，公務員聘任制制度是對舊體制的沖擊，它有利于打破已實行幾十年的政府固定公務員主導政府工作的舊體制。它是政府決策層為實現公共利益而采取的行動，是解決政府機關運轉中出現的相關問題而做出的舉措;同時它引入競爭機制，優勝劣汰，是對中國官本位意識的一次沖刷和弱化。一方面，聘任制公務員在政府機關工作，享有公務員身份，但卻與升遷無關，只憑專業技術知識吃飯，這會對官場的消極文化起到消解作用;另一方面，置身官場卻不用應付那些復雜的人事，專一做好本職工作，也有助于避免無謂的政治游戲造成智慧浪費，進而提升行政管理水平和服務效率。

第二，公務員聘任制較之以前的政府雇員制更加完善和制度化，它是國家將地方政府的制度創新進行制度化的一種努力。公務員聘任制有更高的管理規范程序。由于政府雇員制的誕生是地方政府制度創新的結果，因此它的制度規定不完善，存在很大的隨意性。但公務員聘任制正是為建立全國統一的管理規范應運而生的，由于公務員聘任制有著全國統一的管理制度，所以其運行的規范化程度會得到很大提高。

第三，聘任制公務員都具有精高的專業技能及知識結構，豐富的管理策劃經驗及實際操作能力。獨特的聘任身份使他們有更加明確的責任目標，及追求效率、積極進取的敬業精神，他們的出現會消除長期以來公務員能進不能出、缺乏活力的局面，彌補以往相應工作崗位缺乏專業技術的空缺，激活公務員隊伍，增強公務員整體的責任感、危機感。同時，聘任制公務員的引入有利于公共部門人力資源的優化和組織形式的完善，提高行政效率、降低行政成本，為經濟與社會發展提供多樣化、高品質的公共產品。

3 公務員聘任制存在的困境

3.1聘任制公務員角色的雙重屬性

聘任制公務員有著雙重屬性，即集“經濟人”與“公共人”于一身，他們既有著公共人的崇高理念，又有著為自身利益考慮的私念。

3.1.1公共人

聘任制公務員是公務員中的一種類型，是公務員中的一員，那么他們就有著公共人的角色定位。

行政部門及其行政人員——公務員代表著國家和人民的利益，是國家和全體公民利益的守護者和看守人，行使的是人民所賦予的權力，擔負著維護、發展和增進最廣大人民的福祉和利益的重大職責。行政部門及其公務員所管理的是公共事務，行使的是公共權力，維護的是公共利益，提供的是公共產品，這些決定著公務員不得憑借所掌握的權力為自身謀私利，作出不符合他們身份的事情，偏離公務員的本質屬性。

3.1.2經濟人

(1)合理的自利性。合理的自利性是指聘任制公務員滿足自身正當的利益需求，并且這種利益需求的滿足要在公開和法律制度允許的范圍內進行。這些利益包括聘任制公務員基本的生活所需以及與他的工作責任、所付出的勞動相對等的物質報酬。自古以來，追求利益的欲望就一直存在于所有人的內心，利益是人們行為的最大動力。

(2)擴張的自利性。擴張的自利性表現為聘任制公務員利用手中掌握的權力為自身謀取私利，產生尋租和腐敗現象，從而使私人利益和公共利益發生沖突，進而損害公共利益。各種監督制約機制不完善，各種法律法規無法得到全面認真貫徹執行，“上有政策，下有對策”的情況時有發生。其次，由于聘任制公務員掌握著較多的專業知識，導致與他人的信息不對稱，使他們容易利用手中的專業知識和技術謀取私利;由于信息的不對稱，使得這種行為更具有隱蔽性。

3.2評估績效時間長

合理準確地評估行政部門公務員的績效往往需要較長的時間，即準確評估無法在短期內實現。而對聘任制公務員來說，由于其與所在行政部門簽訂的工作年限有限，即使在期限內能運用所掌握的知識和才能努力工作，但所產生的效益和價值需要在較長的時間內才能體現出來。聘任制公務員的價值在期限內無法完全體現，也導致了對其績效評估的困難。再者，由于聘任制公務員在被聘用之前大多在社會上其他部門工作，他們對行政部門的“潛規則”可能不太熟悉，這使得他們比較容易破壞或冒犯業已形成并被默認的規則。這樣一來，即使有的聘任制公務員能力突出、表現優異，而其績效考核結果往往不盡如人意，因此就會出現在任期結束后所在政府部門不予續聘的現象;而那些能力一般、績效平平但深懂“潛規則”、使領導滿意的聘任制公務員反而能得以續聘。

4 結論

針對公務員聘任制推行的困境，要認真而深入地總結公務員聘任制的試點經驗，同時，加強對公務員聘任制的科學研究，使公務員聘任制從理論到實踐都能逐步完善，為我國的人事制度改革創造新的契機。