企業不同發展階段的招聘用人策略

【摘要】 以企業生命周期理論為指導，探討企業不同階段所體現的特點，分析企業應采用何種發展戰略去保持和強化企業的優勢和規避企業風險，詳細闡述企業不同發展階段用人策略方面的選擇問題。

【關鍵詞】 企業生命周期;企業發展戰略;招聘策略

企業生命周期的研究真正興起是在20世紀70年代，主要形成了仿生進化論、階段論、歸因論和對策論等分支，其中最具影響力的是階段論，即按照一定的標準將企業發展歷程劃分為若干階段，這其中主要以美國葛瑞納教授和管理學家伊查克·麥迪思博士提出的理論較為著名。為研究方便，采用簡化的企業生命周期四階段模型，即創業期、成長期、成熟期和衰退期。

一、創業期的企業戰略和招聘策略

1.企業特點及發展戰略。企業最初創業前期的孕育階段主要有以下特點:企業的創始人通常具有新技術或企業家精神，管理活動通常被忽略企業的主要精力幾乎完全用在生產和銷售新產品上。企業資金實力不強，市場抵抗力弱，時刻面臨著巨大的生存壓力，其靈活性和成長性較強。處于這一時期的企業主要的問題是如何在這種內外部嚴峻的環境規避各種風險，企業這一時期的戰略目標的主要問題是如何求得企業的生存和發展。

2.招聘用人策略。

首先，在招聘渠道的選擇上，對于一般崗位的員工，可以通過的校園招聘和網絡招聘和這類費用低、選擇面較廣的招聘方式，對于一些對工作經驗要求不是很高的崗位通過招聘應屆生補充。

其次，在員工入職待遇的選擇上。可以選擇通過較低保障、較高彈性的薪酬設計方式讓員工和企業共同分擔風險和分享成果，對于一些關鍵崗位的員工可以采用類似股票期權的方式進行長期激勵。

再次，在人才招聘吸引的手段上，主要依靠公司良好的行業發展前景、工作的挑戰性、職業的成長性和領導者的個人魅力等方面加以吸引。

二、成長期的企業戰略和招聘策略

1.企業特點及發展戰略。由創業期步入成長期的企業特點是企業的組織結構日益正式化，各項規章制度逐步健全完善，企業的工作分工變得日益專業化，對企業各層次的人員需求的數量和質量較前一階段有顯著增加。具體來說，有以下幾點:企業各項管理由混亂逐步步入條理化，科學管理對企業發展的作用日益顯著。企業創業者向企業職業管理人員角色轉變并開始逐步授權。企業步入成長期，規模不斷擴大，企業發展戰略的核心是如何使企業的獲得持續、快速、穩定的發展。

2.企業招聘用人策略。

首先，對于一般崗位的員工，可通過校園招聘和企業專場招聘會招聘。與前一階段企業校園招聘不同，成長階段已經具備了一定實力和知名度，可以在學校的選擇上結合崗位特征適度選擇在相關學科領域知名度較高的高校，通過企業專場招聘會大量具備豐富工作經驗的應聘者，為企業招聘訓練有素的一般崗位員工提供了方便。

其次，可以選擇通過較高彈性的薪酬設計方式讓員工和企業共同分享成果，同時對于一些管理崗位的員工可以采用類似股票期權的方式進行長期激勵。

再次，主要依靠公司良好的成長性、工作的挑戰性、良好的工作環境等方面加以吸引人才。

三、成熟期的企業戰略和招聘策略

1.企業特點及企業戰略。成熟期是企業生命周期中最為輝煌的時期，組織結構完善，各項企業管理制度健全且執行力度較強，并形成員工認可的企業經營宗旨和經營理念的企業文化。具體來說主要有以下幾點:影響企業的企業家精神、治理、實現目標和整合這四個因素相對均衡，企業處于一種良性運行軌道中。各層面員工流動率低，人員規模相對穩定，企業人才需求不多，外部招聘數量少。使繁榮期延長并力爭使企業進入到一個新的增長期成為制定企業發展戰略的關鍵。

2.企業招聘用人策略。首先，在招聘渠道的選擇上，可以選擇獵頭、內部招聘、輔以專場招聘會、網絡招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。招聘的重點在于企業的管理人員，選擇主要通過企業內部招聘為主。其次，在員工入職待遇的選擇上。可以選擇通過對競爭性的薪酬標準輔以類似股票期權的方式進行長期激勵。

四、衰退期的企業戰略和招聘策略

1.企業特點及企業戰略。這一時期的企業銷售和利潤額大幅度下降，員工士氣低下，組織老化，制度的執行力較差，缺乏創新能力，企業內部矛盾突出，缺乏激勵上進的組織氣氛。具體來說有以下幾點:企業創新能力弱化，設備和生產工藝落后，管理理念僵化，此時企業家精神能對企業現狀產生重大影響;企業內部矛盾突出，企業日常管理淪為一種“權利游戲”，整合亦能對企業現狀產生重大影響。

2.招聘用人策略選擇。首先，在招聘渠道的選擇上，企業招聘需求主要集中在企業中高級管理層上，招聘的時間要求緊迫，主要以獵頭為主要渠道。其次，在員工入職待遇的選擇上，可以選擇通過利潤分享計劃并輔以類似股票期權的方式進行長期激勵進行吸引。