人才服務行業的績效考核

【摘要】 以績效合約為基礎，為北京某人才服務機構的實際崗位，建立了一套績效考核方案。

【關鍵詞】 績效考核;績效合約;權重;領導責任;直接責任

一、人才服務機構的績效合約

2007年8月13日發布的《北京市地方標準——人才服務規范》指出:人才服務機構的業務有:人才招聘洽談會、人事檔案管理、人事代理、人才培訓、人才派遣、人才網站、人才素質測評、高級人才尋訪、人力資源咨詢和社會保險、住房公積金。本規范的發布，標志著我國人才服務行業更進一步的完善。

績效考核，也就是通常說的績效評估，作為一種正式的員工評估制度，是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，是對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻、價值進行評估。績效合約是企業員工績效計劃的體現形式，即書面載體。它是崗位的任職者即受約人同其上級主管(大部分為直接上級主管)即發約人之間簽署的一種企業內部書面協議，并具備合同的一般特性。若加入績效考核的功能，那么績效合約就并不僅僅是績效計劃，在內容上不僅記錄了在雙方約定的績效考核期內應該完成的任務，更要記錄員工實際完成的情況。

1.崗位績效指標。績效指標的確定是一個反復、溝通的過程，直接來源可以是該崗位的工作流程、工作說明書和工作目標責任書。先后參與了北京市某人才服務機構工作流程和工作說明書的制作，也得到了機構負責人對工作目標責任書的使用授權。雖然工作說明書已經明確了主要的崗位職責和績效指標，在制作績效合約時，要對崗位的績效指標進行補充、細化，還要對眾多的指標進行分類。以該人才服務機構人事代理部部長一職為例，在設計績效合約時，將本崗位全部的績效指標分為4大類:數據類指標(財務/運營/組織)、常規類指標、臨時交辦任務、工作態度。其中數據類指標還包括一些重要的工作職責和季度、年度績效指標，常規類指標就是指的每個月都能審核的指標，工作態度主要是體現員工個人素質行為的績效指標。在設計不同崗位的績效合約時，要采用統一的框架結構，統一的文字描述，相同的指標盡量放在統一的位置，績效指標的確定要以SMART原則為基礎。

2.指標的權重。績效指標的權重即績效評估指標在評估體系中的重要性或績效評估指標在總分中所應占的比重，是每個績效評估指標在整個指標體系中重要性的體現。權重越大的指標對績效考核結果的影響就越大，每個績效指標對于不同的崗位來說，可能會有不同的地位和作用，在確定績效指標的權重時，要考慮不同的考核對象，不同的考核目的，來分配權重。在設計該人才服務機構的績效合約時，根據機構的實際情況和負責人的要求，給4大類績效指標分配的權重為:數據類指標(財務/運營/組織)為70%、常規類指標為15%、臨時交辦任務是10%、工作態度占5%。把權重劃分給每一類的具體指標時，均采用平均分配的方式。在數據類指標中，根據工作的實際情況，又把每一個具體的指標的權重分成了70%的直接責任和30%的領導責任，這實際上就是一種連帶責任制。

3.績效標準。績效標準即績效指標的目標值，是指崗位在該指標上應該完成的標準，無論是可定量的還是難以定量的，均要在績效合約中明確其應該達到的基本標準。該標準主要來源于人才服務機構制定的工作目標責任書和《北京市地方標準——人才服務機構等級劃分與評定》，大多數常規類指標的標準則是依照該機構以往的工作質量和記錄確定。

二、人才服務機構的績效考核制度

對于該人才服務機構的績效考核制度，選用績效考核手冊的方式說明。該手冊的內容包括:績效考核目的，績效考核用途，績效考核原則，績效考核時間安排，績效考核適用對象，績效考核關系，績效考核內容，績效考核流程，績效結果使用，績效考核申訴，績效考核文件使用與保存。

對于申訴制度的建立，則說明了申述的條件:在月度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或得知考核結果一周內可以提起申訴，逾期不予受理。申述的形式:員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告，報交綜合管理部，綜合管理部負責將員工申訴統一記錄備案并進入申訴處理程序;綜合管理部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核，并報經該機構績效考核領導小組，由其對申訴進行評審處理，該機構績效考核領導小組在申訴評審完成后一周內，經由綜合管理部將申訴評審處理結果反饋給申訴人。

本績效考核方案基于績效合約的方式，建立了統一的考核規范，為人才服務行業的從業人員的績效考核提供了參考。由于受到該人才服務機構實際情況的限制，沒有體現多角度的考核方式，大多數的績效考核指標都局限于上級對下級的考核。

參考文獻

[1]杜映梅.績效管理.北京:中國發展出版社，2006