人力資本產權激勵研究

【摘要】 對人力資本“人力”和“資本”雙重屬性進行分析，界定了人力資本的產權，并提出了利益共享、權力共使和風險共擔的人力資本激勵新舉措。

【關鍵詞】 產權界定;產權激勵;人力資本產權

隨著產權制度研究的不斷深入，對人力資本產權的研究和探討也在不斷深化，產生了關于人力資本產權問題的許多不同觀點。在人力資本理論的發展過程中，包括舒爾茨、貝克爾、巴澤爾、斯蒂格勒等一批經濟學家在內，曾經意識到人力資本產權的問題，都沒有進行深入和詳細的界定。隨著對經濟增長和人力資本理論研究的深入，人力資本產權問題在社會和經濟關系中的地位和作用日益突出，引起了更多學者的關注。

一、關于人力資本產權界定的不同觀點

隨著人們對人力資本產權問題的研究和探討的不斷深化，產生了關于產權問題的許多不同觀點。不同學者對人力資本產權概念和歸屬給予了不同的界定方法，主要可以分為以下兩類觀點:

一類觀點是基于一般物的所有權的概念，認為人力資本產權就是人力資本所有權，人力資本產權與其載體是可以分離，并按照物質資本的產權性質從“誰投資，誰受益”的角度將人力資本的多個投資主體作為人力資本所有權主體，人力資本的產權應當界定給人力資本的投資主體，包括個人、家庭、企業和國家等。人力資本投資主體的多元化也必然決定了人力資本所有權具有多個產權主體，人力資本的所有權需要在這多個投資主體間進行界定。

另一類觀點則認為，人力資本產權問題就是人力資本所有者能否擁有企業所有權，即企業控制權和剩余索取權。在人力資本產權的歸屬問題上認為不論人力資本投資主體是誰，由于人的體力、健康、經驗、技能和知識等天然地與人力資本載體不可分離，即其不能脫離其載體而獨立存在，人力資本載體可以“壟斷”其擁有的人力資本，人力資本與其載體不可分離的特點決定了人力資本所有權“天然”屬于人力資本載體，并且是“獨一無二的所有權”。

上述兩種觀點從不同的角度論述了人力資本產權的概念和歸屬問題(概括如下表)。

二、對人力資本產權的界定

1.人力資本產權基于“人力”和“資本”的雙重屬性

目前學術界對人力資本產權界定還存在較大分歧。這種分歧產生的原因主要是由于人力資本與物質資本不同，它具“人力”和“資本”的雙重屬性，在界定人力資本產權時要充分考慮。從“人力”的角度講，人力資本與物質資本的不同特征主要表現在:

(1)人力資本與其載體具有不可分離性。人力資本天然依附于人力資本載體，不能脫離載體而獨立存在。

(2)人力資本的價值難以測度(目前還沒有一個準確計量人力資本的方法)。人力資本是指通過教育、培訓、衛生保健等形成，體現在人身上的健康、知識、經驗、技能、體力和智力等的總稱。人力資本既可以通過投資形成，也可以通過“邊干邊學”的方式自然獲得，同樣的投資和形成方式并不能保證獲得同樣的人力資本。

(3)人力資本的有效供給受到人的主觀意志的影響。當人力資本載體不能得到有效激勵時，就可能將部分人力資本關閉起來，減少人力資本的供給。

(4)人力資本具有正的外部性。人力資本存量的增加不僅能夠提高自身的效率，能夠作用于其他生產要素而提高生產效率。

從“資本”的角度講，人力資本又具有“資本”的基本屬性，即人力資本能夠為企業帶來收益，人力資本產生的收益與物質資本產生的收益具有不同的特征。物質資本具有邊際收益遞減的特征，人力資本卻具有邊際收益遞增的特征。隨著人力資本存量的增加，人力資本的邊際收益會出現“乘數效應”，這種效應的大小隨人力資本存量水平的增加而增加。

2.人力資本產權的界定

基于人力資本的特殊屬性，我們將人力資本產權界定為它是人力資本在市場交易過程中的社會關系和經濟關系的一種反映，包括所有權和收益權。人力資本的所有權屬于人力資本載體本身，這是由人力資本的天然屬性決定;人力資本的收益權可以在不同的經濟主體(包含投資主體)之間進行分配，這是由一定的社會和經濟制度決定的;在市場經濟條件下，人力資本交易的本質是收益權的交易而非所有權的交易。概括起來說，人力資本產權包含人力資本所有權的私有性和人力資本收益權的交易性兩個方面。這種界定方式能夠更好地完善人力資本產權理論，便于實現產權的激勵和優化配置功能，提高人力資本效率。

三、基于人力資本產權的激勵研究

1.人力資本產權激勵結構的優化

人力資本與其載體的不可分離性，決定了人力資本只可以激勵，不可以壓榨。激勵的根本目標是:充分調動人力資本的積極性、創造性和能動性。要達到這樣的目標，企業在對人力資本進行充分激勵的過程中，還應注重各種激勵方式的組合運用，優化人力資本的激勵結構。每種激勵方式都有其優缺點，只用一種激勵方式會扭曲人力資本產權主體的行為，產生諸多不利的影響。人力資本激勵結構的優化，應做好以下五個結合:

(1)以人為本與以效益為中心相結合。人力資本激勵必須把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性放在首位;承認并滿足人的需要，尊重并容納人的個性，重視并實現人的價值。

(2)公平性與差異性相結合。人力資本激勵要做到公平、公正、公開，不憑長官意志、主觀偏見、個人好惡判斷員工的工作表現和得失成敗，是“憑業績論英雄，靠能力坐位子”。激勵手段要體現差異性原則，人力資本類型的不同而有所差別。針對他們各自的不同需要，實行不同的激勵方式。

(3)長期激勵與短期激勵相結合。長期激勵是指將經營者和職工的利益與企業的長遠發展相聯系，對其長期貢獻給予回報的激勵方式，主要包括股票期權、虛擬股票、股票溢價權、后配股、股票購買、股份獎勵、業績股份等;短期激勵主要包括年薪制、獎金及各種形式的短期獎勵，有利于激勵經營者和職工較快地提高企業績效，但容易導致短期行為。人力資本激勵必須將長期激勵與短期激勵有機地結合起來。

(4)物質激勵與精神激勵相結合。貨幣激勵和非貨幣激勵在內的物質激勵，是調動經營者與職工積極性的主要手段。但是，必須把握好物質激勵的度，防止產生向錢看，有錢就干，無錢不干的消極情況。人力資本激勵必須重視精神激勵的重大作用。人的價值和尊嚴是人生中最為厚重的精神依托，尊重人的價值和尊嚴，并由此煥發出的積極性，要比用金錢、物質調動出的積極性大得多，也持久得多。

2.人力資本產權激勵的具體措施

(1)利益共享。利益共享是人力資本所有者與物力資本所有者根據各自的實際貢獻來共享企業的剩余收益。實行利益共享，有利于調動各方利益者的積極性，為企業創造更多的收益。實行利益共享，關鍵在于人力資本參與企業的剩余收益分配。首先在企業的經營收入中扣除物質消耗、短期債務成本以及國家作為社會管理者為履行社會管理職能而向企業征收的稅金等，以形成企業的凈經營收入。再將企業凈經營收入分成“集體基金”和“可分配凈收益”兩個部分，前者用于企業發展、風險防范以及全體成員的集體福利，后者則在不同要素所有者之間進行分配。

這種所有權共享型企業價值分配的激勵方式為“四位一體”格局，即國家憑借政治權力獲取稅金，土地所有者憑借土地所有權獲取地租，物質資本所有者憑借物資所有權獲取利息和一部分剩余收益，人力資本所有者憑借人力資本所有權獲取工資和一部分剩余收益。

(2)權力共使。權力共使是指人力資本所有者與物力資本所有者共同擁有企業的經營決策權與控制權，按照各自投入的資本大小來共同參與企業的經營決策、進行民主管理與監督。這種“權力共使”并不意味著各要素所有者都直接行使企業經營的各種權力，也不意味著可以分別自主地決定自己提供的要素在企業經營中的利用方式，必須委托體現統一意志和利益的專門機構(即股東會、董事會、監事會)來實施這些權力;各要素所有者只能派代表間接地控制這些機構的運作。“權力共使”的核心是共同治理，關鍵在于職工民主地參與企業的經營決策、管理與監督，在具體操作中要注意職工股東代表、職工董事、職工監事在各治理機構中的比例和人數、選舉方式、任職資格與期限、以及責權利安排等問題。

(3)風險共擔。風險共擔，即人力資本所有者與物力資本所有者共同承擔企業的經營風險。企業在運行的過程中將會遇到許多經營風險，諸如由于市場需求不確定而形成的市場風險、由于技術創新使老產品淘汰的技術風險、由于經營者決策失誤而導致的決策風險等，這些風險應該由擁有企業所有權的人力資本所有者與物力資本所有者共同承擔。

實行“風險共擔”，關鍵在于人力資本所有者成為企業風險的真正承擔者。由于人力資本與其所有者不可分離，當企業面臨債務清償時，人力資本既無法轉化為貨幣資本用于債務清償，也無法將人力資本所有者扣為人質或變為債務奴隸，甚至無法將其擁有的實物或金融資產用于債務清償。

人力資本所有者就像一個“沒有廟的和尚”，當企業面臨債務清償等重大風險時，往往可以“溜之大吉”，成為企業風險的逃避者。就有必要通過設置風險股、增添人力資本有限擔保責任條款、建立人力資本產權收益調節庫和構建人力資本聲譽信息網絡等舉措來構建人力資本的風險承擔機制，使人力資本所有者成為企業風險的真正承擔者。

通過對學術界關于人力資本的產權不同觀點的回顧與歸納，從人力資本的雙重屬性的角度對人力資本產權進行了新的界定。即人力資本產權是人力資本所有權和人力資本收益權的高度統一。基于人力資本產權的屬性和特征，從企業發展的角度按照“利益、權力、責任相對稱”的邏輯，提出了利益共享、權力共使和風險共擔的人力資本激勵新舉措。

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