別讓高管限薪成鬧劇

時寒冰

自次貸危機將一些公司高管的不合理高薪與浪費行為，更快地暴露在公眾視野之下。它所引發(fā)的憤怒情緒，成為促使各國政府對不合理薪酬采取限制性措施的根源。

相比之下，中國更有必要限薪。比如，我們的企業(yè)高管可以在企業(yè)業(yè)績下滑、投資者受損的情況下，依然堂而皇之地享受高薪。高管在享受高薪的同時，卻幾乎不承擔什么風險，這將制度的缺憾暴露無遺，這也正是中國的企業(yè)高管高薪更容易遭到質(zhì)疑的癥結(jié)。

這樣的高薪顯然應(yīng)該受到限制。但限薪不能靠自覺，而要靠制度。

隨著次貸危機的惡化，隨著美國、德國、韓國等國紛紛對高管采取限薪措施，國內(nèi)一些企業(yè)的高管也開始主動降薪。但這些降薪之舉，都是基于自覺而非制度。“自覺”永遠是靠不住的，必須要有制度。在國泰君安證券曝出人均年薪100萬元的新聞之后，中國版的“限薪令”隨之登場，財政部印發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》（以下簡稱《辦法》），其中規(guī)定，國有金融企業(yè)負責人最高年薪為稅前收入280萬人民幣。

與美國“限薪令”不同的是，中國版“限薪令”被不少人質(zhì)疑為“漲薪令”，因為280萬元的上限過高。公開資料顯示，2007年，中行、工行等14家金融上市公司的企業(yè)負責人年薪都沒有達到這個數(shù)字。280萬元的上限是否意味著這些企業(yè)的高管薪酬有相當大的上調(diào)空間？而且，《辦法》中規(guī)定的，只是高管現(xiàn)金收入的一部分。按照國際慣例，金融機構(gòu)高管收入中的一個重要組成部分是中長期激勵收益，而《辦法》并未對這部分進行限制，這意味著，中國版“限薪令”難以達到限薪的效果，甚至可能造成負面的激勵驅(qū)動。這恐怕是有關(guān)部門沒有想到的。

限薪之路并不平坦，尤其在我們這個相關(guān)制度缺位的國家，無論是大權(quán)在握的政府官員，還是處于壟斷地位的國企高管，都有自我加薪的動力。制度的缺位，使得這種加薪之舉屢屢在幾乎毫無阻力的情況下順利進行。在美國，《聯(lián)邦工資比較法》明確對公務(wù)員的工資標準和分級加薪作出規(guī)定，同時嚴格禁止不合理收入。類似的法律還有德國的《聯(lián)邦工資法》、日本的《一般職工工資法》，等等。

我國也在醞釀類似的法律。2008年1月份，人力資源和社會保障部工資司司長邱小平在接受采訪時曾表示，《工資條例》正在起草中，意在建立職工工資正常增長機制，縮小收入分配差距。許多人對此寄予厚望，但是在我國，許多政府部門和國有企業(yè)中，工資以外收入往往構(gòu)成收入的主體。從國際范圍來看，公務(wù)員和壟斷企業(yè)的工資收入一般占總薪酬收入的80％以上，這使得西方國家規(guī)范工資的法律能夠發(fā)揮足夠的影響力，而我國卻不能。

必須要明確的是，要限制的薪水，不僅包括工資，還包括福利待遇等。因此，限薪不僅僅是單純地降低工資，而必須首先對工資構(gòu)成進行改革，使政府官員、企業(yè)高管們的工資收入遠低于福利等工資外收入的狀況得以改變。

要限薪，還必須使民眾有更順暢的表達利益訴求的渠道。以國企為例，雖然是全民所有，但這里的“全民”往往被抽象化，或被虛擬化。民眾在事實上被排擠在外，這使得一些國企成為超然于公眾之外的“獨立王國”，一些國企老總揮霍無度、窮奢極欲，極盡浪費之能事。至于上市公司，如何讓普通投資者在上市公司高管薪酬制定和監(jiān)督過程中發(fā)揮作用，是一個非常值得研究的課題。無論如何，有一點是明確的，企業(yè)高管或政府官員隨意加薪，或拿高薪的現(xiàn)象，應(yīng)該受到源于制度層面的制約。

限薪必須依靠剛性的制度來完成，一旦陷入人治循環(huán)，就可能演繹出越限越高的鬧劇。