優化我國現代企業的薪酬管理機制

李　慧

【摘 要】薪酬管理作為企業人力資源管理的重點和核心工作,它與人力資源各個工作模塊緊密相連,對于人才的吸引、保留和激勵起著無可替代的作用,更是作為企業創造價值的一個重要管理手段。本文借鑒國外薪酬管理理論對優化我國現代企業薪酬管理機制提出了建議，并指出了加強企業薪酬管理應處理好的幾個關系。

【關鍵詞】現代企業 薪酬管理薪酬制度

一、優化企業薪酬管理機制應注意的問題

1.企業應進一步完善薪酬管理機制的形式和內容

現代薪酬管理機制要豐富激勵的形式和內容，將培養員工的忠誠和授權作為重要手段之一，研究新的薪酬機制和薪酬管理方式，實行適合企業員工特點的福利計劃。例如，增加間接報酬和非貨幣工資的份額、工資度量中突出技能和業績貢獻、制定差異化的薪酬方案以及讓員工參與工作評估和定價過程等。

2.以人為本的薪酬制度的建立需要企業薪酬制度的創新

建立以人為本的薪酬制度，首先要真正了解員工的需求，注重提高員工的素質，加強對員工的物質和精神人文關懷，強調公平和民主管理，同時還要在企業的實際基礎上進行創新，如日本麥當勞漢堡店每年總會發給員工妻子一筆可觀的獎金；在她們過生日時，會派人送上鮮花；在每年一次的聯歡會上，總裁會拜托他們照顧他們的員工并倍加感謝。

3.企業要大膽嘗試寬帶薪酬制度

寬帶薪酬作為一種新的薪酬設計體系，為扁平化組織提供了一種良好的薪酬設計思路，能夠讓組織擺脫舊有的多層次制度的很多弊端，在正確分析企業的實際情況和寬帶薪酬對企業的適用性之后，推進寬帶薪酬制度的引入，讓新的薪酬管理文化為我國企業薪酬的改革帶來新的生機，注入新的活力。由于員工對企業的期望和需求是全面的，其中既包括物質需求，更包括深度的精神需求。因此，寬帶薪酬制度更有利于調動員工的積極性和創造性，提高企業的競爭能力。

4.企業應完善團隊薪酬管理制度

最有效的變革不是通過個人或者某個部門的變革來實現的，而是多學科或跨職能群體來實現的，團隊的運用對于幫助組織完成變革過程以及支持在變革后所形成的新的價值觀、行為以及目標是一種非常有效的戰略。為了達到員工行為轉變和新的組織目標實現的作用，組織就必須指定與新的團隊價值觀一致并對其產生支持的薪酬戰略，促使人們超越個人角色和個人績效，對于能夠在更少監督情況下做更多事情的人提供報酬。5.企業應重視企業文化在激勵中的作用

企業文化是提高員工積極性的有效激勵途徑。實踐證明，培養企業員工的內在動力的一條良策就是創造優秀的企業文化，優秀的企業文化對增強企業凝聚力、向心力，提高效益、激發員工的集體主義觀念、企業和社會責任感抑或民族自豪感具有巨大的推動作用，從而使員工為企業的發展而長期努力。因此，企業在薪酬管理時更應注重薪酬文化的培養。

6.企業要重視薪酬調查和薪酬信息

薪酬調查和薪酬信息是企業科學薪酬管理的基礎和保證，通過薪酬調查得到的薪酬信息包括兩個方面的內容：（1）外部信息：指相同地區和行業、相似性質、規模的企業的薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向等。外部信息主要是通過薪酬調查獲得的，它能夠使企業在制定和調整薪酬方案時，有可以參考的資料。（2）內部信息：主要是指員工滿意度調查和員工合理化建議的收集。滿意度調查的功能并不一定在于了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進而為制定新的薪酬制度打下基礎。

二、優化企業薪酬制度還應處理好的幾個關系

1.企業戰略目標與企業薪酬目標的關系

企業戰略目標是企業在其戰略管理過程中要實現和改善長期市場地位和競爭能力，取得滿意戰略績效的目標。一個成功的企業不但要有科學正確的戰略目標，而且能夠不斷地實現自己的目標。企業薪酬目標是企業戰略目標的子目標和分目標，它是企業戰略目標的重要組成部分。只有眾多的子目標和分目標的實現，才能保證企業戰略目標的順利實現。目前，我國許多企業十分重視企業戰略目標的制定和實施，忽視企業薪酬目標的制定和實施，企業員工缺乏激勵作用，導致影響企業戰略目標實現。因此，在企業薪酬改革中正確處理企業戰略目標與企業薪酬目標的關系十分重要。

2.企業績效與企業薪酬的關系

近年來，隨著企業管理水平的不斷提高，企業的經濟效益也在不斷增長。但是在我國的許多企業中，尤其是民營企業中員工的薪酬沒有隨著企業績效的增長而增長，即使有增長也遠遠落后與企業績效的增長。由于物價的上漲反而導致員工的薪酬下降，企業薪酬水平的激勵作用下降，員工的工作積極性不高；員工的工作積極性不高又將直接影響企業績效的增長。因此，正確處理企業績效與企業薪酬的關系有利于增強企業的凝結力和企業經濟效益的不斷增長。

3.企業薪酬激勵與薪酬文化的關系

目前企業薪酬管理更多的注重企業的薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及對特殊員工群體的薪酬做出決策，怯忽視企業薪酬文化的培育。企業如果沒有形成良好的薪酬文化，勢必造成當企業經濟類報酬增長時，企業員工激勵作用較強，員工的積極性較高；反之，當企業經濟類報酬下降時，企業員工激勵作用減弱，員工的積極性下降。因此，企業在加強薪酬管理的同時，一定要注重企業薪酬文化的培養，良好的薪酬文化的是提高企業薪酬管理水平的基礎和保證。

4.企業薪酬設計中經濟類報酬與非經濟類報酬的關系

早在上個世紀三十年代，哈佛大學教授梅奧的霍桑實驗，提出影響員工勞動效率的決定因素由單純滿足員工的物資需求轉變為滿足員工的精神需求，和諧的人際關系成為提高企業勞動效率的決定因素。由于現代員工受教育程度、社會關系、工作性質、價值觀念等與傳統員工不同，使他們更具有榮譽感，追求良好和諧的社會環境和人際關系。因此，企業在薪酬設計中在穩定經濟類報酬的同時，增加非經濟類報酬的設計，體現在企業給予員工較大的工作自主權，充分授權，委以重任，提高員工的參與程度、滿足其當家作主的要求和愿望，是調動積極性的有效方法。

5.企業薪酬構成中各種成分的比例關系

一個完整的薪酬構成中既包括狹義薪酬，也包括廣義薪酬。企業不但要處理好狹義薪酬和廣義薪酬的關系，還要注重狹義薪酬和廣義薪酬中各種成分的比例關系。在狹義薪酬設計中既要注重短期貨幣薪酬激勵和長期貨幣薪酬激勵的關系，還要注重固定薪酬和浮動薪酬的比例關系，適當增加長期貨幣薪酬激勵和浮動薪酬的比例；在廣義薪酬設計中既要注重外在薪酬和內在薪酬的比例關系，還要注重個人薪酬和團隊薪酬的比例關系，適當增加內在薪酬和團隊薪酬的比例關系。

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（作者單位：大連廣播電視大學）