在新形勢下國有企業如何留住人才小析

曹漢宗

【摘 要】在經濟高速發展的今天，人才在企業經營發展中的重要性日益顯現出來，如何引進人才、培養并留住人才，成為一項重要的工作。通過對本企業人才狀況的調查，人才流出情況、優秀人才成長情況和在職業發展中滿意度的調查、研究分析，提出了引進、培養并留住人才的建議。

【關鍵詞】職業發展人才流出滿意度留住人才

一、近幾年引進人才職業發展狀況的調查

我公司在2006年就提出了建設三支隊伍，推動企業發展的戰略思想，這也給我們明確了可以有三條成才的通道供我們選擇。一條是管理通道，具體講就是通過行政職務的不斷提升，從而實現個人價值得到認可和體現的通道。走這條通道的人員一般要具有較強的分析、控制和承受能力，善于影響、率領、操縱和控制成員。一條是技術通道，這種人的特點就是對技術工作感興趣，對技術發展有敏銳的觀察力和洞察力、有創新意識。還有一條就是技能通道，在技能操作崗位上工作的人才可以由一個技師發展為高級技師，最后成為一名首席技師。

近幾年公司引進的各類人才共有55人，其中煉化主干專業和輔助專業的人才共有39人，占總人數的69%，分布在一線生產車間和輔助生產車間的有41人，占總人數的75%。現在這些人才均在從事專業技術和技能操作工作，在自己的崗位上都成為獨當一面的人才。

二、人才流出情況的調查分析

1.人才流出原因

2000－2008引進的人才共流失8人，都是優秀的人才，有的已成為單位的技術骨干，流失的這些人才學化工工藝的5人，化工機械的3人。造成他們離開的原因，有外部因素，也有內在因素，其中起決定作用的有以下幾條：（1）薪酬問題，報酬和期望值的差距；（2）職業發展通道，也就是個人愿景問題；（3）企業發展前景問題；（4）工作環境問題，包括人際關系、領導關心程度、企業文化、激勵約束等。

2.減少和控制人才流出的方法

首先，企業有廣闊的發展前景和永恒的活力，是能否留住人才的基本條件，是實現個人發展和保證薪酬的基礎，只有不斷加強企業經營管理力度，以質量為中心，以市場為導向，以科技為龍頭、以用戶滿意為目標，保證生產經營不斷發展壯大，才能使企業一直充滿生機和活力，成為一個有吸引力的企業。

其次，在保證企業有良好發展前景的前提下，以薪留人是排在第一位的先決條件，因為薪酬對于個人來講是保證生活質量的來源，對于企業來講是衡量一個企業有無實力、發展潛力和吸引力的標志。

第三，將“心”比薪，事業留人也很重要。企業要留住人才，必須給他們創造一個良好的工作、發展環境，尋找到適合個人發展的通道，使他們在工作中能充分發揮自己的特長，體現出自身價值的重要性。

現在引進的人才有三條發展通道可走，人們最熱衷的是管理通道?？墒枪芾硗ǖ赖穆毼痪幹飘吘褂邢?，大部分人員還是要走技術通道和技能通道，成為專家或技能大師。這往往會使大部分未能如愿的員工工作積極性受到挫傷，或選擇跳槽，或消極對待工作，造成了企業人力資源的浪費和流失。

要解決這個問題，首先要做到每條通道內上升路徑都暢通，在不同通道內的不同層次給予相應的待遇，以鼓勵員工積極向上發展。同時，通道之間還應具備暢通的轉換途徑，當他們希望全面發展或認為當前的職業通道不適合自己，對其他職業通道感興趣時，可以轉換職業通道。

三、優秀人才成長情況的研究分析

1.優秀人才標準模型的組成

（1）有開拓性的思維方式，有超強的解決問題能力；（2）勇于創新，敢于冒險，有著較高自我推動力和對別人的影響力；（3）自我恢復力強，能有效恢復及整合個人情緒；（4）有良好的習慣，善于駕馭個人生活；（5）具備良好的人際技巧；（6）實事求是，善于把理論應用于實踐中。

2.把個人轉化成精英的方法

（1）調整心態，適應環境變化，找出自己的適當位置，建立相對優勢；（2）制定計劃，大膽行動；（3）善于從小事、從最具體的職業崗位做起；（4）善于學習、總結和思考。

四、對人才在職業發展中滿意度的調查分析

人才對公司的發展歷史、業務范圍和組織架構都有基本了解，對公司的長遠發展目標和前景都充滿了信心，對公司的企業形象和知名度都比較認可，大部分人都能基本滿意單位的職業發展空間和前景，滿意企業提供的職業發展機會和方向，但是滿意度有待進一步提高。

引進的各類人才初入企業，面對現實，實際狀況是和想象的有一定差距。在剛工作時，覺得自己是大學生，做這些操作工的工作大材小用，但在實際的工作當中，往往會小材大用，經常出現遇到困難，便無才可用的情況。在開始的工作中，做的往往并不是自己喜歡的工作，但是在最簡單的工作當中，也能學到東西。企業里往往是通過這些工作，提高和鍛煉人才的職業化素質。在職業發展的早期，能給自己鍛煉最大的工作就是好工作，除了技能鍛煉之外，還有一個人的心態、觀察能力和耐力等。

要提升人才的滿意度，可以從三方面著手進行，一是加強企業自身建設，提高企業的知名度、影響力和吸引力，為人才描繪出美好的企業發展前景。二是要保證他們的職業發展機會和方向，在薪酬待遇、人才政策、激勵機制方面為他們創造公平競爭的空間和環境。三要在人才職業發展方面提供指導和幫助，為人才的職業發展提供培訓機會，使他們清楚這是一個沒有終身職業的時代，要終身擁有職業就要做好心態的調整，經常充電讓自己更勝任崗位工作。

五、改進人才引進培養并留住人才的建議

企業選擇人才，不需要最好的，但一定要最合適的，因為人才必須要有合適的崗位和事業才能留住。實踐一再證明，博士里面有庸才，工人里面有人才。學歷是需要的，因為那是你知識水平的一個標志。但是學歷并不能完全代表你的能力，能力包括很多，有決策能力、創造能力、社交能力、實際操作能力、組織管理能力和自我發展的終身學習能力、心理調適能力等，你要勝任現在的工作，還必須有你在這個職位上所需要的后續知識。

人才表現好，是因為企業的各方面好，當吸引來人才的時候，我們有義務給他們提供一個他們可以做出最佳貢獻的業務環境。作為一個企業領導者，應該讓公司的業務越做越大，這樣公司里的人才就會有更多的機會。

作為組織人事和人力資源部門，要做好人才的管理工作，可以采用職業發展規劃和管理的方式進行，為每位人才建立發展檔案，在人才剛進入企業職業發展的初期為他們做好分析定位的工作，設計好發展計劃。除了制定職業發展計劃還要做好職業發展管理，及時對職業發展計劃作評估與修正，由于種種原因，最初為人才制定的職業目標往往都是比較抽象的，有時甚至是錯誤的。經過一段時間的工作以后，調查分析他們的工作表現，檢驗人才的職業定位與職業方向是否合適。這樣，在實施職業發展計劃的過程中評估現有的職業發展，就可以修正對員工的認識與判斷，通過反饋與修正，糾正最終職業目標與分階段職業目標的偏差，給他們確定最適合他們發展的職業通道。

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（作者單位：催化劑齊魯分公司）