激勵機制——民營企業思想政治工作的源泉

周文輝

[摘 要]民營企業的思想政治工作是黨的思想政治工作的一個新的領域。本文就民營企業這一特殊背景出發，就思想政治工作中激勵機制的引入及激勵的運用問題進行初步探索。

[關鍵詞]激勵機制 民營企業 思想工作 源泉

作者簡介：湖南永州職業技術學院副教授，管理學碩士。

隨著民營企業的迅速擴展，許多民營企業的領導人清醒地認識到：民營企業要發展壯大，僅靠經濟利益的單輪驅動是遠遠不夠的，必須要有思想政治工作的精神動力來同時驅動，圍繞本企業經營管理的中心工作，進行思想政治工作是有益的、必要的。目前，重要的是探討如何使民營企業的思想政治工作走向科學之路，而不是單單地停留在零散的、不系統的感性經驗階段。因此，建立一套保障民營企業思想政治工作有效運行的機制，如領導組織機制、工作評價機制、保障制約機制、激勵機制等等，是必不可少的。作者認為，激勵機制作為民營企業思想政治工作的動力源，應該重點建設。本文將從民營企業這一特殊背景出發，就思想政治工作中激勵機制的引入及激勵的運用問題進行初步探索。

一、激勵機制的作用

思想政治工作，實際上是做人的工作。思想政治工作者就是要抓住不同對象的心理活動，有針對性地做好激勵、轉化工作，使工作對象對實現既定目標去奮斗、去創造。激勵，就是激發人的內在潛力，使人感到勞有所獲、功有所獎，從而增強自覺努力工作的責任感。激勵也是以人的需要為契入點，以現實條件為支撐點，朝著預定目標，施加一定的外力，對肯定的思想行為進行激發、激勵，從而調動人的積極性。激勵的目標越能滿足需要，積極性越高，激發的力量就越大，效用越持久。在思想政治工作中引入激勵機制的目的，是提高員工的工作效能。在民營企業中，員工的積極性、主動性、創造性能否充分調動起來，絕不是單單依靠金錢的刺激、制度和命令可以解決的。只有全面、準確、及時地把員工積極性的因素進行了解分析，才能正確合理地選擇解決方式，進而取得較好的思想政治工作效果，保證各項任務的完成。

二、運用激勵機制中存在的問題

在實際工作中，激勵機制運用失當，就會引發員工的思想問題，增大思想政治工作和業主的管理難度。同樣，思想政治工作薄弱，員工思想、心理準備不足，激勵機制的實施也會遇到阻力。這些因素導致了激勵機制在運用中出現偏差。

（一）民企激勵機制運用的“靈活性”與“隨意性”

目前我國民營企業中的企業決策權、經營管理權、資金運用權高度集中企業主個人，這樣將“大權”集于一人之手是企業主在創業的過程中逐步養成的習慣和偏好，這種集權固然有積極意義，業主的意圖和決策可以被不折不扣地貫徹執行，同時，它的消極作用也不可避免。企業主對下屬的激勵缺少一種穩定的有連續性的行為規則，很多問題的處理往往因時、因人而異，喜歡自己說了算，帶有濃重的個人偏好，如工作中的多數時候會指派他信任的“內人”，盡量少用“外人”。這會在業主和員工之間產生隔閡，讓員工感到企業在對待不同人員缺乏公正，這種不公正感會挫傷員工的積極性，導致員工的工作效率降低，更嚴重的會導致員工內心對企業的離心和不完全認同。

（二）以“經濟人”觀看待員工

民營企業主在創業的初期，依靠自身、依靠家族的勤懇努力和聰明才智，艱難地完成了原始積累。在此期間，他會以賺錢為第一位。在這種指導思想下，除了為社會做出奉獻與服務以外，也暴露出了許多不盡人意之處。企業往往簡單地以經濟利益作為驅動員工的唯一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業內部的人際關系，更不會利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。這在許多民營企業中是相當普遍的。企業將它與員工的關系視為契約關系，重視工作，但不重視人際關系，企業缺乏領導與員工、員工與員工相互溝通的機制。由于員工得不到對自己行為評價意見的及時反饋，工作的激情衰減很快；加之考評中采用“強制分檔，末位受損”的危險規則，員工不僅得不到“雙因素論”中所謂的“激勵”，就連“保健因素”都存在很大問題。員工的不滿意是在情理之中的。因此，我們常常可以聽到、見到這樣的情況：企業的待遇、福利都不錯，可企業員工尤其是辛苦培養出來的管理、技術骨干卻不斷流失，難以留住人才。

（三）短期行為偏多，不注重長效激勵

在許多非公有制企業中，激勵主要是以現金獎勵為主、年薪加提成，還有其它一些短效激勵措施，都不同程度地起到了正面效果。對一般性人才應是具有一定的積極效果的，但卻制約了優秀人才對長遠項目的興趣。“存在就是合理”在市場經濟發展初期具有普遍的實際意義。人才的功利主義表現正愈來愈強，拿多少錢干多少活。“存在就是合理”左右了無數人才的價值取向，優秀人才在這種短效激勵效應刺激下，不可能逾越當前利益的誘惑，因而做不出驚天動地的事業。對優秀人才短效激勵的濫用，導致極端功利思想的泛濫，嚴重地影響民營企業的發展與壯大。

三、正確地運用激勵機制

盡管民營企業環境有其特殊性，但是思想政治工作的對象仍然是人，這一點是確定無疑的。那么，在思想政治工作中運用激勵，就要充分重視人的因素，著力開發人的智能，調動人的內在積極性、主動性和創造性，提高工作效率；就要強化人們的正確觀念和行為，摒棄錯誤的言行，使人們的思想行為在實際工作中得到鍛煉和升華。同時，我們應該看到，社會的不斷進步和發展使企業員工的思想意識在不斷更新和變化著。因此，在民營企業思想政治工作中，運用激勵機制應采取多種方式進行才能富有成效。

（一）公平激勵

心理學研究表明：人們都有一種需要保持分配上、情感上的公正感。而業主往往忽視不公平現象對人們積極性的影響。在有些民營企業中，存在著重視“內人”的任用而輕視“外人”的提拔的現象，存在著能力、貢獻相同而待遇不同的現象，存在著在待遇相同的情況下忙閑不均的現象等。這些人為的不公平現象，不僅給一部分人的工作積極性帶來消極影響，而且也嚴重影響人與人的關系，不利于內部團結。這就要求在思想政治工作中，建立一視同仁的制度，制度面前人人平等，實行公平公正原則。具體說來，在職位的區分、報酬的分配、授權的態度上應做到公平和公正，要把員工看成企業的合伙人。針對同工種、同系統、同崗位的人員，在待遇、約束、政策、制度、管理等方面同等對待，做到不偏不倚。在一線和二線員工的待遇、獎金、生活條件等方面拉開檔次，對前線員工傾斜，這樣運用公平激勵，就會有力地調動員工的積極性。

（二）關懷激勵

民營企業的思想政治工作者是一座橋梁，連接著業主和員工。既要考慮如何幫助業主提高經濟效益，又要考慮員工的切身利益。就是把員工的政治利益、物質利益和精神生活時刻放在心里，對于員工的工作、學習、生活、進步給予關心和支持。員工以企業為其主要的生存空間，把企業當作自己的歸屬，這就要求思想政治工作者把解決思想問題同解決實際問題結合起來，把耐心教育同熱情服務結合起來，實實在在為大家辦好事、辦實事，時時關心員工的冷暖和切身利益，幫助員工排憂解難，把溫暖送到心坎上，使員工產生很強的歸屬感。

無論是內在激勵機制還是外在激勵機制，它們所產生的短時間的員工需求滿足和企業利潤增長只是治標措施。培養員工的組織歸屬感，才是治本的措施。組織歸屬感不是一種被動的約束，而是讓員工主動地追隨企業。員工的組織歸屬感需要培育才能產生。其一，應調整好員工與企業的關系。員工只有體會到自己對于企業的重要性時，其對企業的依附才可能實現。員工對企業的歸屬必須建立在有福同享、有難同當的公平競爭的基礎上。其二，應重新看待個人需要與企業集體目標的關系。民營企業更需要關注員工的個人需求，要視其為達到企業目標的必經階段。需要制定合理完善的激勵措施，這是實現企業集體目標的前提。在滿足員工不同層次需求的同時，才能實現員工與企業利益的雙贏。其三，要注意薪酬在激勵因素與福利保健因素之間的轉換。赫茲伯格在雙因素理論中將薪金等因素歸為保健因素，認為保健因素起到的是維持員工工作積極性的作用。而激勵因素與保健因素在一定條件下是可以轉化的。在我國，雖然員工需求還處于較低的層次，但與國外企業員工需求變化的趨勢是一致的。因此， 民營企業在注意充分發揮薪酬激勵作用的同時，也應努力解決好企業員工在住房、子女入學、醫療、失業、養老保險等諸多方面的后顧之憂，不斷滿足員工的歸屬感，這才是最長遠的、也是最不易實現的激勵機制。

（三）長效激勵

一般情況下，對普通員工超短效或短效激勵措施，如單項任務獎、計件獎勵等，都是較為有效的辦法。但對于人才來說，就不一定適用。往往用短期的業績很難反映人才的真實業績或潛在的巨大貢獻。四川有家民營企業DC企業集團公司的做法是1994年推出的“三定一獎”新產品開發獎勵辦法。“三定”為定期課題目標、定研制期限、定研究經費，選擇一種獎勵。1998年，實施新產品開發的“技術產權分紅管理辦法”。2002年，推出新產品開發成果獎與積累貢獻獎。新產品、新技術、新工藝項目完成時，就根據項目的成果水平高低先進行成果的獎勵，然后再根據項目成果在今后的實施過程中所取得的經濟效益，確定貢獻獎。若項目成果貢獻期較長(3～5年)，則再次確定第二次貢獻獎。這樣的激勵方式既有短效激勵效果，又有長效激勵的作用。對人才研究大課題、開發中長期項目及其核心技術有重要的促進作用，也保證人才在開發初期就能有較高且較穩定的收入，對鞏固人才隊伍、更好地發揮優秀人才的作用具有積極的現實意義。

現代經濟的到來，要有廣義的長效激勵機制。要克服僅用那種以制度約束，利益驅動的激勵機制方式，融入更好的知識產權式的激勵機制。如英國劍橋大學的研究人員在學校研究機構研究的成果，都有個人的知識產權，因而該校研究成就斐然。這是一種現代經濟中的“知識驅動”激勵方式，說明知識產權的獲得是創新的主要動力。它既獲得了公眾認可、社會地位，又獲得了應有的經濟報償。這就形成了多元驅動，是更為合理、更為高級的驅動，因而做出的貢獻也就大得多、好得多。國外一些公司比較注重對核心人才的長效激勵措施。在一般情況下，獎勵現金通常只占30%，更多的是采用期股獲益。期股激勵是副“黃金手銬”，在留住人才方面很有效。但這只適用于那些左右企業核心競爭能力的戰略性人才。

這些做法是值得民營企業思想政治工作者深思的，我們也應該能夠從中悟出許多激勵人才的好辦法，探索出促進本企業發展的長效人才激勵機制。

上述幾種激勵方式并不是彼此孤立的，而是互相聯系、互相滲透的。每一種方式既可以單獨使用，又可以與不同的方式(除上述方式外，還有信任激勵、競爭激勵、關懷激勵、精神激勵、許諾激勵等方式) 相結合。思想政治工作者需要根據整個工作情況以及不同工作對象的特點和思想狀況，采用與之相宜的激勵方式，真正做到聯之以利、曉之以理、動之以情、導之以行。這樣的思想政治工作才能入耳、入腦、入心、入行，才能為企業的經濟工作和其他工作提供強大的動力與保證。

參考文獻

[1]趙曙明，成思危：《人力資源管理研究》中國人民大學出版社

[2]許夢博 《新經濟與企業文化》，《企業研究》2002年第四期