對中學教師隊伍管理的思考

中圖分類號：G471.2 文獻標志碼：B 文章編號：1673-4289(2009)09-0045-03

中學校長們常覺得教師隊伍的管理是一個難題。這是因為教師隊伍作為知識分子組成的一個特殊的群體，他們不僅會關心專業發展狀態，而且還會關心自我價值的實現。教師群體常表現出強烈的社會責任感和使命感。這種社會責任感和使命感，一方面會表現為對于教育事業的奉獻精神，另一方面，也會表現為對于現實社會的批判精神。正因如此，教師隊伍的管理就成了一個難題。筆者作為一所百年老校的校長，近年來對上述問題有一些初淺的思考與探索，并真切地感受到中學教師隊伍的管理是有法可依、有章可循的。只要認識到位，策略和方法得當，教師管理工作完全可以化難為易，并可籍此提高學校管理的水平和效率。

一、當前教師隊伍管理的三大難題

(一)如何處理好教師隊伍中的個人需求與學校資源有限之間的矛盾

美國人本主義心理學家馬斯洛(Abrahan H.Maslow)在1943年提出的“需要層次理論”認為，人的需要可分為生理、安全、社交、尊重和自我實現五大類。這五大類又可以大致歸結為生存需要、發展需要和自我價值實現三個層次的需要。教師個體作為獨立的人，自然也有上述三種需要：教師需要基本的物質生活保障，教師也有名和利的基本需求。并會形成自己的名利觀。他們看重自己的名聲和榮譽，看重作為文化人的價值實現。現代社會的教師也會追求良好的生存狀態。追求較好的物質條件。而中國社會曾一度產生過教師職業是太陽底下最光榮的職業，光榮就意味著犧牲，因此，選擇了教師職業就應該安貧樂教，不應該追求物質利益的錯誤認識。筆者認為，教師對于名和利的基本需求是現實的、正常的，是每一位校長都必須關注和面對的。但任何一所中學的物質及精神資源總是有限的。教師個人需求與學校資源有限之間的矛盾成為學校管理不可忽視的一大難題。

(二)如何引導教師隊伍既能堅守教師個人教育理想，又能認同學校辦學思想

每一個教師對于如何教書育人，一般都會有自己的價值取向：校長除了有自己作為教育人的思想理念外，還必須考慮學校生存發展所面臨的現實環境等因素。因此，教師個體的教育價值取向，與校長的辦學思想不一定趨同甚至可能相悖。如何引導教師認同自己的辦學思想，并能把對個人教育理想的堅守與學校生存發展的現實結合起來，也成為教師隊伍管理的又一難題。

(三)如何引導教師釋放個人教育智慧，形成團隊教育合力

教師個人教育智慧指教師以個性化的教育思想和理念作引領，在專業領域深刻體驗與執著思考的基礎上，對教育本質與教育過程所持有的一種深刻的洞察、精確的理解、迅速的判斷等成熟、完善的思維品質。其主要特征有四：一是獨特性，即教師教育智慧的鮮明個性；二是敏銳性，即教師對問題靈敏的反應與迅速的判斷：三是緘默性，某些教育智慧很難用文本語言清晰地表述出來；四是創造性。即教師教育智慧具有創新工作的功能。教師的個人教育智慧，是學校發展的基石。如果把教師的個人教育智慧比作學校教育力量中的珍珠的話，那么，學校的管理就應該充當一根長長的線，把這些珍珠串起來，構成美麗的項鏈。日常教育教學工作不能僅僅依靠某一個教師的獨立勞動，而需要同一個班級全體教師甚至更大教師團隊的合作。如何調動每一個教師教育教學的積極性，使之最大限度地釋放出個人教育智慧，并形成團隊合力，這是教師隊伍管理的第三個難題。

二、化解教師隊伍管理難題的策略

(一)建立公開、公平、公正的分配制度、晉職晉級制度及獎懲制度

學校的分配制度、晉職晉級制度和獎懲制度必須做到公開、公平、公正。公開是手段，公平、公正是目的。在開展上述工作的過程中，最困難的應該是對教師工作績效的認定。實現教師工作績效認定的公平、公正。首要的是要做到公開。公開。可以發揮教職工的民主監督作用。近年來，筆者在管理中實行的“亮化工程”既采用了公開的手段，也達到了公平、公正的目的。“亮化工程”就是將教師教育教學業績(包括承擔學校重大活動的業績)全面公開，讓全體教職工了解和監督。在此前提下實行教師的獎金分配、評優選先、晉職晉級。工作開展就十分順利了。“亮化工程”不僅能夠調動教師的工作積極性。而且推進了學校的整體發展，促進了教師隊伍的良性競爭。

(二)創造教師隊伍個性發展的空間，建立有效激勵機制

當代教師隊伍關注自身價值實現。有著較強的榮譽感。學校管理者應將教師隊伍的這種意識轉化為學校管理中的積極因素，轉化為對教育事業的奉獻精神。杜威曾說：“人人都希望成為重要人物。”他的這個觀點為學校管理者闡述了一個深刻而又簡單的道理，那就是“人人都需要鼓勵，人人都需要榮譽”。我們的學校管理常常注重了對學生的激勵，卻忽略了教師也需要及時、適當的激勵和表彰。學校管理者要善于從正面引導教師爭創名優、獲取榮譽。要給教師搭建發展的平臺，引導教師走專業化的成長之路。要引導教師為學校的管理建言獻策，讓教師們有話可說、有話能說，這樣或許能夠使教師隊伍中的一些消極因素轉化為積極因素。要從學校教育教學工作的各個側面全方位地考核教師的工作，不能要求每一個教師做全才，只要教師在某一個方面的工作中取得顯著成績就應該得到激勵和贊賞，盡量避免人事管理指標的限制，適時創新，如建立教師業務檔案，每一學期和學年，有序地開展校本獎勵和表彰，讓教師所做的每一份有成效的工作都得到承認，又如讓優秀教師將自己的班主任工作經驗或學科教學經驗在一定的范圍內進行交流，讓其他教師共同分享其教育教學成果，讓這些優秀教師從中獲得成功的體驗。長此以往。就能夠切實調動全體教師的工作積極性，讓教師隊伍人盡其才、才盡其用。這樣的管理。能夠正確地引領教師關注自身發展，關注學校發展。讓每個教師真正體會到“學校以我的發展而自豪，我以學校的發展為榮”的道理。

(三)學校管理者應尊重學校辦學歷史，從傳承學校文化的視角去確定學校的辦學思想

學校的辦學思想是學校的靈魂。確定學校辦學思想，既要尊重學校的歷史，傳承學校的文化，又必須面對學校生存、發展的現實。筆者所在的綿陽南山中學，是走出了四位兩院院士和眾多的文學家、藝術家和科學家的百年老校，學校擁有厚重的文化積淀。據此，我們確定的近期辦學思想是“傳承百年南山文化，啟迪學生成長智慧，奠基學生終身發展，開創名校嶄新未來”。

“百年南山文化”是指一百年來，南山人始終把“育人興邦，愛國讀書”作為辦學宗旨，把“公忠敬愛、勤勉誠樸”作為行為準則，把“求實向上、民主創新”作為鞭策自己的精神力量。在這種精神力量感召下，經數代“南山人”不懈努力，形成了以“愛國讀書、勤勉誠樸、求實向上、民主創新”為核心價值取向的南山教育理想。它既是讓南山中學百年來長盛常青的精神源泉，也是讓南山中學永立基礎教育潮頭的文化底氣。這樣的教育理想影響了一代代南山人，激勵著南山師生始終主動地把個人的理想追求和國家的前途命運緊緊地聯系在一起。

當然，如前所述，教師隊伍有可能不完全認同學校的辦學思想。對此，作為學校管理第一責任人的校長，首先必須經常從微觀上進行調查研究、總結反思，獲取決策的第一手資料；繼而應從宏觀上加以調控糾偏，引導廣大教師形成共識，認同學校的辦學思想：同時還要引導學校管理團隊落實學校的辦學思想，深入實際，督促教師隊伍，將學校的總體辦學思想轉化為每一個學年和每一個學期的具體工作策略，提高學校辦學思想和具體措施的執行力。筆者作為一校之長。在最近幾個新學年的開學典禮上，給我們的老師提出了這樣的具體要求：要求我們的高中老師用自己的激情和智慧去陪伴我們的學生，走過人生最重要的三年，在成就學生學業的同時成就自己的事業。這樣的理念，何止是校長的個人愿望，它更是廣大教師的價值訴求。通過幾年的實踐，這一要求已成為我校教師隊伍共同的職業價值取向。

(四)學校管理者要加強自身修養，提高人格魅力，凝聚人心

校長應該明白，對學校的管理，對教師的管理更多要用“非權力”影響力，要最大限度地彰顯自己的人格魅力。校長的人格魅力主要體現在性格、氣質、思想、品德、學識、才能、情感等方面，除了先天的性格和氣質之外，其余的東西都是可以通過自我修煉而得到的。校長以自身的人格魅力去凝聚教師團隊，主要是要以品德樹人、以才能服人、以寬容待人和以情感融入。在現實社會中，我們發現有許多名校的校長，因為自身具備高尚的人格魅力，所以他們在推進學校工作中具有獨特的感染力、影響力、吸引力和號召力。校長的人格魅力越高尚，其言談舉止的可信度就越高。而校長的言行一旦得到教師隊伍的充分信任，學校管理便能夠減少矛盾，管理上的難題也將得到部分的化解，管理的效率自然得到提高。

(五)學校管理者應激發教師隊伍的社會責任感和使命感，實現學校發展的共同愿景

由于國家對教師隊伍的學歷要求，中學教師隊伍的學歷基本都達到本科或以上。因此，中學教師隊伍的個體素質得到了保底，其整體素質也相應較高。一個整體素質較高的群體，容易被激發出社會責任感和使命感。教師的社會責任感與使命感若引導得法，完全可以成為學校管理的正向助推之力。那么如何引導教師這支高素質的隊伍呢?時值我國第八輪基礎教育新課程改革全面推行之際，學校管理者可以借課改之勢。以新課程改革所倡導的新的教師觀和學生觀作為新形勢下教師隊伍職業道德建設和師德師風建設的抓手，引導中學教師隊伍從傳統教師向現代教師轉變。而一旦教師隊伍從觀念到行為發生了變化，學校管理中的諸多制度的實施就會順利得多了。管理的阻力自然減小。同時，一個高素質的現代教師團隊很容易實現管理大師彼得·圣吉在《第五項修煉》中所闡述的“實現自我超越，建立共同愿景”這一目標。如果每一個教師都能夠不斷地超越自我，并認同學校的發展目標這個“共同的愿景”，學校的管理必然能夠收到事半功倍的效果。當我們的管理者從以上的視角來審視學校管理時，我們便會有一種撥云見日、豁然開朗的感覺。當我們管理者的心智得到提升以后，管理的難題或許也就迎刃而解了。

綜上所述，我們有理由相信，教師隊伍管理的難題只是相對的、暫時的，只要善于思考和探索，化難為易完全可以成為現實。

最后需要指出的是，在學校管理的實際中，我們會發現，有些時候，即使校長個人有著高尚的人格魅力，并且也提出了切合學校實際的辦學思想，同時也建立了公開、公平、公正的分配、晉級晉升和獎懲制度。但還是會有少數的教師對于名、利的追求超越學校實際，甚至超越社會現實。這種現象，也正是當今社會所表現出來的浮躁功利之癥。對于這個問題已經有專家給出了良方。筆者非常認同的這個醫治虛浮之癥的良方，就是需要給被治療的群體注入一些人文的精神。是的，如果我們的學校管理，能夠多一些人文關懷。能夠引導教師多讀一些有用的書，建立一支學習型的教師團隊，就能夠不斷地創新和建構學校的文化，我們的教師隊伍就一定能夠多一些人文情懷。教師對于學生和事業的責任感將主導他們的價值觀，自然會減少一些不切實際的批評和牢騷，多一些默默奉獻的精神。教師隊伍如果能夠多一些奉獻精神，他們的價值追求自然會提升到較高的層次，他們的名利觀自然會得到改變。學校管理就會變得輕松得多，容易得多。若能如此，教師隊伍的管理將從科學化走向人文化。