績效考核系統的研究和設計

曾召慶

摘要：好的績效考評體系能夠比較真實的反映員工的工作能力及其工作對企業的實際貢獻和效果，并以此作為員工薪酬發放、晉升培訓等的依據，使員工的工作得到企業的充分認可。因此，企業應根據自身的實際情況，建立適合企業自身的一套合理有效、切實可行的績效考評體系，這對于現代充滿競爭的市場經濟中的企業來說是極為重要的。

關鍵詞：績效管理；績效考評；關鍵績效指標

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-3198(2009)02-0138-02

快速變化的顧客需求，迅猛發展的技術變革，銳不可當的全球經濟一體化，企業所擁有的資金、規模、技術等優勢都將是非常短暫的，只有持續構筑人力資源競爭力的企業才能基業常青。本文的研究試圖從實踐的角度出發，圍繞著如何改善延長石油公司的績效考評方案而展開，運用理論與實際相結合的研究方法，來對延長石油公司目前的績效考評過程進行研究，同時提出新的改革方案。

1延長石油公司績效管理現狀

延長石油公司自2004年起開始初步實行績效管理，相應的也制定了很多有關績效考評的相關管理規定，如工作日志，月度、季度、年度考核表，以及不同崗位的經濟責任制考核辦法等等。

但通過對延長石油公司現行的績效管理方法的分析，我們發現這樣的績效管理存在著諸多的問題，首先其績效考評的開展并沒有發揮其應有的作用，也就不可能實現其目的。針對國有大型企業的現狀，吃大鍋飯搞平均主義的現象仍然很嚴重。這就需要不斷發展和完善績效管理體系，也就意味著必須做好績效考評工作，使其充分發揮自身的作用，從而實現服務于企業戰略目標的實現。

2延長石油公司績效管理存在的問題分析

2.1工作分析不完善

延長石油公司是省屬的市級公司，每一個崗位的崗級制定全省都是統一的，而且是在十五年前制定了，以后就從未改變過。十五年后的今天，各種情況都發生了翻天覆地的變化，很多崗位的重要程度在排序上與以前有了很大的不同，崗位職責也有了交叉和重疊。因此，很多崗位沒有一個明確清晰的崗位職責描述，或是有但比較籠統和含糊，又或者是不再符合實際情況。企業內部各工作團隊及人員工作職責的界定也大多是模糊不清的，造成多頭管理，解決問題相互扯皮，出現問題相互推諉的現象。這就自然導致難以對員工工作職責完成的好壞進行衡量。有獎大家一起領，有了責任卻找不到人來承擔。

2.2績效考核的標準設計和使用方法不科學

在沒有完善好工作分析之前，標準設計和使用方法都會成為空談。但是在完善了工作分析之后，績效考核標準設計不科學，標準欠缺、標準與工作的相關性不強、主觀性太強、過于單一和標準沒有量化等，這都會成為績效考評的障礙。

2.3考評的過程不公開

績效考評的原則之一就是公開與公平的原則，對員工的評價要公開，以此取得上下認同。對中層管理人員的考評也要做到公開，既要讓上層的領導明白其下屬對他的評價，也要讓下屬理解其上層領導對他的認識。只有這樣才能繼續推行績效考評，在延長石油公司的考評中，其過程不夠公開，上層對下屬的考評結果不過問，下屬也認為上層的評價與我無關，這種“暗箱操作，盲人摸象”的現象，是不利于績效考評的深入開展，也不利于充分發揮其應有的作用。考評的過程，應是上下級之間相互交流、協調溝通的過程。通過考評，要使上級了解員工的業績和要求，有的放矢地進行激勵和指導；也要使下級知道上級的評價和期望，根據要求不斷改進和提高。唯有如此，員工考評才能達到較好的效果。但是長久以來，這種墨守成規，流于形式的考評方式已經根深蒂固，想要改變并不容易，所以要想使績效考評取得成效，就要使整個考評過程公開地進行。

2.4沒有更合理的公司制度配合

績效考評是一種連續性的管理過程，因此必須要制度化。延長石油公司的績效考評體系雖然也制定了一些規章制度，但還不夠合理和完善。績效考評既是對員工能力、工作績效、工作態度的評價，也是對他們未來行為表現的一種預測，因此只有程序化、制度化的進行考評，才能真正了解員工的潛能，才能發現組織中的問題，從而有利于組織的績效管理。在延長石油公司的績效考評中，缺乏合理有效的公司制度的配合。干部考評一年一次，一般員工考核按月度進行，但并沒有就考核的方式、方法、程序及結果的運用作出規定。使考評工作僅作為一項任務去完成，而并沒有使其本身成為完善管理體系的組成部分。沒有制度配合或者制度不完善，員工不關心考評的過程，也不在意考評的結果，績效考評工作就失去了意義。

3建立完善的延長石油公司績效管理考評體系

3.1優化組織結構

(1)對人力資源管理部門進行整改。由于企業的發展的限制，沒有設立專業部門來管理公司的人力資源，公司僅設有人事處。但主要工作都是行政方面的工作。歷來人事處都作為一個權力部門來面對員工，而不是服務部門，而實際上，人力資源管理要發揮其效能，首先要樹立人力資源部門是服務部門而不是權力部門。

(2)明確各部門使命及定位，明確界定部門職權和崗位職責。(3)優化管理組合。

3.2進行正確的工作分析撰寫崗位說明書

(1)進行正確的工作分析。

工作分析又稱職務分析，是指全面了解、獲取與工作相關的詳細信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務的工作內容和職務規范(任職資格)的描述和研究過程，即制定職位說明書和職務規范的系統過程。工作分析是一項細致性技術含量很高的工作，任何環節做不好，都可能會導致工作說明書反映的內容失實和不科學，對其他工作也就不能起到應有的指導作用。進行工作分析，明確各崗位的職責及權限，從而對公司的整體改革起到基礎性的促進作用。

(2)撰寫崗位說明書。

規范的工作說明書包括工作名稱、工作活動、工作程序、物理環境、社會環境、聘用條件等5個方面，它主要是要解決工作內容與特征、工作責任與權力、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規范等問題。而職務說明書，旨在說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求，主要包括一般要求：年齡、性別、學歷、工作經驗；生理要求：健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度；心理要求：觀察能力、學習能力、解決問題的能力、語言表達能力、人際交往能力、性格、氣質、興趣愛好等等。

3.3制定考評標準

隨著對各層級考評指標的確定，在相互協商達成共識的基礎上，制定考評標準。考評標準分為對部門的考評標準和對人員的考評標準。部門的考評標準一般情況下會是由部門的第一責任者與公司的第一責任者簽訂責任書，結合層層分解的部門確定考核標準。

對不同層級的關鍵績效指標的考核，最后都會落實到

具體不同層級的工作人員。對公司層關鍵績效指標的考核，會落實到公司的分管領導；對部門層關鍵績效指標的考核，會落實到部門管理人員；對崗位關鍵績效指標的考核，會落實到不同崗位的工作人員。中層管理人員的績效指標可以從任務績效、管理績效、周邊績效來進行分解，每一維度的績效也都包括不同的指標項目，這在后面的實例中會有詳細的介紹。一般人員的績效考評標準是比較靈活的，可以按照上述的分等級進行考評的方式，也可采用個體排序法，這種方法也叫做排隊法，就是根據員工在某個方面的表現或總的表現，按最好到最差依次排隊的方法。

4績效考評的實施

(1)制定考評期的工作計劃。

設計中層管理人員的考評指標、考評標準和權重及考評期，考評機構根據中層管理人員和一般員工的崗位說明書和實際的工作要求，就考評期的主要工作任務、考評的標準及指標的權重等內容與被考評人面談，共同確定考評的指標、權重。

(2)進行考核評分和匯總。

各考評人對被考評人進行考評評分，中層管理人員的各考評評分表由公司分管副總經理、同級其他部門經理和本部門員工考評。完成員工績效考評評分表之后，由考評機構進行匯總，由公司行政人事部負責統計匯總考評的得分。

公司一般員工考評也可以從三個緯度來分析，涉及到的主要指標內容有員工的基本能力、業務能力、工作的質量和數量、員工的合作精神、創造力、主動性、學習能力、工作態度和出勤率等等；不同崗位的一般員工會有不同的考評側重點，其方法和表格的設計以及其各維度權重和個指標項目的權重設計與上述方式相類似。一般員工績效考評評分表由直接上級和相關同級員工進行考評。一般員工的得分也是多人評分總和的平均值。考評期末，考評者依據考核要求和步驟，綜合考評期收集到的考核信息，根據既定的績效指標，評價標準，客觀、公正的對員工進行評價。

(3)考評反饋及考評結果的應用。

績效考核工作應著眼于有利于組織績效目標的實現和員工能力的提高及潛能的發揮，在執行過程中應該是公開的。當考評的最終結果確定以后，及時的將考評的結果反饋給被考評者是非常重要的，如果缺失了這一環節，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進，績效考評的目的和意義也會喪失，使績效考評再次流于形式。考評結果反饋給被考評人，也可以在一定程度上確定被考評人對考評體系的認可程度。有了績效反饋，業績好的員工可以得到大家的認可，有利于鼓勵其創造更好的成績。如有員工對考評結果不認可，也可以通過申訴的方式提交公司考評委員會再次審核確認，考評委員會應及時將審核意見反饋，保證考評的順利實施。將考評結果合理應用于人員的獎懲、調動、培訓等實際工作中，是達成考評目標的過程。如果不充分運用考評結果，流于形式，敷衍了事的考評會造成很大的負面效應，會使工作人員喪失對績效考評的信心。經過確認后的考核結果應及時歸檔，同時將考評的結果與實際結合應用，作為公司在薪酬、獎懲、培訓、員工發展、崗位調整等方面做出人事決策的依據。