淺談“中國式”績效管理理論

周萬峰

[摘 要]關于績效管理理論，西方國家己有一整套系統的理論，如何將這些理論與我國的實際相結合，將理論很好地應用于我國企業的實踐，找到理論與實踐的最佳結合點，即“中國式”的績效管理。

[關鍵詞]績效管理 實踐 中國式

人力資源是企業的“第一資源”， 是企業獲取競爭優勢的核心競爭力，而績效管理又是人力資源管理的核心，如何提高企業中人力資源的素質，有效的績效管理是關鍵的一環?？冃Ч芾硎枪芾碚邽榇_保員工的工作活動以及工作產出能夠與組織目標保持一致的一個重要過程。建立和完善員工績效管理體系，并使之發揮作用，是企業提高競爭力的重要源泉。有效的員工績效管理體系可以增強企業的競爭力，使企業獲得競爭優勢。員工績效管理的關鍵在于將企業的戰略目標分解到各個業務單元，并且分解到每個人，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高企業整體的績效，企業的生產力和價值隨之提高，企業的競爭優勢也就由此而獲得?？冃Ч芾淼膶嵸|在于通過持續動態的溝通達到真正提高績效、實現部門或企業目標，同時促使員工發展?？冃Ч芾淼淖罱K目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和成就感。

績效管理是企業人力資源管理的一個重要組成部分，建立績效管理體系是進行績效控制的一個新的發展方向，也是人性化管理的要求。企業為了增強市場競爭力，建立有效的激勵機制，調動員工的積極性，必須進行績效管理?，F代企業的發展離不開管理，而對人的管理是企業管理中的一個重要內容，績效管理又是企業人力資源管理工作的基石，通過績效管理體系的建立和運行實施，帶動企業人力資源管理的其他工作。另外，關于績效管理理論，西方國家己有一整套系統的理論，如何將這些理論與我國的實際相結合，將理論很好地應用于我國企業的實踐，找到理論與實踐的最佳結合點。

一、目前國外對績效管理的研究主要側重于績效管理的必要性、績效管理的效應及績效管理過程中各因素的特征等方面

（一）績效管理的必要性國外學者在此領域進行了眾多的案例研究，旨在說明績效管理較之以往純粹績效評估的優越性與先進性。20世紀80年代后期和90年早期，績效管理開始逐漸成為非常流行的觀念，人們開始用績效管理的觀念取代績效評估。

（二）績效管理與組織績效丹尼爾，麥克唐納和艾比，史密斯研究了人力資源績效管理與提高企業業績之間的相關關系。 DDI(DevelopmentalDimef1Si。 nsInterilatonall)的研究報告表明，績效管理系統可以改善組織績效。因為根據他們的調查，傾向于高績效的企業比低績效的企業更重視績效管理。

（三）績效管理過程的環節是績效管理研究的重要方面。施內爾(Schncieretal，1957)總結出績效管理過程中的五個要素：計劃、管理、考查、獎勵和發展?？?Qnn，1987)提出了三步過程：計劃、管理和評估。艾恩斯沃斯(Ainsworth)和斯密斯(Smith，1993)認為績效管理的周期分為三步：計劃、估計、通過相互反饋進行修正并采取相應行動。他們的共同觀點是：管理者和被管理者之間在對員工的期望問題上達成共識；投入和參與是大力提倡的達成一致意見的有代表性的途徑。

二、目前我國在績效管理方面的研究主要呈現的特點

（一）實驗室研究居多。以往對績效、績效評估以及績效管理地研究都是實驗室研究，研究的外部效度較低。這在很大程度上限制了在組織背景下開展績效、績效評估以及績效管理的研究。很多研究者意識到這方面的不足，目前對績效評估的研究也逐漸開始轉向實地研究，雖然在實地研究中有一些變量難以控制，但這些研究的結果卻能給企業實踐操作帶來借鑒作用。

（二）缺乏對過程的研究。在績效管理的研究方面，一般認為績效管理是傳統績效評估的深化與進步。一些學者也提出了不少績效管理的模型，但他們往往更注重研究對象的某個靜態層面，而缺乏對其動態過程的探索。

（三）忽視整體的研究。隨著目前人力資源管理研究的“實地”化，要求在整個組織背景下展開研究的呼聲越來越高。企業中的實踐者也發現不能將績效評估看作是一個簡單、獨立的組織活動，而是貫穿于其他各種相關管理活動的過程體系，這就為績效評估轉向績效管理提供了實踐的要求。但目前國內在這方面的研究還很稀缺。

三、提出“中國式”績效管理理論

雖然績效管理確實會對企業發展目標的實現和管理能力的提升起到很大作用，但毫無疑問的是，由于我國企業基礎和文化氛圍的不同，人力資源管理能力的薄弱以及中庸之道的思維習慣和內斂的傳統風格，都注定現在的中國企業很難實施完美的績效管理。因此近年來許多學者建議對國內績效管理的研究更應該側重于探索適應中國企業實際的簡單適用的“中國式”績效管理，而不應該只是簡單地照搬照抄西方模式。這樣很有可能帶來的是勞民傷財。所謂“中國式”績效管理絕非再另創一套績效管理理論，而是根據西方績效管理的思想，找到一種對中國企業而言簡單而實用的方法，簡單來說，可以歸為以下幾個重點：

（一）讓績效管理通俗化。在中國企業，特別是剛開始推行績效管理體系的企業，要讓每個管理者都知道績效管理是他們在下屬管理中隨時都可使用并且是十分有效的一種工具，而不是深奧得只有高層關心、龐大得必須企業整個體系來運作的。

（二）考核指標不求全只需符合企業發展實際即可。在考核指標的設計上，中國企業只需選取一些自己實際能操作的指標即可，當然隨著企業逐步發展，可以逐步地參考這些體系，將考核指標完善起來。例如對于眾多的中小企業，最實用的方法可能是用工作任務法來確定考核指標，也就是對所布置的具體工作任務來進行考核，這不僅可以對員工進行評價，也可以大大提高中國企業的計劃制定和執行能力。

（三）柔性管理的高頻度和硬性考核的低頻度相結合。中國企業不可能也沒有必要像美國企業那樣花很大的成本在績效管理上，我們可以做的就是將柔性管理的高頻度和硬性考核的低頻度相結合，也就是可以適當拉長對員工考核評分的周期，但在日常的管理中，管理者要始終保持績效管理的意識，學會觀察員工表現并及時地進行反饋。

（四）考核結果的多樣化運用。實際操作中由于很多企業工資水平原本就不高，對績效工資的發放和管理上就會遇到一些現實問題。因此必須要學會對考核結果的多樣化運用，最好能與培訓、晉升及員工職業生涯發展等相結合，但如果還不具備這樣的管理基礎，那就只能靠管理層在日常的柔性管理中對員工的當面贊揚和批評來體現考核結果。

參考文獻

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