人員素質測評初探

董曉紅

摘 要：文章對人員素質測評進行了分析，闡述了人員素質測評在社會人力資源市場、企業招聘、擇業者擇業、幫助學校建立學生就業素質檔案所起的作用及進行人員素質測評常用的心理測試、面試、情景模擬、評價中心四種方法。

關鍵詞：人員素質測評 作用 方法

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)01-201-02

人員素質測評是系統研究對各類型人員的素質與行為進行科學的測量與評定的原理、規律和方法的科學，是現代人力資源管理的新興學科。它應用教育測量學、現代心理學、行為科學、管理學及相關科學的研究成果，運用先進的計算機技術、對人員的知識能力水平、個性特點和行為特征等進行系統的、客觀的測量和評價?！皽y評”一詞包括了兩層含義，即“測”和“評”。“測”是指測量、測試，是以量化的方式對人的能力水平及傾向、個性特點和行為等進行分析和表示?！霸u”是指評價、評定，是以定性化的方式對人的能力水平及傾向、個性特點和行為特征等進行評價和評定。因此，測評這一概念將定量的方法和定性的方法緊密地結合在一起，形成一整套科學的、客觀的系統的人員測評方法。

一、人員素質測評的作用

1.人員素質測評在社會人力資源市場中的作用。社會人力資源市場是一種供需雙方可以跨地區、跨部門、跨行業進行相互選擇、以實現全社會范圍內人力資源最佳配置的市場即我們常說的勞動力市場和人才市場。這就意味著需要徹底打破統包統配的就業政策，廢除人力資源在不同所有制、不同地區、不同行業之間流動的身份界限，消除人力資源市場的歧視。形成員工自主擇業、自主流動，企業自主用人，人力資源供求主體之間通過公平競爭、雙向選擇建立勞動關系的局面。就業問題不僅關系到國民的生計，而且關系到國家的穩定與發展。社會人力資源市場上，常因信息流通不暢等原因導致員工與企業的雙向選擇出現困難。社會人力資源市場通過《就業促進法》、《勞動合同法》等相關的法律法規保證其良好的運行，實現其最根本的工作目標“人—職最佳匹配”。具體的工作方法就是進行職業指導、職業介紹。職業指導是為求職者就業、就業穩定、職業發展和用人單位合理用人、提供咨詢、指導及幫助的過程。它是職業介紹的基礎。通過職業指導，一方面可以增進求職者職業角色的轉換，培養求職者的職業決策能力，可以減少盲目擇業帶來的職場價值觀缺失、職業錯位帶來的心理的恐慌、擇業成本的浪費；另一方面也可避免人才浪費及給用人單位造成的不必要的招聘成本、培訓成本。而社會人力資源市場上所面對的是形形色色的個體，并不是抽象的人類，因而了解個體的個性差異十分重要，只有了解每個人的特點，對人的就業指導才能做到有的放矢，知人善用，故而職業指導的基礎就是進行人員素質測評分析，包括人員職業身體素質、職業能力傾向、職業個性特征、職業價值觀、心理素質類型等。這些測評的結果既可以為擇業者的選擇提供建議，也可作為組織錄用的參考。

2.在企業人力資源管理中的作用。（1）在企業選拔人員中的作用。進入20世紀90年代以來，用人單位包括許多國有企業事業單位、合資企業、個體企業開始由傳統的人事管理體制向市場經濟體制下的現代人力資源管理模式轉換。但人員招聘的途徑、方法和考查內容，仍遠遠達不到現代管理水平。例如做一個不正規的招聘，如只拿到簡歷或介紹人介紹來，坐在一起聊，聊了一個小時，然后判斷可用不可用，這叫招聘。如果一個合格的招聘是100分，這個招聘的可信度是38分，不及格。選才即招聘在企業的任何時候都是必要的，這是企業人力資源工作的開始，也是為企業補充新鮮血液，促使企業產生良性循環。通過人才測評有助于有效識別個人的素質特點，并且將個人的特點與特定的職業要求結合起來，從而做到人職匹配，人盡其才。可見人才測評在企業人力資源管理中作為選拔與安置人員有不可替代的作用。（2）在企業進行人力資源普查及為員工制定職業發展規劃中的作用。員工是企業最寶貴的資源，員工素質的高低直接決定企業競爭力的強弱。制定員工職業生涯發展規劃，把員工職業發展納入到企業人力資源管理之中，讓符合企業價值理念的員工得到長足發展，為員工營造良好的職業發展環境，幫助員工從實際出發，在自身的職業生涯中為企業創造績效和實現自身價值，建立企業了解員工的發展愿望，員工明白企業發展要求，員工和企業相互促進、相互發展的互動機制和伙伴關系。如何做到這一點，需要對企業人力資源進行全面普查。傳統的人事管理對人力資源屬于物化式管理，只是人員顯性的信息，人的性別、年齡學歷、工種等，往往看不出素質上的差異，人力資源不能合理使用。人員素質測評能夠將人員潛在的深層的屬于個性特征的信息包括人員的能力水平、智力、體力、心理素質等個體特征科學地評價出來，有助于人力資源的全面普查。故進入90年代，人員素質測評逐漸得到企業的重視，是因為它在人力資源開發管理中發揮了重要作用。

3.對擇業者選擇職業教育所起的作用。由于城鄉一體化的進一步擴張，外來流動人口的不斷涌入，使得勞動力供給遠大于其需求，且就業總量與結構性供需矛盾也較為突出，出現了有崗無人應，有人找不到崗的困惑，在崗人員看不到希望消極怠工等等困惑。在人力資源供給中占有很大一部分且所占比例逐年上升的有較高學歷的大中專畢業生就業情況更為嚴重。我們著重討論之。調查顯示，2005年338萬高校畢業生中，50%的大學生對于自己畢業后的發展前途感到迷茫、沒有目標；41.4%的大學生表示目前沒有考慮太多;只有8.3%的人對自己的未來有明確的目標并且充滿信心。青年是一個國家的未來和希望，讓這么多掌握良好知識基礎而沒有職業方向的青年匆忙走向社會，不只是社會資源的極大浪費，還會帶來這些青年價值感的缺失，進而導致他們整個人生的缺失，如現在出現的大學生啃老族，使這些可以經過實踐鍛煉肩挑國家重擔之人變成一進職場望而生畏，個人價值、社會價值無從體現之輩，也使職場出現無可用之人的局面。作為求職者，在紛煩的職場該作何選擇呢？求職者進行選擇最重要的是先要全面客觀地認識自己。使求職者明白自身的優勢、劣勢，盡量用自己的職業優勢去與工作崗位相匹配，或逐步向自己的優勢職業靠攏。既滿足了自身需求，節約了求職成本，又使求職者在心態上更實際、在方法上更加科學，很大程度上避免了擇業的主觀性和盲目性，對個人做出明智的職業選擇起到重要作用。

4.能夠幫助學校建立學生就業素質檔案。就業素質檔案能夠為學生的求職就業提供參考。通過為學生建立個人自然狀況表、個人職業素質測評報告等，幫助學校掌握學生的就業素質狀況。

二、如何進行人員素質測評

人員測評的具體方法很多，包括我們很熟悉的考試、評定等都屬于人員測評的范圍。下面介紹幾種常用的方法。

1.心理測驗。通過觀察人的少數有代表性的行為，對貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推理和數量化分析的一種科學手段。心理測驗在人才測評中的作用已日益受到關注，特別是智力測驗和能力測驗在選人用人中的作用已得到廣泛的認可。心理測驗包括認知測驗和人格測驗、速度測驗和難受測驗、個性測驗和團體測驗三類。（1）認知測驗測評的內容是對人的認知行為、認知過程、認知活動、認知結果、認知潛能的測評，了解到每個被測個體的深層次的認知活動。人格測驗是用來評價、測量人的情緒、興趣、態度、價值觀、動機、性格等非認知的特點。（2）速度測驗和難度測驗。檢測個體解決較易問題的速度及較難問題的能力。（3）個別測驗和團體測驗。這是根據測驗實施的方式來劃分的。個別測驗是在某一時間內只能測量一個人，如著名的智力測驗——比奈—西蒙量表。團體測驗是在某一時間內由一名主試者同時測量許多人，如美國陸軍甲種測驗。