高校實驗室教師現狀及心理分析與對策

王　峰　李　雷

隨著高校教育改革的進一步深化，高校實驗室逐步向知識密集型和技術密集型過渡，加強高校實驗室建設與管理不僅是學校發展的需要，更是社會對高校培養現代化人才要求的必然結果。在實驗室建設的諸多要素中（人、資金、設備、制度、管理等），人是第一位的，實驗室的管理最后還是落實到具體的實驗室教師身上，所以他們的工作積極性將直接影響到實驗教學質量。如何建立科學有效的運行機制，提高實驗室教師的工作積極性，激發其創造性，使其在深化實驗教學改革中提高實驗教學質量，是一個值得深入探討的問題。

1 高校實驗室教師及工作現狀分析

1.1 實驗室教師學歷不斷提高在過去，高校招聘實驗室教師要求過低，把關不嚴。對2003年前的實驗室隊伍進行調查可以發現，高中、中專、大專占絕大多數，而專業又很龐雜[1]。但從2004年開始，隨著高學歷人員的增多和高校對人才的吸引力增大，在高校逐步形成“博士生上講臺，碩士生進實驗室”的狀態。以南京郵電大學為例，從2004年開始，90%以上的新進實驗室教師都具有碩士及以上文憑。再加上2004年以前具有本科文憑的教師通過業余時間學習而獲得的碩士及以上文憑，實驗室教師的學歷水平不斷提高，碩士及以上學歷人員超過60%。

1.2 實驗室教師地位、收入仍然偏低雖然各個高校在實驗室建設中投入大量的財力和精力，在引進人才方面也注意引入高學歷的人才充實實驗室教師隊伍，但是在對待實驗室教師的政策導向上仍然停留在傳統思維上。實驗室教師通常被歸類到教學輔助技術人員，他們的編制與圖書情報資料人員、學生實習指導人員和電化教育技術等專業技術人員以及其他從事技術后勤服務的人員相同；在崗位津貼方面，相同職稱的實驗室教師通常比從事教學任務的教師低。

1.3 缺乏競爭機制大多數高等學校都引入“教學水平評測機制”，組織專業人員對任課教師的教學情況進行監督，利用網絡讓學生對任課教師的教學情況進行評測，對于每次評測后5%的任課教師進行停課一學期或者扣發部分津貼等措施。但是在實驗室教師中缺乏競爭機制，“干多干少一樣，干和不干一樣”的現象仍然存在，出類拔萃的人難以脫穎而出。

2 高校實驗室教師心理狀態分析

目前，高校實驗室教師大致可以分為碩士及以上高學歷人員和照顧性質的碩士學歷以下人員，其心理狀態也是各異的。

2.1 碩士及以上學歷教師心理分析碩士及以上學歷實驗室教師大致分為2大類情況。第一類，有部分碩士學歷人員本身并不愿意擔任實驗室教師，他們把擔任實驗室教師當做進入高校的一個跳板，準備先擔任一段時間實驗室教師，然后轉到高校其他部門擔任任課教師。這類人員本身就不安心工作，采取消極怠工的辦法，騰出時間和精力，通過進一步提高學歷或者通過各種關系轉任課教師崗位。第二類，有部分碩士學歷人員進入高校時確實是愿意擔任實驗室教師的，但是工作一段時間后發現實驗室教師工資低、福利差；或者發現同部門比自己學歷低的教師每天無所事事也和自己拿同樣的工資獎金；或者工作一段時間后感覺實驗工作低人一等，不愿做這種“教輔”工作。這部分教師開始表現為在情緒上不太安定，尚未在行動方面有不安舉動。但如果思想問題不能得到解決，小則會影響工作，大則會以各種方式表現其不滿，形成反抗心態。一部分教師采取消極怠工的辦法，騰出時間和精力，通過進一步提高學歷或者通過各種關系轉任課教師崗位，或者辭職離開學校而另謀高就；另一部分教師則逐漸做一天和尚撞一天鐘，工作毫無激情，知識和實驗等各種技能得不到提高，長期下去就喪失高學歷人員的優勢。

2.2 碩士以下實驗室教師心理分析碩士以下實驗室教師也大致分為2大類情況。第一類，是20世紀引入的技術工人，他們雖文化偏低，但具有熱衷于本職工作，經驗相對豐富，實際操作接受能力強的特點，但由于知識和實驗技能等因素得不到提高和更新，已難調動和發揮他們的工作積極性與創造性。第二類是一些因照顧夫妻關系或因種種原因調進學校以及在校內調換單位安排在缺編實驗室工作的人員，雖然解決了他們的困難或問題，但他們或者是工作與所學專業不對口，或者是學歷水平或技能水平太低，無法勝任實驗室教師的工作。

3 穩定實驗室隊伍，加強實驗室隊伍建設

要搞好實驗室工作，需要有一支穩定的實驗人員隊伍。只有隊伍穩定了，才談得上提高這支隊伍的業務技術水平的問題，才談得上深化實驗室改革，爭創一流實驗室、一流實驗教學量、一流科研水平的問題。怎樣穩定實驗隊伍，使實驗室人員安下心來，是值得認真考慮的問題。

3.1 建立合理的人才引入制度人力資源部門在進行人才引進時要充分注意實驗室教師的引入。首先，要分析求職人員的心理狀態，甚至可以制定相應的政策。例如，實驗室教師無特殊情況5年不能轉崗[2]，杜絕把進入實驗室作為進入高校跳板的現象，以免造成人力資源的浪費和實驗室教師的頻繁流動。其次，不能單純追求高學歷，在引入高學歷人才的同時，注意引入具有相關技術的高級技師。

3.2 建立合理的心理激勵機制引入人才后，還要注意建立合理的心理激勵機制留住人才。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定[3]。高學歷的實驗室教師往往對自己有著較高的期望值，所以對高學歷的實驗室教師應盡量采取正激勵，最好不要采取負激勵。而正激勵應從提供有競爭力的薪酬、積極創造發展空間、精神和情感激勵3個方面著手，以物質的豐盈和良好的心理感覺來激勵他們。首先，要調整政策導向，提高實驗室教師的薪酬。在工作量計算上要考慮實驗室工作的特殊性。實驗室工作內容決不僅僅是實驗課，還包括后勤保障、儀器設備的維護保養和性能摸索、各種軟硬件的建設、對外服務、實驗項目的開發以及大量的管理工作。其次，要建立培訓制度。通過在職培訓、短期培訓、進修學習、會議交流等，拓寬實驗室教師的視野，提高技術水平。三是設立專項獎勵政策。如同教師設立“優秀教學效果獎”“青年教師教學比賽獎”一樣，可以在實驗室工作范圍內設立“實驗方法革新獎”“實驗項目創新獎”“實驗室管理獎”等。通過政策導向和激勵機制，使他們的勞動得到認可，在精神上得到鼓勵，在物質上得到切實保障。這對穩定實驗室隊伍，調動積極性是行之有效的措施。

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰、罰款、降職和開除。在各行各業都處于激烈競爭的今天，位于高科技領域前沿的實驗室不能再是平靜的港灣，而應引入競爭機制，將崗位聘任、合同制、代理制相結合，競聘上崗。對于工作積極性不高，技術能力低下，缺乏責任感和奉獻精神的實驗室工作人員，應調離崗位。

除此之外，還要建立合理的信息反饋機制，及時調查與把握激勵的正、負2方面的效果，采取有效的方法加以調整，使激勵的內容、形式與操作過程趨于完善并適應形勢的變化，實現激勵的系統調控。

參考文獻

[1]邊秀蘭.高校實驗室隊伍建設中的問題與對策[J].實驗室科學,2006(10):138-139

[2]錢小明.高校實驗技術人員工作量考核的實驗與思考[A]//集成創新：南京工業大學實驗室建設的探索與實踐[M].北京:知識產權出版社,2006:69-75

[3]壽越強.建立心理激動機制促進“可持續發展”[J].輔導員,2006(7):38