社會(huì)支配傾向研究綜述及其在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用展望

潘　健

社會(huì)支配傾向反映了個(gè)體期望內(nèi)群體優(yōu)于和支配外群體的程度,高社會(huì)支配傾向者偏好增加階層差異的價(jià)值觀和政策;低社會(huì)支配傾向者則偏好減少階層差異的價(jià)值觀和政策。研究證明,性別、社會(huì)地位等因素與社會(huì)支配傾向水平有關(guān)。通過(guò)對(duì)社會(huì)支配傾向的測(cè)量,可以預(yù)見(jiàn)個(gè)體的諸多社會(huì)行為和態(tài)度。社會(huì)支配傾向研究可以進(jìn)一步應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域,例如在組織管理實(shí)踐中,社會(huì)支配傾向可能會(huì)調(diào)節(jié)員工知覺(jué)到的領(lǐng)導(dǎo)支持與工作滿意度、離職之間的關(guān)系等。

很多學(xué)者對(duì)社會(huì)支配傾向進(jìn)行了深入研究,包括影響社會(huì)支配傾向的因素以及社會(huì)支配傾向的結(jié)果變量等。本文對(duì)這一領(lǐng)域的部分研究成果進(jìn)行介紹,并展望社會(huì)支配傾向在中國(guó)人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用,即社會(huì)支配傾向在員工知覺(jué)到的領(lǐng)導(dǎo)支持與工作滿意度、離職關(guān)系間可能會(huì)存在的調(diào)節(jié)作用。

一、社會(huì)支配傾向的含義以及影響社會(huì)支配傾向水平的因素

社會(huì)支配傾向建立在社會(huì)支配理論的基礎(chǔ)之上,指的是個(gè)體對(duì)不同社會(huì)群體間不平等的偏好程度。高社會(huì)支配傾向的個(gè)體偏好加大不同群體間的差異,期望優(yōu)勢(shì)群體享有更高的社會(huì)地位、更多的社會(huì)資源以及更多地支配劣勢(shì)群體;而低社會(huì)支配傾向的個(gè)體則相反,他們期望減少不同階層的差異,增加平等。已有研究發(fā)現(xiàn),社會(huì)支配傾向和那些支持群體間階層差異的意識(shí)形態(tài)有正相關(guān),和同情、容忍、團(tuán)結(jié)、利他則是負(fù)向相關(guān)。社會(huì)支配傾向可以定量測(cè)量,Sidanius和Pratto編制了社會(huì)支配傾向量表。

根據(jù)社會(huì)支配理論,一個(gè)群體的社會(huì)地位越高,那么它的社會(huì)支配傾向水平也越高。有研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),在美國(guó),白人比黒人的社會(huì)支配傾向水平要高;擁有較高社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位的人比處于較低社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位的人有更高的社會(huì)支配傾向水平。另外,群體間的社會(huì)地位差距越大,社會(huì)支配傾向水平的差異也就越大。這是因?yàn)楦呱鐣?huì)地位群體會(huì)試圖維持他們的既得利益,而低社會(huì)地位群體在這種社會(huì)體系中只會(huì)更加處于劣勢(shì),為了擺脫這種狀況,他們就會(huì)更努力地反對(duì)這種階層差異。2004年Levin發(fā)表相關(guān)文章進(jìn)一步指出,只有在個(gè)體認(rèn)識(shí)到大部分人都認(rèn)為群體間的社會(huì)地位差距很大的時(shí)候,處于高社會(huì)地位和低社會(huì)地位的武斷設(shè)置的群體(例如不同的種族、宗教群體)間的社會(huì)支配傾向水平的差異才會(huì)更大,他從以色列、北愛(ài)爾蘭和美國(guó)收集的研究數(shù)據(jù)也證實(shí)了這一點(diǎn)。

社會(huì)支配理論指出性別因素同樣會(huì)影響個(gè)體的社會(huì)支配傾向水平,男性比女性有更高的社會(huì)支配傾向性,并且社會(huì)支配傾向的性別差異具有跨文化和跨情境的穩(wěn)定性。男性之所以會(huì)有更高的社會(huì)支配傾向,是因?yàn)槟行阅芊癯晒Ψ毖芎蟠苯尤Q于他們是否獲得并維持了較高的社會(huì)地位和權(quán)力。Sidanius等人在一項(xiàng)以來(lái)自美國(guó)、中國(guó)、以色列、瑞典、新西蘭和前蘇聯(lián)的男性和女性為被試對(duì)象的研究中證實(shí):盡管國(guó)籍不同,每個(gè)國(guó)家的男女平等水平不同,男性的社會(huì)支配傾向性都會(huì)比女性高。Levin的研究文章也進(jìn)一步指出,即使男女的社會(huì)地位差異被認(rèn)為非常小,男性還是比女性有更高的社會(huì)支配傾向水平。

二、社會(huì)支配傾向的結(jié)果變量

1. 社會(huì)支配傾向的不同可以影響個(gè)體對(duì)社會(huì)角色或職業(yè)的選擇

高社會(huì)支配傾向的個(gè)體會(huì)致力于增加階層差異的社會(huì)角色,而低社會(huì)支配傾向者則會(huì)選擇減少階層間差異的角色。Pratto 和Sidanius的一項(xiàng)研究以大學(xué)生為被試對(duì)象,讓他們從20種職業(yè)中做出選擇,并對(duì)他們的社會(huì)支配傾向水平進(jìn)行測(cè)量。結(jié)果表明,那些選擇了服務(wù)于精英或既得利益群體利益的被試者擁有較高的社會(huì)支配傾向水平,而選擇服務(wù)劣勢(shì)群體利益的被試者則社會(huì)支配傾向水平較低。

2. 社會(huì)支配傾向還會(huì)影響到個(gè)體的價(jià)值觀、政策態(tài)度等

研究證實(shí),社會(huì)支配傾向和民族、種族、性別歧視等意識(shí)形態(tài)有非常強(qiáng)的正相關(guān),高社會(huì)支配傾向者支持沙文主義、軍事行動(dòng);支持保護(hù)婦女權(quán)益、社會(huì)福利事業(yè)、環(huán)境政策則和社會(huì)支配傾向有明顯的負(fù)相關(guān)。

三、社會(huì)支配傾向?qū)T工知覺(jué)到的領(lǐng)導(dǎo)支持和工作滿意度、離職間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

越來(lái)越多對(duì)社會(huì)支配傾向的深入研究為其在實(shí)踐中的應(yīng)用奠定了良好的基礎(chǔ),郭曉薇關(guān)于權(quán)力距離感對(duì)公平感與組織公民行為關(guān)系調(diào)節(jié)作用的研究,就很好地啟示了社會(huì)支配傾向在組織管理實(shí)踐中可能的應(yīng)用。我們推測(cè),社會(huì)支配傾向可能在員工知覺(jué)到的領(lǐng)導(dǎo)支持和工作滿意度、離職的關(guān)系間起調(diào)節(jié)作用。

員工知覺(jué)到的領(lǐng)導(dǎo)支持是指員工對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)重視他們的貢獻(xiàn)、關(guān)心他們福利的程度的直觀感知,這一概念是由Kottke等人從組織支持感概念中引申過(guò)來(lái)的。已有研究證實(shí),員工知覺(jué)到的領(lǐng)導(dǎo)支持和工作滿意度呈顯著正相關(guān)。但是他們之間的關(guān)系有時(shí)也會(huì)受到一些情境因素的影響,例如Griffin等人以制造業(yè)的員工為研究對(duì)象,考察了團(tuán)隊(duì)協(xié)作、員工知覺(jué)到的領(lǐng)導(dǎo)支持及工作滿意度之間的關(guān)系。結(jié)果表明,組織的團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平對(duì)兩者之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用:當(dāng)組織中團(tuán)隊(duì)協(xié)作程度較低時(shí),員工知覺(jué)到的領(lǐng)導(dǎo)支持和工作滿意度有顯著正相關(guān);但對(duì)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平較高的企業(yè),盡管員工知覺(jué)到的領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)工作滿意度仍具顯著影響,但是對(duì)于后者的預(yù)測(cè)力卻有所下降。員工知覺(jué)到的領(lǐng)導(dǎo)支持和離職意愿之間有顯著的負(fù)相關(guān),以往的相關(guān)研究也證實(shí)了這一點(diǎn)。根據(jù)社會(huì)交換理論,員工會(huì)以工作上的付出交換諸如薪酬、福利、尊重、關(guān)懷等實(shí)質(zhì)或精神上的利益。具體而言,當(dāng)員工知覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)支持自己時(shí),便會(huì)產(chǎn)生對(duì)領(lǐng)導(dǎo)或組織的義務(wù)感,提升對(duì)領(lǐng)導(dǎo)或組織的承諾,做出組織公民行為作為回報(bào)。員工知覺(jué)到的領(lǐng)導(dǎo)支持越高,員工的離職意愿就會(huì)越低,離職行為也會(huì)相應(yīng)減少。同樣,兩者之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系也會(huì)受到一些因素的影響。例如羅新興和周慧珍以軍官為研究對(duì)象,結(jié)果證實(shí)組織成員的工作負(fù)荷會(huì)弱化員工知覺(jué)到的領(lǐng)導(dǎo)支持和離職意愿之間的負(fù)向關(guān)系,而組織成員的社會(huì)取向成就動(dòng)機(jī)會(huì)強(qiáng)化兩者間的負(fù)向關(guān)系。

如上所述,員工知覺(jué)到的領(lǐng)導(dǎo)支持和工作滿意度間的正向相關(guān),以及員工知覺(jué)到的領(lǐng)導(dǎo)支持和離職間的負(fù)向相關(guān)并不如理論水平中那樣穩(wěn)定,而是會(huì)因?yàn)橐恍┮蛩氐恼{(diào)節(jié)作用相應(yīng)被強(qiáng)化或弱化。組織中員工個(gè)體的社會(huì)支配傾向水平是有差異的,而社會(huì)支配傾向又會(huì)影響到諸多社會(huì)行為和態(tài)度,所以不同員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的支持或不支持會(huì)有不同的心理反應(yīng)。社會(huì)支配傾向水平高的人贊成群體間的不平等,他們不愿去關(guān)心他人,對(duì)這樣的員工來(lái)說(shuō),領(lǐng)導(dǎo)即使不支持、不關(guān)心,他們也不會(huì)對(duì)工作不滿意或是產(chǎn)生離職意愿。相反,對(duì)于社會(huì)支配傾向水平低的員工,因?yàn)樽非笃降?提倡人與人之間應(yīng)該相互關(guān)心,如果得不到領(lǐng)導(dǎo)在工作上的支持、生活上的關(guān)心,很可能會(huì)影響他們的工作滿意度,甚至導(dǎo)致離職行為的發(fā)生。

由此可見(jiàn),社會(huì)支配傾向可能會(huì)像上述其他干擾因素一樣,對(duì)員工知覺(jué)到的領(lǐng)導(dǎo)支持和工作滿意度、離職之間的關(guān)系起到一定的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)然,這種調(diào)節(jié)作用以及調(diào)節(jié)的方向有待通過(guò)實(shí)證研究進(jìn)一步探明。