試論科技企業(yè)員工的管理

劉　偉

科技企業(yè)要適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,不僅需要擁有先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和大批科技人才,而且必須有科學(xué)的管理方法和制度。人力資源是企業(yè)的生命之源,只有建立起一套既符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求,又符合科技企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的人力資源管理體系,科技企業(yè)才能不斷發(fā)展和壯大。

一、科技企業(yè)員工具有獨特的特點

科研院所轉(zhuǎn)制為科技企業(yè)后,經(jīng)過十年的改革和發(fā)展,逐步脫離原行政主管部門,按照產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式運行,成為獨立自主、自負(fù)盈虧的科技企業(yè)。和傳統(tǒng)企業(yè)相比,科技企業(yè)有著特殊的屬性,其員工也具有諸多的特殊性:

1.具有專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì),有很高的創(chuàng)造性和自主性

科技企業(yè)員工大多受過較高水平的教育,掌握一定的專業(yè)知識和技能,具有較高的個人素質(zhì)、較強的學(xué)習(xí)能力、寬廣的知識層面?？萍计髽I(yè)員工的日常工作大多是創(chuàng)造性勞動,他們依靠自身具有的專業(yè)知識,不斷形成新的知識成果。因此,科技企業(yè)員工在工作中更傾向于擁有寬松、高度自主的工作環(huán)境,注重工作中的自我引導(dǎo)和自我管理,而不愿如流水線上的工人一樣被動地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運轉(zhuǎn)。

2.具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望,渴望得到成就激勵和精神激勵

科技企業(yè)員工通常具有較高的需求層次,更注重自身價值的實現(xiàn)。為此,他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù),并盡力追求完美的結(jié)果,渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智,實現(xiàn)自我價值。在科技企業(yè)員工的激勵結(jié)構(gòu)中,成就激勵和精神激勵的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵,他們更渴望看到工作的成果,愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法,也期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻(xiàn)。不僅如此,由于對自我價值的高度重視,科技企業(yè)員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價,并強烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重。

3.工作過程難以實行監(jiān)督控制,成果不易加以直接測量和評價

科技企業(yè)員工是在不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的勞動工作,工作過程沒有固定的流程和步驟,而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性,甚至工作場所也與傳統(tǒng)固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同,靈感可能發(fā)生在任何工作外的時間和場合。因此,對科技企業(yè)員工的工作過程很難實施監(jiān)控,傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義?？萍计髽I(yè)的工作成果常常以技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn),因而不具有可以直接測量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。現(xiàn)代科技飛速發(fā)展,許多知識創(chuàng)新和科研性成果的形成通常需要團(tuán)隊的協(xié)同合作。

因為上述特點,對科技企業(yè)員工特別是個人的工作成果,經(jīng)常無法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量,這給企業(yè)合理評價科技企業(yè)員工的個人價值和給予合理的薪酬帶來一定困難。

4. 強烈的個性,個人選擇的高流動性

科技企業(yè)員工會為自己的追求而無視任何權(quán)威,由于他們掌握著特殊專業(yè)知識和技能,可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響,因此傳統(tǒng)組織層級中職位權(quán)威的控制力和約束力被大大削弱。由于占有特殊生產(chǎn)要素,而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn),因而其對于職業(yè)的選擇權(quán)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般企業(yè)員工。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力,或缺乏充分的個人發(fā)展空間,他們通常會離開尋求新的機(jī)會。

二、加強對科技企業(yè)員工的全面管理

1.堅持以人為本,給科技企業(yè)員工以實現(xiàn)充分個人價值的發(fā)展空間

“以人為本,尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念,強調(diào)把管理的最終目的——提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在人的背后,管理行為不再是冷冰冰的命令,而是貫穿著激勵、信任、關(guān)心、情感,體現(xiàn)著管理者對人性的高度理解和重視。特別是科技企業(yè),管理者不能把員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”,以滿足其生存需求和物質(zhì)利益作為管理契機(jī),而要注重員工自我實現(xiàn)等高層次精神需求,以提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵個性發(fā)揮的環(huán)境來調(diào)動員工的積極性。

近年來高新技術(shù)企業(yè)人才流動頻繁,固然與薪酬高低、工作環(huán)境等因素有關(guān),但相當(dāng)一部分人才是由于自身價值未得到充分實現(xiàn)而跳槽。因此,科技企業(yè)不僅要從員工的薪酬、福利等方面滿足其需要,更應(yīng)該為員工實現(xiàn)個人價值提供充分的發(fā)展空間,讓他們最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智和潛力,在富于挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作中展示才華和智慧。

2.給科技企業(yè)員工以充分的激勵的薪酬

近年來,很多發(fā)展迅速的企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵效果的薪酬體系。甚至讓員工持有股份,從本質(zhì)上承認(rèn)勞動力、知識將成為資本存在于企業(yè)之中,借此實現(xiàn)共同遠(yuǎn)景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享的"企業(yè)利益共同體"。知識經(jīng)濟(jì)時代,員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題,而是成為知識型人才價值實現(xiàn)的一種形式。

為滿足科技企業(yè)員工的薪酬需求,目前發(fā)達(dá)國家企業(yè)普遍推行一種稱為“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬支付方式,即將雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類,兩者的組合即為“全面薪酬”?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價值,如基本工資、獎金等短期激勵薪酬,股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購買公司股票、股份獎勵等長期激勵薪酬,退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利,以及公司支付的其他各種貨幣性開支,如住房津貼等;“內(nèi)在的薪酬”則是指不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。外在的薪酬與內(nèi)在的薪酬具有不同的激勵功能,它們相互聯(lián)系、互為補充,構(gòu)成完整的薪酬體系。由于科技企業(yè)員工對企業(yè)的期望和需求是全面的,其中既包括物質(zhì)需求,更包括高度的精神需求,因而實施“全面薪酬戰(zhàn)略”,是實現(xiàn)對科技企業(yè)員工全面激勵的有效模式。3.加強人才培養(yǎng)和選拔,使員工隨企業(yè)的發(fā)展共同成長

部分科技企業(yè)員工會從單純的技術(shù)崗位和局部性工作,轉(zhuǎn)向承擔(dān)更具綜合性、全局性的管理和領(lǐng)導(dǎo)工作,技術(shù)專家與管理者身份的融合將成為企業(yè)對人才需求的新趨向。為此,科技企業(yè)在發(fā)揮員工作用的同時,需要加強對他們的全面培養(yǎng),使之能夠在企業(yè)未來的發(fā)展中承擔(dān)重任。企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)與教育將會成為吸引人才、留住人才的重要條件之一,企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯,使他們在工作中不斷更新知識結(jié)構(gòu),隨時學(xué)習(xí)最先進(jìn)的知識與技術(shù),保持與企業(yè)同步發(fā)展,從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。

為使優(yōu)秀的人才盡快成長,企業(yè)提供的成長階梯非常重要。從內(nèi)部選拔的好處是顯而易見的:一是有利于公司內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展,使優(yōu)秀人才獲得充分的成長空間;二是內(nèi)部選拔的接班人熟悉公司的運作程序,具有豐富的工作經(jīng)驗和良好的人際關(guān)系,便于很快進(jìn)入工作狀態(tài);三是從內(nèi)部提升領(lǐng)導(dǎo)人有利于公司文化的繼承和發(fā)揚。

4.建立鮮明的科技企業(yè)文化,為員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境

企業(yè)文化最重要的作用就是凝聚力,一個企業(yè)的員工面對其他企業(yè)高額報酬的利誘而不為所動,這就是企業(yè)文化所發(fā)生的作用。通過建立專業(yè)導(dǎo)向的文化、支持專業(yè)形象的提升來增加專業(yè)認(rèn)同,從而增加組織認(rèn)同。如微軟公司就建立了極其鮮明的組織文化與層級機(jī)構(gòu),盡可能避免管理層與員工之間價值觀以及行為層面產(chǎn)生的沖突。微軟擁有既能抓生產(chǎn)又能參與技術(shù)決策的經(jīng)理層,高級管理人員在個人職業(yè)生涯發(fā)展中,對專業(yè)技術(shù)的要求非常高。通過流程設(shè)計與組織文化特點成功避免官僚行政機(jī)構(gòu)的過度控制,高度共享的組織文化與員工的高忠誠度使得管理層給員工較大程度自主權(quán)的同時,保持著對員工產(chǎn)品設(shè)計方面的必要控制。因此,對科技企業(yè)來說,用文化來對員工實施軟約束,提高他們對自身組織身份的認(rèn)同感,尤其是通過建立專業(yè)導(dǎo)向的文化減少沖突,是培育科技企業(yè)員工組織認(rèn)同的重要舉措。企業(yè)在能力范圍內(nèi),為員工解決后顧之憂,也是創(chuàng)造寬松工作環(huán)境的重要方面。實踐證明,注重對員工的感情投資,是企業(yè)留住知識型人才的關(guān)鍵。

一個稱職的科技企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)知道怎樣引領(lǐng)員工發(fā)展,善于通過具體事例引導(dǎo)他們仔細(xì)思考自己擅長什么,看重什么,如何學(xué)習(xí)和追求發(fā)展,這種自我認(rèn)識對科技企業(yè)員工取得工作績效和正確評價自我是十分重要的。引領(lǐng)而不是管理,意味著企業(yè)要為員工創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境,具體包括自主工作的權(quán)力、彈性工作制、自由發(fā)表意見的氛圍、容忍員工犯錯誤、創(chuàng)造充滿樂趣的工作環(huán)境等。大部分科技企業(yè)員工,尤其是優(yōu)秀的杰出人才,非常重視私人的工作空間,也更喜歡獨自工作的自由,以及更具張力的工作安排。而由于科技企業(yè)員工的工作過程難于監(jiān)控,傳統(tǒng)意義的監(jiān)督管理對他們來說既不適宜,也非必要。因此,對于科技企業(yè)員工只需對工作結(jié)果提出要求和考核,而無需對中間過程進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督?？萍计髽I(yè)員工并非完美無缺,許多人才因個性強烈而可能發(fā)生行為失誤,對科技企業(yè)員工實行寬容式管理,就應(yīng)當(dāng)允許他們犯錯誤。容忍犯錯誤的態(tài)度給予科技企業(yè)員工最大的心理寬容度,增進(jìn)了員工對企業(yè)的信賴和忠誠感,也有助于其創(chuàng)造性潛力的發(fā)揮。

什么是二十一世紀(jì)企業(yè)最寶的資源?人才!什么是現(xiàn)代企業(yè)的終極競爭?還是人才!如果說要向管理要效益,那么首先應(yīng)該做到的就是充分地管理好企業(yè)最寶貴的財富“科技企業(yè)員工”。面對科研院所轉(zhuǎn)制的必然趨勢,面對國內(nèi)外企業(yè)的激烈競爭,要使剛剛轉(zhuǎn)制為科技企業(yè)的科研院所迅速建立起現(xiàn)代企業(yè)制度,并發(fā)揮出較強的科技競爭力,就必須要做好人力資源的開發(fā)和管理工作,培養(yǎng)出大批能適應(yīng)新體制要求、能適應(yīng)激烈市場競爭需要、能適應(yīng)創(chuàng)新要求的優(yōu)秀員工。人才是科技企業(yè)的最重要的資源,也是科技事業(yè)成功與否的決定因素,只有做好人力資源的開發(fā)與管理工作,轉(zhuǎn)制后的科研院所才能繼續(xù)充滿生機(jī)與活力,才能在激烈的市場競爭中獲得長足發(fā)展。