國有煤炭企業經營者薪酬激勵研究

嚴 瑾

摘要:文章針對當前國有煤炭企業的現狀,提出了對國有煤炭企業經營者進行薪酬激勵研究的必要性,并分析了當前較為適合的薪酬激勵模式——年薪制,以期在現有行業條件的基礎上進一步研究年薪制在推行過程中存在的一些不容忽視的問題,加深國有煤炭企業改革。

關鍵詞:國有企業;經營者;年薪制

我國能源資源富煤,缺油、少氣的特點,現階段的科學技術水平以及我國經濟實力,決定了我國以煤為主的能源生產消費結構在相當長時期內不會改變。從改革開放到現在,煤炭一直占我國能源消費的70%以上,作為我國的基礎戰略能源和重要原料,煤炭產業在國民經濟中占有重要的戰略地位。國有重點煤礦產量占比從2004年的47%提高到2010年66%(如果考慮國有地方,其比例將從2004年的63%提高到77%),鄉鎮煤礦產量占比將從2004年的37%下降到23%。由以上數據可以看出煤炭行業國有化、壟斷化逐漸增強。

一、煤炭行業運行基本情況

(一)生產和運輸

據統計局數據,2009年1-4月份,全國原煤產量82780萬噸,同比增長6.81%,其中,國有重點煤礦產量為47990.6萬噸,同比增長6.82%,國有地方煤礦產量為9839.16萬噸,,同比增長-4.11%。鄉鎮煤礦產量為21633.2萬噸,同比僅增長0.2%。

(二)消費量

據測算,一季度煤炭消費量6.74億噸,同比下降4%,比去年四季度增長5.4%。其中,電力行業耗煤量3.78億噸,同比下降8%,比2008年四季度增長8.7%;鋼鐵行業耗煤量1.09億噸,同比增長2%,比2008年四季度增長15.7%;建材行業耗煤量0.7億噸,同比增長7.6%,比2008年四季度下降24.7%;化工行業耗煤量0.34億噸,同比增長2.3%,比2008年四季度增長9.7%。

(三)價格

一季度全國大型煤炭企業原選煤平均出礦價452.2元/噸,同比上升13.5%,比2008年四季度下降3.3%。2009年4-5月份的煤炭行情表現出淡季不淡的特性,中轉地秦皇島山西優混從4月份的565元/噸上漲到6月初的590元/噸。7-8月份旺季新增煤炭需求大約800萬噸/月,相當于月度產量的3.5%,以及大量進口煤炭可能轉向國內,相當于國內產量的2%,兩者合計新增需求相當于月度產量的5.5%。這個新增的需求量完全國能夠推動國內的煤價上漲。

二、國有煤炭企業的行業特殊性

(一)地理位置的特殊性

煤炭是一次性能源產品,是經過千百萬年自然條件的作用而形成的。這種產品的分布不是以人的意志為轉移的,煤炭產品的這種地理位置分布的獨特性,決定了煤炭企業員工日常生活的特殊性。煤炭企業的礦址分布完全受制于歷史自然條件,取決于資源賦存的分布。從現實煤炭企業地理位置分布看,幾乎全部分布于農村地區,遠離城市。即使有些礦區分布于城鎮中,這些城鎮也是小型的、較為偏遠的,主要是依托煤炭開發而發展起來的。煤炭企業這樣的地理分布決定了煤炭企業周邊區域對煤炭企業的支持度不很高,娛樂文化設施及社區建設相對較差,企業員工生活相對艱苦,生活條件相對來說比較惡劣。這種生活條件的特殊性對薪酬有著較為明顯的影響。

(二)工作環境的復雜性和高度危險性

目前我國煤炭企業主要以炮采和人工采掘的方式進行生產,機械化程度低。據國家煤炭信息中心統計,2005年我國煤炭綜采率為12%,大部分國有煤礦主要以炮采的方式進行生產,煤田地質條件等自然因素有著很大的復雜性和不確定性;工作崗位多在地下,作業地點經常變動,工人勞動強度大;還面臨著水、火、瓦斯、煤塵等自然災害的威脅,生產過程中不可控的因素較多。這些客觀原因的存在,決定了煤炭生產條件和作業環境的復雜性。

煤炭企業的高度危險性也是眾所周知的。我國煤炭年產量約占世界煤炭產量1/3,但煤礦死亡人數卻占世界的80%左右。僅2005年,因事故死亡人數就5938人,重傷4000余人,輕傷更是以萬人計,對于重點國有煤礦,一年中不發生任何事故的極為少見。馬克思的資本有機構成理論認為,行業的資本在機構成決定了該行業技術裝備水平,資本有機構成高,表明產業技術裝備程度高,而技術裝備程度是決定勞動生產率的重要因素,技術裝備程度高,不但勞動生產率高,而且由于機械設備代替了人力勞動,作業人員的危險性大為降低。目前我國煤炭生產企業,資本有機構成相對較低,從而加大了一線作業人員的危險性。

無論從需求、產量上講,還是從價格上看,中國煤炭工業都在處于一個繁榮時代。但是,當前煤炭工業的體制、生產效率、激勵政策并不能保障完善煤炭市場經濟體系,增強國有煤炭企業市場競爭力的要求。為了迎接現實和將來的挑戰,我國國有煤炭企業的改革正在積極地進行探索。在改革中,人們往往把改制和重組視為關鍵,在企業內部激勵機制的建設上關注甚少。然而,一個不可否認的事實是,企業的所有運營都離不開人,都是通過人來實現的,在當今人力資本已成為企業成敗關鍵的人本管理新時代,只有不斷完善“薪酬”為核心的人力資源激勵機制,充分挖掘人力資源的能動性,才能從根本上提高企業的競爭力,促進企業的可持續發展。因此,對該行業的薪酬體系進行探討,促進薪酬激勵機制在國有煤炭企業的應用,是一項必要而緊迫的任務。

三、國有煤炭企業經營者薪酬激勵模式

經營者的人力資本是非常稀缺的資源,很難用一些指標(如體力、學位和經歷)來體現,由于當前我國企業經營者的薪酬水平與其從事的復雜腦力勞動、對社會做出的貢獻和承擔的風險相比,缺乏激勵力度,使得經營者報酬機制不能真正達到激勵效果。其結果:一是會導致經營者消極怠工,熱衷于短期行為,缺乏創新精神和風險意識,從而限制企業未來的長期發展。二是會導致經營者追求過度職務消費,通過各種隱性收入或灰色收入來尋求平衡,以彌補合法收入的不足。三是會導致大量國企經營者人才的流失?？梢?對企業經營者缺乏有效的激勵和約束是國企改革和發展急需解決的問題。建立健全國有企業經營者的激勵與約束機制就成為當務之急。

(一)月薪

國企經營者月薪的薪酬制度主要有兩種模式:崗位技能工資制和崗位績效工資制。崗位技能工資制度是國有企業從20世紀90年代初開始普遍實行的一種工資制度,它克服了傳統的等級工資制度下企業職工工資與技術等級脫節、勞動貢獻與勞動報酬脫節、工資差距不大的弊端。崗位技能工資制的建立標志著國有企業拋棄了計劃經濟時期落后的工資制度,開始探索建立滿足現代企業制度要求的高管薪酬制度。崗位技能工資和崗位績效工資是適用范圍比較廣的工資制度,適合于企業各類職工,但對企業經營者而言,可以借鑒崗位技能工資制和崗位績效工資制的評價標準,但不能把它作為經營者的薪酬制度。首先,在新酬組合方面,經營者的薪酬組合體現了風險性和激勵性的統一,但不管是崗位技能工資制還是崗位績效工資制,其薪酬單元的組成都是以固定工資為主,不能有效激勵高管。其次,在薪酬水平方面,經營者的薪酬水平通常較高,是普通職工工資水平的若干倍。在崗位技能工資制和崗位績效工資制下,未能拉開經營者與普通員工的工資差距,薪酬水平的激勵效果很差。所以,崗位技能工資制和崗位績效工資制不符合經營者薪酬的內在要求,不是國有企業經營者薪酬制度模式的最佳選擇。

(二)股權薪酬制度

股權薪酬制度誕生于20世紀50年代的美國,現已在發達國家普及。高管股權薪酬制度的實質是投資者給予高管一定的剩余索取權,高管憑借著剩余索取權可以和投資者一起分享企業利潤。股權薪酬制度是一種激勵力度較大的薪酬制度,對我國國有企業而言,股權薪酬制度是國資委激勵高管努力工作,確保國有資產保值、增值的重要手段。但影響股權薪酬制度運行效率的因素很多,大部分的影響因素是國資委難以控制的。股權薪酬制度有效運行的最基本條件是高管的工作績效與企業盈利能力掛鉤,而企業盈利能力的大小可能通過在證券市場上股票價格的上升或下降來反映,即股權薪酬制度依賴于資本市場的有效運行。而我國尚處于弱有效資本市場階段,投資者主要由散戶組成,機構投資者很少,資本市場的成熟完善還需要很長的時間。加之,湖南省的煤炭企業還未上市,實行高管股權薪酬制度的時機還不成熟,股權薪酬制度也不是現階段湖南煤炭國有企業經營者薪酬制度模式的最佳選擇。

(三)年薪制

經營者年薪制是隨著現代企業制度和經理人階層的出現而發展起來的,至今已有數十年的歷史。目前,發達的市場經濟國家的企業普遍實行這一制度。年薪制基本上可以分為基薪和風險收入兩部分?；绞墙洜I者基本生活需求的保證,主要根據企業規模和效益水平,并參照本地區和本企業職工的平均收入水平加以確定;風險收入是對經營者提高工作績效的激勵,主要根據經營業績、貢獻、主要經濟指標,經年未財務審計和綜合考核后予以確定。

據調查,經營者普遍認為,影響國有企業經營者隊伍建設的主要因素包括:激勵不足,收入太低;預期不好,退休后養老金非常低;地位不穩等,再加上對有形報酬的其它部分,如附加福利、特別待遇并沒有明確的制度化規范,從而形成國有企業經營者普遍存在經營者“在職消費”膨脹的狀況,“花錢合法,拿錢犯法”,大量的公款“吃喝風”問題由此產生。這些問題的本質是經營者人力資本沒有得到認可,這些問題的存在使得許多經營者的積極性未得到充分發揮,因此,讓人力資本參與企業收益分配,既可以提高企業經營者的工作績效,又可以避免經營者的腐敗行為。中國企業家調查系統所做的一項調查表明:國有企業經營者對年薪制有較多的呼聲,有60.3%的國有企業經營者愿意實行年薪制。湖南省煤業集團公司就是采用的年薪制對煤炭企業經營者進行考核。

目前,我國的年薪制在推行過程中也還存在一些不容忽視的問題:一是我國煤炭企業的產權問題。首先,我國煤炭企業資源資產的產權形式多為國有產權,產權的轉移變化主要是經營權的變更,產權的二重性決定了其所采取提委托管理模式,即國家委托國有資產管理部門,國有資產管理部門再委托投資主管部門,各投資主管部門再委托企業,在這種委托代理中,使得受托人或委托人對企業的經濟效益并不關心,委托人對受托人的監督也不夠有效。其次,產權不清晰。煤炭作為一種資源,本應屬于國家所有,但由于各方面的,煤炭資源的產權有的屬于國家,有的屬于當地政府,有的屬于個人,這樣使作為一個社會單位的煤炭企業的生產成本小于國家的生產成本,導致過度開發利用,回采率低。二是薪酬結構的確定問題。有些國有企業中的企業家年薪制方案仍由主管部門制定,這仍屬一種行政定價,是不符合市場經濟要求的,在走向市場經濟體制的過程中,應考慮如何解決這一問題。三是企業家業績考核指標體系設計不夠合理,使得企業家薪酬結構中的風險收入部分的發放不夠合理。四是經營者薪酬制中的獎勵部分的發放隨意性過大,包括獎勵的來源、發放對象、發放辦法等方面缺乏規范性。五是年薪制方案設計中人為地、片面地將企業家薪酬水平與員工薪酬水平簡單地比較,甚至強行規定一個不科學的倍數關系,而忽視了經營者人力資本與其他人力資本的不同性質,從而削弱了年薪制的激勵作用。六是年薪制改革方案所需制度環境不夠完善,特別是與年薪制改革相配套的改革措施未能有效跟上年薪制改革的步伐。七是思想觀念問題,年薪制的實行使企業家的收入大大超過一般的員工,使部份尚未擺脫“平均主義”思想的人群難以接受,因而目前在推行過程中受到了相當的阻力。以上這些困難和問題正是我們在推行年薪制定價方式過程中必須重視的主要問題。

四、結論

為建立現代企業制度的需要,一方面,必須盡快普及國有煤炭企業經營者的年薪制,另一方面,我們還要對現有實施方案中出現的上述問題進行系統的研究和探討,以期促進年薪制的不斷完善,深化國有煤炭企業的改革。

參考文獻:

李宏,廖曉慧.美、日、德三國企業經營者年薪制概覽[J].價格月刊,2005(9).

*本文為湖南省教育廳課題項目《國企收益分配制度的改革與創新研究》。

(作者簡介:嚴瑾,湖南理工職業技術學院副教授)