裁員，不能裁人心

盡管我國政府已經號召企業不裁員、少裁員，但是由于金融海嘯的沖擊，一些企業在萬般無奈的情況下，還是不得不選擇裁員以求生存。裁員是有較大風險的。方法得當，可以降低人力成本；方法失當，很可能外患未除又添內亂。

如何最大限度地規避裁員風險?當然首先必須按照國家的相關法規辦事，這是大前提，不能慌不擇路、貿然行事。除此之外，還要端正態度、制定細則、人性化運作。尤其是人力資源部門，一定要做好周密安排，盡最大努力避免出現“簡單粗暴——激化矛盾”的惡果。

一個裁員失敗的案例

有近十年人力資源工作經驗的小王，曾親自參與過本公司裁員的全過程。最后的結果是：他自己也悻悻離職了。當初，因為公司經營不善，高層決定裁員30％。指標出來后，具體由人力資源部執行。人力資源部花了一個多月時間制訂了一套裁員標準和辦法，并與相關業務部門進行了很長時間的溝通。

人力資源部自認為工作做得很充分了，但執行起來依然是一團糟。談起這段不堪回首的往事，小王感慨萬分：“中國人比較講人情味。那些天，公司內部請客、送禮成風，結果原本與部門經理商定好裁下的幾個員工又被留下了，沒打算裁的反而被裁了。還有的員工早就找好了下家，想辦法要求被裁，為的是拿補償金。最頭疼的是跟員工做離職面談，很殘酷。”小王還說，裁員那段時間，大家都沒心思工作，業務一蹶不振。更可悲的是，裁員風過去后，業務依舊沒有什么起色。

毫無疑問，小王所在公司的經歷并不是個案。就目前而言，很多企業還不能領悟裁員對企業組織行為的深刻影響，往往容易草率處理，把問題推向社會。由此而來的后果，就是員工對企業喪失信任。這不但大大提高了裁員的成本和風險，而且使企業的公眾形象大打折扣，凝聚力很有可能毀于一旦。而對于被裁員工而言，失去“飯碗”后回復平常心態是需要有個艱難過程的。曾經發生過的過激行為，就是給不當裁員敲響的警鐘。一部可供借鑒的“寶典”

眼下，我們在體諒企業領導者苦衷和無奈的同時，也希望他們體諒勞動者的難處和艱辛。如何讓被裁員工平靜面對突如其來的變故，協助企業平穩邁過這道坎，已成為那些不得不裁員的企業領導者必須認真思考的緊迫問題。正如管理學家Robert Reich所言：“要知道，在一個企業中，信任是最有價值但也是非常易于消失的資產。所以，從長期來看，采取人道的手段裁員對企業是很有利的。”

雖然裁員向來不是一件讓人感到愉快的事情，然而，雅虎的“溫柔裁員”卻沒有引起太多的憤懣。不久前，網上廣泛流傳著一個“雅虎裁員內部指導文件”。該“文件”提出了“如何通知員工被裁”的方法，被不少職業經理人奉為“裁員寶典”。更有網民感慨：“到底是大公司，裁員也裁得不失人心。”

“裁員寶典”的內容從經理如何向被解雇的員工說第一句話開始。如果在辦公室，經理要走到員工面前說：“謝謝你來上班。我有一些關于我們組織的信息，我想單獨告訴你。”如果員工正在休假，經理打電話要說：“你現在有空么?我有一些關于我們組織的信息，我想私下告訴你。”強調“單獨”和“私下”，為的是讓員工感覺到一些友好和親密。

在解釋裁員的原因時，經理要說：“正如你所知道的，今年是雅虎富有挑戰的一年。現在，公司正將重心轉移到節省成本上，我們因此不得不圍繞減少一些職位做出艱難抉擇。”請注意，這里說的不是“減少員工”，而是“減少職位”，這樣說至少可以使被裁人員的心理傷害弱化一些。

隨后，人力資源管理人員要對被裁員工說，你已經和我們一起工作了幾年零幾個月，然后如實地評價他在公司中的地位和貢獻，還要把他帶到職業咨詢或安置再就業部門，向他提供就業信息，教他應對招聘面試的方法和技巧。

另外，“裁員寶典”還清晰地注明“十要、十不要”，比如，談話要清晰、簡潔，并且尊重對方：不要談論私人其它問題，直接切入主題：不要談論個人工作能力的問題；不要說員工的工作不重要；不要與其他員工做對比；不要說“誰知道我會在這里呆多久呢”：更不要說“現在你有充分時間可以度假了”，等等。

據說，被裁員工在雅虎工作滿五年可獲五個月薪水，工作四年以下可獲四個月薪水。此外，被裁員工還能保持兩個月的雅虎“身份”，這意味外籍員工可以不必馬上被遣送回國，還有時間尋找工作。

雅虎的“溫柔”裁員可能不是最經典的，不過，它還是給了我們一些啟示，即在面對告別的時候，如何更加“職業化斗人性化”，以避免員工自尊心被傷害而導致的悲慘事件發生。

福特公司此前的裁員計劃也是溫情脈脈的。去年9月，福特公司邀請被裁員工在福特會議中心舉行了一次集會，目的是幫助被裁員工更好地過渡到新的工作之中。而早在2006年，福特公司為了分流被裁員工，就曾發布了一個計劃：富余工人有可能得到一個免費接受大學教育的機會，代價是離開福特。當然接受這一學習機會的工人必須拿到最低平均分c，且在福特工作至少一年。

人性化裁員“三部曲”

有著多年外企人力資源從業經歷的專家王祝永在接受媒體采訪時表示，上述裁員做法，是很多西方企業較為普遍的做法，目的是指導人力資源部門在統一規范下裁員，防止處理方法不當導致被裁員工情緒激化。其顯著的特點就是“標準統一、尊重員工”。相比之下，我國企業以往很少出現大規模裁員的情況，即便個別企業有過裁員經歷，往往做法也是有待規范的。比如，有的企業在裁員時方法簡單粗暴，有的甚至還想出各種“損招”逼員工“知難而退”。殊不知，這種做法后患無窮。專家建議，在學習國外企業尊重員工的基礎上，還可以將裁員分為三個階段，分別采取具體的措施。

在裁員準備期，企業要制訂周密配套的計劃。裁員應該是在深思熟慮之后而不是臨時拍腦袋作出的決定。在廣泛調研的基礎上，要根據企業發展戰略來決定縮減那些部門的人員，要制定裁員的補償方案。一旦做出決策，就應當及時公開地將實情告訴員工和其他利益相關者，使各方都能夠充分了解企業所面臨的困境，號召大家理解企業的決策，團結起來共渡難關。同時，要培訓相關管理人員。必須確保實施裁員工作的管理人員具備做好工作的知識和能力，并認真分析裁員會給員工心理或行為帶來哪些問題與風險。還要制定統一的裁員指導手冊，指導人力資源部門口徑統一、方法得當地做好被裁員工的工作。要對裁員對象進行調查，包括他們的身體狀況、心理特征、人際關系以及家庭經濟收入情況等，都要進行全面的了解。這些情況往往與他們被裁后的反應直接相關，只有事先深入了解，才有可能采取有效的措施。

裁員實施期是決定裁員工作成敗的關鍵，也是一個高度敏感的日期。只有做到信息透明，政策公開。公正、公平，被裁員工才容易接受。尤其是管理層上下要步調一致，勇于承擔責任。對于人力資源管理者來說，最痛苦的時刻莫過于直接面對員工說出“辭退”二字。很多人為了逃避這個責任，往往會說出“辭退你并不是我的意愿”，將責任推給上司，這是很不應該的，會給員工帶來其它想法。另外，面談的地點也應當有所選擇，最好找個輕松、明亮點的環境。談話時要察言觀色，多聽少說。還可以聘請第三方心理機構介入，以專業的方法撫平有可能出現的激動情緒。

在裁員后期，并非一裁了事了。企業最好安排專業心理咨詢機構對被裁員工繼續進行面對面的心理咨詢，深入開展再就業指導、職業發展輔導等服務，進一步幫助他們調整情緒，增強自信，提高對環境的適應能力。另外，企業還必須意識到，需要心理撫慰的不僅是被裁員工，那些留在崗位上的管理人員和普通員工也同樣承受著巨大的心理壓力，也應該得到及時的心理支持，以盡快煥發出高昂的組織士氣。

在金融風暴肆虐的今天，裁員顯然是“術”，而不是“道”。“術”的作用是有限的，而“道”的作用是根本性的。這個“道”，就是公司的文化是否真正的以人為本。只有當員工認同公司文化時，才會理解和包容企業裁員，才不會對領導者產生質疑和怨恨。因此，僅就這個意義來說，企業領導者也應在平時認真搞好企業文化建設。