領導者的“言行一致”

編者按：如俐丁造企業文化軟實力，是眾多企業普遍關心的一個問題。捷盟咨詢的專家顧問在與企業的長期合作中，對這_問題進行了認真探索，并撰寫了一系列具有借鑒價值的文章。本刊從這一期開始，將以“軟實力點滴談”為題予以連載，希望對企業有所幫助，也期望讀者多提建議，與我們溝通互動。

工作當中，您可能聽到過這樣的抱怨：領導說一套做一套，嘴上說希望變革或改進，但是他們自己卻不能用行動兌現：總是告誡員工應當如何如何去做，但他們自己的行為卻大相徑庭。

一個企業老總曾經問我：“我自己也需要改變嗎，也需要和員工一樣嗎?”另一個企業老總這樣問：“為什么我的下屬總是盯著我在做什么，而不是按我說的去做呢?”提出這樣的問題，折射出這兩位老總的觀念有誤。俗話說，榜樣的力量是無窮的，但有些領導者卻不去做榜樣，這正是企業文化中可悲的一面。

不少人認為：企業文化是老板文化。我們且不去評論這種說法是否準確，但企業領導者對于企業的價值觀、文化理念和行為體系的影響作用確實是難以估量的。“言行一致”是做為一個正直人的基本標準，更是領導者必須具備的重要素質。如果您真想成為“言行一致”的典范，消除下屬認為您言行不一的看法，就請參考以下的幾種做法。

希望下屬做到的，自己首先就要做到。沒有什么能比以身作則更有說服力。

一旦制定了規則，就要去執行，直到你決定改變規則。員工們為什么要去執行連制定者都不執行的規則呢?

要把自己視為公司團隊的一員，而不要以領導者自居。要深入實際，做具體工作。員工信服了解工作實情的領導，因為這樣的領導能夠體會到他們的經歷。

盡力幫助員工達到你們共同的重要目標，并確保你們都能從中獲得成果。

不承諾力所不能及的事。要把承諾建立在整個組織目標的基礎之上。要熟悉自己組織的戰略目標和使命。每一項承諾不僅僅是為了獲利。

利用一切可能的溝通渠道，包括會議、企業網BBS論壇、博客等，讓大家相互承諾、相互支持，以實現組織目標和大家所期望的企業文化氛圍。

盡可能多地與企業內部各種組織機構開展戰略對話活動，主題可集中于公司的未來發展，以建立企業內部信心，促進領導者與各部門間的協調。

建立高管之間的通報和反饋制度。一旦有誰沒有履行自己的承諾，其他高管就必須予以指出。不能指望中層管理者或員工給予指出。高管人員必須互相監督、互相負責。

孔子的四大門生之一曾子認為，人的整個行為過程是由“思、言、行、復”四個階段構成的，這便是“外內合”。在這四個階段中，“行”是“外內合”的交匯點。沒有行動，“內”的東西就不能外現；沒有行動，“外”也就沒有實際意義。但是，在“行”之后還有一個“復”，就是反復、重復，這才是行為完整過程的終點。因為“言行一致”并不是目的，而是仁義道德的一種表現形式，只有經過無數的反復，這樣的“言行一致”才是有價值的，才是真正的“言行一致”。這樣，“人信其言，從之以行；人信其行，從之以復，復宜其類，類宜其年，亦可謂外內合矣”。

曾子關于“行而后復”的思想，是對孔子“言之必可行也”的發展。一個組織中的優良文化也是需要人們通過認同并反復實踐才能建立和發展起來的。