中小企業員工人本管理激勵機制的完善

[摘要] 建立有效的激勵機制是促進中小企業發展的重要措施。本文通過對當前中小企業激勵機制存在的主要問題進行分析，提出完善人本管理激勵機制的若干對策。

[關鍵詞] 中小企業 激勵機制 人本管理

改革開放以來，我國中小企業取得了長足發展，已成為我國社會主義市場經濟新體制中最具活力的經濟增長點和重要組成部分。它在保持經濟穩定緩解就業壓力、優化經濟結構、拉動經濟增長、促進社會和諧等方面，都發揮著十分重要的作用。然而中小企業員工激勵機制的落后、不健全，正嚴重影響著中小企業積極作用的發揮。

一、中小企業員工激勵機制存在的問題分析

目前我國中小企業中員工激勵機制存在的問題主要集中在以下幾個方面：

一是家族化管理現象嚴重，表現為任人惟忠，惟親不惟賢，親戚、朋友或親信擔任著企業重要的管理崗位，導致管理上權責不分、權責不明，導致員工的反感，嚴重挫傷了員工參與企業管理、實現自我價值的欲望，加大企業員工的離心力，降低了企業凝聚力。

二是激勵機制認識上存在誤區，許多中小企業仍然奉行“胡蘿卜加大棒”的手段，經營者仍然把員工當作“經濟人來看待，缺乏與員工的情感交流”，單純依靠物質利益的滿足對員工進行激勵，甚至“金錢至上”，忽視對員工的精神激勵。

三是激勵方式存在問題，表現為“大鍋飯”式激勵，分配沒有與業績相掛鉤，工資等級制仍然流行；獎金沒有成為表彰先進的工具，被扭曲為不管工作業績如何，任務完成好壞，人人均有獎；獎勵措施單一，獎少罰多，以罰代管現象突出，企業給予的獎勵大多集中于獎金和提高工資方面，而對于培訓、晉升、參與管理、精神方面的激勵措施非常有限；領導缺乏感情投資，上級與下級之間缺少溝通，沒有構成和諧的人際關系和和諧企業環境。

四是對“以人為本”領悟不透，陷入“以能為本”的誤區里，能本管理建立與能力要素相同的“能級”造成盲目追求人才高消費，另外在眾多能力要素不同的情況下，“能級”不具有比較性，很難保證測驗的公平、公正、可靠與有效，在實踐操作中容易引起歧視與偏見，以及員工中的相互抵毀，嫉妒及技術封鎖，最終阻礙了能力的發揮。

五是過程缺乏溝通，不少中小企業往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結果卻往往令他們失望，很多員工總是抱怨，領導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。缺乏必要的溝通，員工處于封閉的環境中，積極性不高。

六是缺乏企業文化。很多中小企業在經營過程中都缺乏企業文化建設，而且對員工極少進行價值觀、企業文化及公司管理理念方面的教育。由于員工和企業缺乏共同的價值觀，往往造成個人的價值觀和企業的理念錯位，這也是中小企業難以吸引和留住人才的一個重要原因。

二、完善中小企業員工人本管理激勵機制的措施

1.塑造互信的企業文化，營造良好的企業環境

文化競爭是企業競爭的最高境界，中小企業要想在激烈的市場競爭中立穩腳跟并發展壯大，也須有自己獨特的企業文化。通過創造一個環境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規范的良好企業形象，不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意志和欲望，齊心合力為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引人才的一個有效手段。互信、尊重、競爭是不同企業文化中相同的部分。對中小企業而言，在為員工提供優厚的福利待遇方面難以與大企業比肩，但在實現對員工的尊重、信任、協助員工創造價值方面卻是可以與其一爭高低的。從生活上關心員工、體貼員工、把員工冷暖放在心上、力所能及地幫助員工、為員工解決實際問題。在工作中，企業要力求實現對人的價值的尊重，這可以體現在如實質性的工作、明確的前程規劃、無偏見的工作環境中等。作為主管，應創造交流環境，定期與下屬進行溝通，了解下屬的思想狀態。

2.進行物質激勵，構建科學公平的薪酬體系

人本管理的薪酬激勵應該本著公平性、激勵性、經濟性和合法性原則，來選擇企業自身合適的薪酬結構。現代企業的薪酬結構包括：基本薪酬、獎金、津貼、福利，對于中小企業一般應選擇高彈性模式，也就是基本薪資、獎金、津貼與個人績效掛鉤的比重幅度大些，而福利和保險占比重較少的模式，這樣具有較強的激勵功能，有利于減少優秀員工的流失，但員工安全感較差。相反，如果選擇將薪酬決定因素定位在工齡與公司經營狀況上，與個人績效關系不大的高穩定模式，雖然員工有較高的安全感，但缺乏激勵，企業負擔也會加重。要使得所選擇的薪酬模式即具有較強的激勵作用，同時又具有一定的穩定性，管理者應綜合考慮企業的資金實力、經營目標及個人績效，合理組合薪酬的各要素，確定各要素的比例，使薪酬制度達到高效激勵員工的目標。企業要正確處理工作業績和激勵管理的關系，實施績效獎金制度，從員工的德、能、勤、績全方面進行考評，構建以人為本更深層次的獎金激勵制度。另外，中小企業在設計和考慮本企業的職工福利時，需要針對不同的人提供不同的內容。根據社會經濟發展水平和企業自身的財力狀況，盡可能為企業員工提供完善的福利條件。比如為員工提供免費午餐或補助、免費培訓、幼兒入托和贍養老人補貼、休閑娛樂、休假等福利。沒有充分的理由，不要輕易取消已存在的福利，以免挫傷積極性。

3.情感管理，建立以人為本的精神激勵

由于企業規模小，財力有限，使得大部分中小企業難以提供高薪酬、高福利來激勵人才。因此，精神上的激勵，對于這些企業來說顯得尤為重要。感情投資、情感管理是一種行之有效的手段。情感管理是研究人的內心世界，探究人深層行為動因的一種科學。現代企業的管理者，必須善于運用各種鼓勵手段，聯絡感情，滿足職工的社會心理需要，以調動職工的積極性和創造性。首先，要使職工真正地感覺到自己是重要的，企業領導不論是在制定計劃還是在日常的交往中，都必須發自內心地記住這一重要意義，并且處處體現在行動上。作為管理者應當通過接觸、交談，主動去接近職工，與他們交談，傾聽他們的意見與呼聲。對每一位員工都要真誠相待，信而不疑。給下屬充分的權力，并創造一個充分施展的空間。總之，應根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征進行積極的情感誘導，激發員工正面的、積極的情緒，消除其負面的、消極的情緒，以融洽企業內部關系，減少企業內部矛盾。

4.以人為本的職業生涯規劃和管理，明晰員工的職業前景

職業生涯激勵成為員工目標激勵最有效的方式，已倍受管理理論界的認同和企業家的廣泛應用。職業生涯規劃有利于明確人生未來的奮斗目標，有利于本人客觀評價自己的實力，有利于組織和員工制定出有計劃性的培訓計劃、鼓勵員工自我控制自己前途和命運，有利于人盡其才，達到員工與企業目標的共同實現。中小企業往往不重視員工的職業生涯規劃，而很多員工對自己的職業生涯也沒有清醒的認識。因此，中小企業經營者要做到人盡其才，就必須盡可能地做到讓員工選擇崗位，并允許在發展過程中進行適當的調整，讓員工了解和掌握職業生涯規劃的方法和步驟，明確進行職業生涯規劃將實現個人與企業的雙贏。要將企業的發展、需求等相關信息展示給員工，以全面分析外界條件，更好結合個人特點制定出可行的目標。提供各種方法，幫助員工分析自己，認識自己，盡力做到性格與崗位的匹配，興趣與崗位的匹配，特殊能力與崗位的匹配。

5.參與式管理，讓員工來當家

民主管理的核心是讓職工參與管理，這也被稱作“全員參與”。在現代科學管理中，管理者與被管理者之間的界限正在模糊，越來越多的被管理者參與管理，管理已不再是少數專職管理者的事。中小企業的決策相對更為具體、簡單，管理者應與員工共同討論員工的工作計劃和工作目標，認真聽取員工對工作的看法，積極采納員工對企業發展和管理提出的合理化建議。隨著員工參與管理的程度的提高，對業務嫻熟的員工還可以實行員工自主管理。管理者可以指出企業整體或部門的工作目標，讓每位員工拿出自己的工作計劃和工作目標，經大家討論通過后就可以實施。由于員工在自己的工作范圍內有較大的決策權，所以有很強的工作主動性，并且能夠承擔相應的工作責任。通過員工對企業管理的深度參與，增進了員工對工廠業務流程的了解，更能體會管理者的辛苦和決策的用意，從而成功改善了勞資關系，提高了執行上級計劃的自覺性，增強了企業凝聚力，提高了效率和效益。

6.推行階段性的崗位輪換，提高員工換位思考能力

企業員工在一個固定的崗位呆的過久，容易對工作產生枯燥和厭倦感，甚至產生惰性，工作的熱情和效率大大降低。對中小企業員工進行階段性的崗位輪換或交流，讓企業員工接受多方面的鍛煉，使員工達到“一人多崗，一專多能”的水平，逐步把員工從僅具單一能力培養成為復合型員工，可以承擔多種工作是很多員工夢寐以求的愿望；通過崗位輪換培養跨崗位解決問題的能力，給予員工一個評價自己的資質和偏好的良好機會，學會與人溝通、增進人際關系、拓寬知識和技能、激發他們對新的崗位和工作產生興趣和新鮮感，也使他們更加全面地了解本企業的事務，有助于員工增強工作的熱情，提高工作績效。

參考文獻：

[1]勻曉瑞:中小企業如何實施有效激勵[J].湖北經濟學院學報(人文社會科學版)，2006(7)

[2]馬立強:我國中小企業員工激勵管理的有效性研究[J].江蘇商論，2007（6）

[3]李一民:中小企業薪酬體系的構建[J].企業改革與管理，2006(7)