我國會計師事務所的人力資源管理分析

[摘要] 人力資源管理是會計師事務所內部控制中最重要的環節之一，會計師事務所作為“人合”企業，要想發展壯大，首先要做好人力資源管理。問卷調查顯示，國內很多事務所尤其是小所的人力資源管理制度很不健全。

[關鍵詞] 會計師事務所 人力資源管理 內部治理

會計師事務所作為一種“人合”的中介機構，并非資本運營型企業，而是一種智力勞動密集型、主要靠其員工的智力和知識技能為社會提供服務的機構。所以事務所在人力資源管理中，必須本著“以人為本”的理念，靈活聘任，持續培訓，嚴格考核，適當晉升，以充分激發和發揮員工的潛能和業務能力。事務所的人力資源管理一般包括員工招聘、員工培訓、業績考評、晉升制度以及薪酬體系，本文分別就員工培訓和業績考評這兩個問題結合問卷調查的結果進行分析。

一、員工培訓

執業質量關系到事務所的生命，而執業質量的核心問題就是執業人員的專業勝任能力。對于事務所這樣的智力密集型機構來說，如果員工素質低下，缺乏執業所必須的知識和技能，其他的質量控制做得再好也是于事無補。由于不同員工的水平不同，職業背景不同，為不同類型的員工制定不同的培訓計劃是必要的。注冊會計師協會為執業注冊會計師提供了每年一次的后續教育，而事務所應該在此基礎上為注冊會計師提供更高層次的職業培訓，同時也應該為沒有取得注冊會計師資格的其他員工提供培訓教育，一方面加強業務培訓，提高業務能力，另一方面開展課程讓更多的員工取得注冊會計師資格，從整體上提高事務所員工的層次。在事務所經營情況、規模實力允許的前提下，必要時可以考慮建立專門的培訓部門。

國際大型的會計公司都有比較合理的協作和團隊文化，事務所可選派人員到這些會計公司實習以吸取經驗，也可與類似層次的事務所制定員工交流計劃，取長補短；事務所內部可以組織各種形式的研討會等，互相學習、互相交流，從而從多方面促進事務所員工整體素質的提高。

表 事務所的員工培訓統計表

上表中統計了國內事務所員工培訓的相關數據，問卷統計表明，設立了專門培訓機構的事務所共13家，占總體52家的25%。有約43%的事務所為不同類型的員工制定了不同的培訓計劃，其中員工類型多分為部門經理（高級經理）、項目經理，以及普通員工。在52份有效答卷中，有13家事務所表示設立的專門的培訓部門為員工提供培訓，占25%。22家事務所表示為不同類型的員工制定了不同的培訓計劃，培訓時間分別從一周到一個月不等，對普通員工的培訓主要集中在基礎會計知識、入職培訓、工作內容等方面；對項目經理和部門經理的培訓主要集中在專業培訓、管理培訓、新政策法規、新準則等方面；設立了專門培訓機構的事務所一般通過直接授課、一對一輔導等方式培訓，未設立專門培訓機構的事務所則一般通過外部講課、網絡教學和項目經理“帶徒弟”的方式培訓。多數事務所都為較高級的員工提供了更長的培訓時間和更多的培訓機會，初級員工的培訓時間稍短，且集中在基礎會計知識的培訓。少數事務所采用“脫產”方式培訓，即培訓過程中不再參加業務。約45%的事務所有與其他事務所的員工交流計劃。

從上述情況可以發現，目前國內事務所的培訓機構的設立和培訓時間都略顯不足，尤其是小所更加忽視人才的培養，一方面可能是規模上的局限，另一方面可能是很多事務所對人才的培養認識不足所致。從對事務所的調研中還得知，在員工培訓中最大的門檻是很多員工很難通過注冊會計師考試，從而限制了業務的發展。由此可以看出，國內事務所在員工培訓方面與國際大所還有很大的差距。

二、員工業績考評

業績考評體系在人力資源管理制度中占有相當重要的地位，考評是晉升和激勵的基礎，沒有了考評制度，晉升和激勵制度也就失去了作用。此外，合理的業績考評對事務所的質量控制也有重要影響，考核的無非是業績，業績一般有數量和質量兩個指標，而加以評價的業績指標如果和執業質量掛鉤，就可以對執業質量的控制和提升產生積極的作用，事實上，會計師事務所的業績考評指標更應該偏重于質量指標。

一家會計師事務所的員工有不同的崗位和層次，一個比較完善的員工崗位制度可將崗位分為合伙人、高級經理、項目經理、審計員、業務助理等，而每一項崗位又分為幾個級別，一般為3個級別，如高級經理分為高級經理一級、高級經理二級、高級經理三級，其他的崗位也是如此。不同崗位上的員工承擔著不同的職責，對不同層次的責任負責。因此，不同崗位的業績考評應當制定不同的標準，標準則以該崗位的工作責任、范圍、權限等因素作為考評的依據。

事務所還應當針對不同員工定期進行考核，項目績效考核是對員工進行績效考核的重點，只有在項目績效考核的基礎上進行定期綜合考核，綜合性的考評才有比較確鑿的依據。事務所對審計項目的質量考核，可以結合分級復核進行，即由各級復核人擔任考核人，考核的具體指標往往就是復核中關注的問題。不少事務所的經驗證明，這可以使兩者相得益彰，事半功倍。

調查問卷顯示，有效問卷中多數事務所都建立了業績考評體系，針對不同員工制定了不同的考評政策。對員工的考評的標準有工作的速度及質量、工作量、工作態度、專業能力、客戶滿意度、底稿完整程度、考試、市場開拓能力、差錯率、業務復雜程度等，并采用了評分制度，如1分～10分的計分制。時間多為在執業過程中的評價和季度、年度定期評價；過程和方式多為由員工的上級評價打分，部分事務所同時采用了同事和客戶評價的方式，最后根據綜合評價得分情況決定待遇。

國內大多數事務所都逐漸向國際大所看齊，建立了比較合理的績效考評制度，然而從事務所薪酬結構可以看出，業績評價標準仍然多注重“量”而非“質”，還不能充分體現“人合”精神，業績考評對于質量控制的作用還有待提高。