基于效用的激勵模型研究

[摘要] 在考察了需求層次理論、期望理論以及雙因素理論等經典激勵理論等經典激勵理論的基礎上，將激勵因素分為薪酬、工作環境、工作性質三大類，并分別建立了其與激勵效用之間的激勵模型，而后將模型迭加，從而開創性地建立了薪酬、工作環境、工作性質與激勵效用之間的三因素激勵模型。

[關鍵詞] 效用 激勵模型 激勵因素

企業管理既是對人的管理，也是通過人的管理，并且只有充分激發并保持參與企業活動的人的積極性，企業經營才能實現較好的績效[1]。這稱之為激勵。對此，心理學家、管理學家、組織行為學家從各自不同的角度展開了廣泛而深入的研究，并形成了許多理論。其中，最著名的有馬斯洛的需求層次理論、佛隆的期望理論（1964）、亞當斯的公平理論（1965）、赫茲伯格的雙因素理論（1959）等。然而，這些理論大都是對激勵人們行為的因素的定性的描述，而缺乏定量的刻畫。基于此，本文首先考察了上述的經典的激勵理論，然后將激勵的因素歸為三類：薪酬、工作環境、工作的性質，并在此基礎上建立了激勵的三因素模型。

一、激勵理論綜述

1.需求層次理論

需求層次理論，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛所提出。該理論認為：（1）人是有需要的動物，其需要取決于他已經得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要才能夠影響人的行為；（2）人的需要都有輕重層次，某一層次需要得到滿足后，另一層次需要才出現。為此，馬斯洛將人的需要分為五級：第一級是生理的需要，包括衣服、食物、住房、出行、醫療等；第二級是安全的需要，包括工作、財產、人身安全、醫療保險等；第三級是感情和歸屬的需要，包括友誼、愛情、歸屬感等；第四級是尊重的需要，包括地位、威望、自尊和受別人尊敬等。第五級是自我實現的需要，即盡力發揮自己的才能，做出力所能及的最大成就。

2.期望理論

期望理論，由佛隆于1964年提出。該理論認為：人的積極性被激發的程度，取決于他對目標價值估計的大小和判斷實現此目標概率大小的乘積，用函數表示為：

激勵水平=目標效價×期望值

其中：

目標效價——是指個人對某一工作目標對自身重要性的估價；

期望值——是指個人對實現目標可能性大小的主觀估計。

由于各種人對某一目標的效價和期望值不盡相同，因此效價和期望值之間就可能有各種不同的組合形式，并由此產生不同的激勵力量。一般來說，目標效價和期望值都很高時，才會有較高的激勵力量；只要效價和期望值中有一項不高，則目標的激勵力量就不大。

3.公平理論

公平理論是美國心理學家亞當斯1965年提出的，該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據以指導行為的過程。

4.雙因素理論

1959年，美國心理學家赫茲伯格在《工作與激勵》一書中提出了雙因素論：（1）保健因素，這類因素對職工行為的影響類似于衛生保健對人們身體的影響，它對職工起不到激勵的積極作用，包括企業的政策、行政管理、與上下級及同事的關系、工資、工作安全以及工作條件等；（2）激勵因素，這類因素具備時，可起到明顯的激勵作用，包括工作上的成就感、責任、受到重視、提升、個人發展的可能性以及工作本身的性質等。

二、基于效用的三因素激勵模型

通過上文對經典激勵理論的回顧，本文認為激勵因素就其本質而言，可歸納為三個方面：薪酬、工作環境、工作性質。企業員工激勵力量的大小正是受這三面共同影響的，也就是說，員工總是自覺或不自覺地在心里評價這三方面因素給自己帶來的滿足程度的大小——效用的大小，從而決定在下一階段的工作中付出努力的大小。

1.薪酬與激勵效用的關系及模型

薪酬是企業激勵員工的重要方式。對員工來說，一方面，通過報酬可看出領導對其這個階段工作的評價，也反映其在領導心目中的地位；另一方面，可使職工獲得工作的原動力[2]。一般說來，薪酬越低，個人的效用就越低，工作的原動力——激勵就越不足;薪酬越高，個人的效用就越高，工作的原動力--激勵就越足。但值得注意的是，隨著薪酬的不斷增加，個人對金錢給其帶來的效用的增幅卻不斷降低，也就是個人對金錢越來越不敏感。

基于以上描述，本文建立薪酬與效用的模型如下：

（公式1）

其中：

U1:代表員工對薪酬的滿意程度，即薪酬的激勵效用；

A:代表員工對薪酬100%滿意的時候所能達到的最大激勵效用；

a:代表員工對薪酬的敏感程度，a越小，越敏感，0

x:代表員工工作所得的薪酬。

下面對上述模型進行證明，如下：

因為，所以函數是增函數；

因為，所以函數是凸函數，遞增速度越來越慢。

證明結論告訴我們，效用與薪酬關系的模型所描繪的曲線，應是遞增函數，但遞增的速度在不斷的遞減，最終無限接近最大的激勵效用（見圖1）。

圖1 薪酬與激勵效用的關系

圖2 薪酬與激勵效用的關系

2.工作環境與激勵效用的關系及模型

創造良好的工作環境，能使員工始終保持良好的熱情，使員工即使在較大壓力下也能保持較高的工作效率。工作環境一方面是指硬件方面，如辦公設施、辦公條件等；另一方面是指軟件方面，如良好的企業文化、科學的管理制度、和諧的人際氛圍、獲得尊重等。一般說來，工作環境越差，個人的效用就越低，工作的原動力——激勵就越不足；工作環境越好，個人的效用就越高，工作的原動力——激勵就越足。但是，隨著工作環境的不斷改善，個人對工作環境給其帶來的效用的增幅卻不斷降低，也就是個人對工作環境越來越不敏感。

基于以上描述，本文建立工作環境與效用的模型如下：

（公式2）

其中：

U2:代表員工對工作環境的滿意程度，即工作環境的激勵效用；

B:代表員工對工作環境100%滿意的時候所能達到的最大激勵效用；

b:代表員工對工作環境的敏感程度，b越小，越敏感，0

y:代表工作環境。

下面對上述模型進行證明，如下：

因為U2'>0，所以函數是遞增函數；

因為，所以函數是凸函數，遞增速度越來越慢。

證明結論告訴我們，效用與工作環境關系的模型所描繪的曲線，應是遞增函數，但遞增的速度在不斷的遞減，最終無限接近最大的激勵效用（見圖2）。

3.工作性質與激勵效用的關系及模型

除薪酬、工作環境外，工作性質本身也是一種激勵。工作性質包含工作內容、發展前景及工作本身與員工自身特點的相合程度等方面。一般說來，工作性質越差，個人的效用就越低，工作的原動力——激勵就越不足；工作性質越好，個人的效用就越高，工作的原動力——激勵就越足。但是，隨著工作性質的不斷改善，個人對工作性質給其帶來的效用的增幅卻不斷降低，也就是個人對工作性質越來越不敏感。

基于以上描述，本文建立工作性質與效用的模型如下：

公式3

其中：

U3:代表員工對工作性質的滿意程度，即工作性質的激勵效用；

C:代表員工對工作性質100%滿意的時候所能達到的最大激勵效用；

c:代表員工對工作性質的敏感程度，c越小，越敏感，0

z:代表工作性質。

下面對上述模型進行證明，如下：

因為，所以函數是遞增函數；

因為，所以函數是凸函數，遞增速度越來越慢。

證明結論告訴我們，效用與工作性質關系的模型所描繪的曲線，應是遞增函數，但遞增的速度在不斷的遞減，最終無限接近最大的激勵效用（見圖3）。

圖3 工作性質與激勵效用的關系

4.三因素激勵模型

上文分別分析了薪酬、工作環境、工作性質三種因素與員工激勵效用之間的關系，并建立了相應的測度模型。下面本文將以上模型進行迭加，建立薪酬、工作環境、工作性質與效用的三因素激勵模型：

其中：

β:代表員工對薪酬、工作環境以及工作性質均100%滿意的時候所能達到的最大激勵效用；

下面對上述模型進行證明：

對x求偏導

對x求二次偏導

同理可證：

所以：函數是單調遞增的凸函數。

證明結論告訴我們，效用與薪酬、工作環境、工作性質關系的模型所描繪的曲線，應是遞增函數，但遞增的速度在不斷的遞減，最終無限接近最大的激勵效用。

三、結束語

根據馬斯洛的需求層次理論、佛隆的期望理論以及赫茲伯格的雙因素理論等經典激勵理論，薪酬、工作環境、工作性質都能夠從不同方面滿足員工的需要，從而對員工產生激勵的作用。激勵力量的大小，取決于員工對薪酬、工作環境、工作性質這三種激勵因素的主觀評價——效用。據此，本文先分別建立了薪酬、工作環境、工作性質與激勵效用之間的模型，而后將模型迭加，從而開創性地建立了薪酬、工作環境、工作性質與激勵效用之間的三因素激勵模型。該模型揭示了激勵因素與激勵效用之間的復雜邏輯的關系，說明了激勵的作用過程，從而能夠為企業準確地理解激勵因素的作用，正確地把握激勵過程的規律性和有效性提供了理論依據。

參考文獻:

[1]周三多:管理學——原理與方法[M].上海:復旦大學出版社，2003年11月第四版

[2]鄧毅馬穎:薪酬的邊際激勵效用遞減規律和薪酬制度創新[J].經濟經緯，2003(3)

[3]朱治龍曾德明:激勵效用及其測度模型研究[J].湖南大學學報(自然科學版)，2003(4)

[4]劉洪偉和金生:雙因素理論——一個具有普遍性的管理問題[J].天津大學學報(社會科學版)，2003(2)