企業招聘的內部影響因素問題研究

[摘要] 企業是一個開放的系統，其行為方式受到外界和內部各種因素的制約和影響。人力資源的招聘工作也不例外。影響招聘的外部因素有國家的政策法規、社會經濟制度、宏觀經濟形勢、技術進步和勞動力市場的狀況等。本文主要研究企業招聘的內部影響因素，具體從企業用人規范、招聘者的水平和應聘者的素質三個方面展開討論。

[關鍵詞] 企業 招聘 內部影響因素

企業是一個開放的系統，其行為方式受到外界和內部各種因素的制約和影響。人力資源的招聘工作也不例外。影響招聘的外部因素有很多，具體來講，國家的政策法規規范了招聘的人才結構，社會經濟制度規定了人員招聘的方式，宏觀經濟形勢決定了供需比例的關系，技術進步對就業者的基本素質提出新的更高要求，勞動力市場的狀況直接影響招聘的戰略。本文主要研究企業招聘的內部影響因素。企業招聘的內部影響因素大體包括三個方面：企業用人規范、招聘者的水平和應聘者的素質。以下具體就這三個方面的內容展開討論。

一、企業用人規范

企業招聘是按照什么樣的理念和模式進行的，是影響企業招聘的一個重要因素。主要包括以下幾個方面：

1.企業文化對招聘的影響

查爾斯·希爾和蓋洛斯·瓊斯認為，企業文化是企業中人們共同擁有的特有的價值觀和行為準則的聚合，這些價值觀和行為準則構成企業中人們之間和他們與企業外各利益方之間交往的方式。不同的企業文化對于招聘行為的表象不同。比如，有的企業進行招聘只是單純的招聘，有些企業則更多的是一種營銷行為，以便通過招聘提高本企業的的知名度；有的企業傾向于從外部獲取人才，而另一些企業則側重于內部晉升。

2.企業高層的用人政策對招聘的影響

企業高層的用人政策不同，對企業招聘的影響也就不同。有的企業高層覺得通過招聘會、網上招聘、校園招聘等可以更大范圍的獲取所需要的人才；有的企業高層則更信任公司的內部員工，希望從企業內部挑選和提拔優秀人才；有的企業高層覺得招聘費時費力，干脆把招聘事宜全部外包給相關的專業機構。

3.企業發展計劃對招聘的影響

廣義的企業發展計劃包括企業發展戰略、規劃和計劃。企業發展戰略的計劃范圍是全面的，計劃期限是長期的，傾向于招聘儲備性人才；企業發展規劃的計劃范圍是全面的或者部分的，計劃期限是長期的或者中期的，傾向于對招聘的角色進行規劃和定位；企業發展計劃的計劃范圍是全面或者部分的，計劃期限是短期的，傾向于招聘企業現時現用人才。

4.企業招聘程序的公平性對招聘的影響

企業招聘與篩選程序的公平性對求職者有著非常大的影響。顯然，公平的招聘程序對應聘者的影響是積極的，不公平的招聘程序對應聘者的影響是消極的。公平的選拔有利于企業獲取更加合適且優秀的人才，也有利于企業人力資源的管理以及企業自身良好形象的樹立。

此外，具有良好聲望的企業更容易招到優秀的人才；處于高峰發展階段的企業更容易獲得高端的人才；管理水平較高的企業更容易吸引杰出的人才；報酬豐厚且公正的企業更容易囊括出類拔萃的人才。

二、招聘者水平

招聘者作為為企業發現、招募并甄選人才的面試官，無疑是影響企業招聘的一個重要因素。而招聘者的水平也決定了能否為企業招來合適的人才。招聘者的水平主要從以下幾個方面來衡量：

1.人品

伯樂才能識到千里馬，而人品是成為伯樂的首要條件。作為企業的招聘者應該具備良好的個人品格和修養，為人正直、客觀、公正。在面試過程中，主考官代表著企業的形象，是連接企業和應聘者的橋梁。他應使每位應聘者在與他們的接觸中感受到企業的文化及價值觀。

2.學歷

從經濟學的角度來說，學歷是個人能力的信號。在取得學歷的過程中，所需要付出的努力，所必須具備的知識基礎，以及學習能力等都是個人能力的體現。所以，在某種程度上，學歷決定著招聘者的能力。

3.專業知識和經驗

具有人力資源專業或者其它相關管理專業背景對人力資源經理的勝任能力起到正面影響。因為，現在的人力資源管理已不同于以往的人事管理，它要求人力資源管理者不僅僅能夠做好日常招聘、考核、薪酬、工作分析、社會保障等基本工作，而且還肩負著挖掘員工潛力，提高團隊凝聚力，實施企業戰略等的重任。顧琴軒和朱牧的研究顯示，人力資源專業知識和工作經驗與溝通能力、分析能力、識人能力、解決問題能力、服務意識、值得信賴、親和力、自我控制能力、適應能力有較高或很高的正相關顯著關系。

4.招聘者對所招職位的理解

招聘者了解組織狀況及職位要求，才能幫助企業選出真正需要的人才。招聘者要對所招職位進行工作分析，了解職位的工作性質、內容、職責、工作條件和環境等，并且要準確把握職位的潛在要求，在招聘過程中看應聘者是否與所招職位及組織狀況相匹配，從而招到合適的人才。

此外，招聘者面對各類應聘者，要能夠熟練運用各種面試技巧以控制面試的進程，還要能夠公正、客觀地評價應聘者，不受應聘者的外表、性格或背景等各項主觀感受的影響。另外，招聘者要掌握相關的人員測評技術，對人員的錄用與否能夠做出果斷的決定。

三、應聘者素質

招聘是要從眾多應聘者中選出適合企業崗位并且能為企業創造效益的人才。那么應聘者自身的素質高低是決定其是否能被錄用的一個重要因素。應聘者的素質主要從以下幾個方面進行衡量：

1.儀表風度

這主要是來自于對應聘者的外貌、體態、衣著、舉止以及精神狀態的觀察所獲取的信息。心理學家的研究表明，一個人外在的舉止風度往往反映了一個人內在的心理品質。一個儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規律、注意自我約束、責任心較強。

2.專業知識

我們對專業知識的考察可以通過筆試進行，但面試可以更好地了解應聘者所具有專業知識的廣度和深度，以及他所具備的知識是否與所應聘的職位相匹配。筆試和面試相結合能更好的測試應聘者的專業知識。

3.工作經驗

通過了解應聘者過去的工作經歷可以考察其工作的責任心、主動性、忠誠感、進取心，以及在緊急情況下的應變能力，從而可以推斷他所具備的素質和條件與現在所應聘職位的匹配度的高低。

4.人際交往與溝通技巧

我們需要了解應聘者是如何建立和維持自己與他人以及團體的關系的。人際交往與溝通的技巧是在企業中工作所必需的，包括溝通、合作、協調、指導、監督等能力，以及對組織的歸屬感和服從等。

5.價值觀及態度

應聘者的價值觀和對待工作的態度也是很重要的。價值觀反映了一個人對社會、工作和生活的認知。而態度決定了一個人對待事物的重視程度和努力程度。因此，正確的價值觀和端正的態度應該成為考察應聘者的重要因素。

6.應變能力

應變能力是在有壓力的情況下，應聘者思考和解決問題是否合理而靈巧，如轉移角度、隨機應變、觸類旁通等。應變能力強的應聘者，在有壓力和受到較強刺激的情況下，不僅思維反應敏捷，情緒穩定，而且考慮問題周全。即使在受到有意挑戰甚至有意羞辱的場合，依然能夠保持冷靜。

此外，應聘者的動機與偏好，個人興趣與愛好，職業錨，分析判斷能力，決策能力，情緒穩定性與自我控制力，體力，應聘者給招聘者留下的印象等因素在招聘過程中也是至關重要的。

綜上所述，企業的招聘除了受到外部影響因素的影響以外，內部影響因素主要包括企業用人規范、招聘者水平和應聘者素質。所以企業要提高招聘效率，改善招聘效果，完善用人制度就需要從這幾個方面努力。希望企業在對各種影響招聘的因素進行分析后，能夠適時對本企業的策略進行調整，從而招到合適的人才！

參考文獻：

[1]丑紀岳:企業人力資源管理[M].科學出版社，2007.8.119-120

[2]秦志華:CHO——人力資源總監[M].中國人民大學出版社，2003.11.206-207

[3]歐陽潔曹曉峰陳競曉范嵐:成功企業人力資源科學管理研究范例(下)[M].中山大學出版社，2003.11.218-219

[4]劉穎吳國權楊東:個人特性對人力資源經理勝任力的影響——以招聘廣告為文本分析[J].現代管理科學，2007年第10期

[5]林鳴管延軍 劉江娜:招聘程序公平對求職者的影響[J].企業改革與管理，2006年第7期

[6]郭秀麗亓占豐:企業文化對招聘工作的影響[J].中國科技信息，2005年第20期

[7]楊泉:人力資源招聘戰略的影響量分析[N].中國勞動保障報，2004.7.27