“劉易斯轉折區間”語境下的公司社會責任解構

[摘 要]“劉易斯拐點”及其中國式表現“劉易斯區間”提供了觀察勞資關系的新維度：前者成為善待勞動者的起點；后者則是企業社會責任建設的良機。CSR從概念演化成國際性運動，CSR的經濟、法律、倫理、自愿(慈善)的深度解構表明，勞動者保護是其精髓。

[關鍵詞]“劉易斯拐點”；劉易斯區間；勞資；CSR

[中圖分類號]F24

[文獻標識碼]A

[文章編號]1002-7408[2008]11-0047-02

一、“劉易斯轉折區間”：“劉易斯拐點”的中國式表現

改革開放30年以來，中國經歷了一個典型的勞動力無限供給條件下的經濟發展路徑，即資本與源源不斷的廉價勞動力相結合所帶來的人口紅利，使企業得以克服資本報酬遞減規律的作用，以低廉的勞動密集型產品參與國際分工，使CDP實現了近10％的增長；并且資強勞弱的勞資關系被當作比較優勢。人口紅利是指在人口發展的三個不同階段(高少兒低老年型的高人口撫養比、低少兒低老年型的低人口撫養比、低少兒高老年型的高人口撫養比)中的第二階段，形成的相對富余的勞動力資源以支撐經濟增長的人口現象。

然而，2007年由中國社科院發布的<中國就業增長與結構變化》卻給人以警醒：我國正由勞動力過剩向短缺轉變，轉變的拐點將在“十一五”期間出現。這個拐點就是“劉易斯拐點”。1954年，劉易斯——迄今唯一的諾貝爾獎的黑人經濟學家，基于其著名的二元經濟理論，在《曼徹斯特大學學報》上發表具有里程碑意義的《勞動力無限供給條件下的經濟發展》指出，廣大的發展中國家存在著一個龐大的傳統生存部門和少量的現代工業部門，傳統部門有大量邊際生產力很低、為零甚至是負的剩余勞動力，他們對農業生產不僅無助且是一種阻礙，其只能靠取得生存工資生活；故城市現代部門可以以稍高于生存部門的工資得到大量的勞動力供給，其發展在傳統部門的勞動力被吸收殆盡之前以不變的工資得到無限的勞動力供給，從而持續獲利；一旦傳統部門的剩余勞動力完全被轉移出去，勞動力工資將大幅度上升，兩個部門都將以市場工資雇傭工人，整個經濟就由二元轉為一元。可見，發展中國家農村剩余勞動力會持續大規模向城市非農產業轉移，同時勞動力成本保持相對低廉；勞動力無限供給狀況結束，必須提高工資才能繼續轉移剩余勞動力；而當非農產業的發展將農業剩余勞動力吸收殆盡，則城鄉邊際勞動生產率基本相等。剩余勞動力被吸收完的這個時點即“劉易斯拐點”。“劉易斯拐點”與人口紅利之間往往有正相關關系，前者的顯現往往是人口紅利逐漸消失的前兆。

我國自2004年始出現的“民工荒”，正是人口紅利行將消失、“劉易斯拐點”出現的征兆。2004年以前，農民工工資一直未見明顯增長，正是典型的二元經濟表現；但2004年～2006年，其工資分別增長了2.8％、65％、11.5％，增速的明顯加快，表明“劉易斯拐點”已現端倪。不過，關于我國目前已到拐點的判斷似乎與亞洲的歷史經驗不符。日本、我國臺灣地區、韓國于1960年、1970年、1980年前后分別進入拐點時，其農村人口占比已下降到30％、37％、34％，而我國目前農村人口占比仍高達約60％。因而“民工荒”并不意味著已到了“劉易斯拐點”，而是“準劉易斯拐點”，即中國式表現“劉易斯轉折區間”(簡稱“劉易斯區間”)。可見，從人口紅利到“劉易斯拐點”的轉變既是一個總趨勢，又是一個勞動力由供大于求到供求平衡再到供不應求的較長期演變過程。中國勞動年齡人口總量仍會很大，但邊際變化趨勢不可逆轉，目前正處在“無限供給—相對剩余—短缺”鏈條的中間段。

二、勞動、資本、技術與企業社會責任：后人口紅利時代的互動調適

據上分析，我國已進入“后人口紅利時代”。在這個新時代，非農部門的技術進步主導了勞動力需求，勞動力市場供求關系演變為技術、人力資本和人口因素之問的相互關系，并且企業社會責任成為其中的重要變量。由此形成了互動調適關系。

一是勞動、資本、技術的互動調適。“劉易斯拐點”蘊涵豐富而深刻的經濟發展含義。“劉易斯拐點”正是經濟從粗放增長到科學發展的轉折關口：拐點之前，經濟增長主要靠勞動和資本投入驅動，拐點之后，經濟發展則依靠生產率的提高推動；而“劉易斯區間”則是經濟成長從簡單要素驅動到技術要素推動的過渡期。因而這一區間的運行狀況，就直接決定了這一拐點是否到來或何時到來，也是將拐點化為積極因素的關鍵。為此，實現從勞動密集型、資本密集型產業向技術密集型產業的轉型，必須好中有快。“好中有快”的內涵，其一，“劉易斯區間”半熟練特別是非熟練勞動力的逐步減少，與產業優化升級后對于中低端勞動力的就業容納彈性降低，正好實現了動態的平衡；其二，必須將現存的龐大的勞動力數量轉化為人力資源優勢。“劉易斯拐點”是發展中國家很難繞過的一道坎，國際成功經驗證明，以質量替代數量，是預防勞動力短缺的未雨綢繆之舉。因人口素質提高可部分抵消人口紅利消失的負面效應，因而既然人口紅利不可能無限期延續，就必須應對與之伴隨的“人口詛咒”——當人們津津樂道于廉價勞動力優勢時，卻漸漸失去了創新力和可持續發展力。

二是勞動、資本、企業社會責任的互動詞適。其集中表現，其一，“劉易斯區間”正是勞資矛盾的頻發期。如果說勞動與資本的配置是市場經濟的原生層面的資源配置，那么勞資關系就成為正在走向成熟市場經濟的我國的最基本的社會關系——勞資和諧則社會和諧，勞資緊張則社會矛盾突出。當下的后人口紅利時代，正與人均CDP進入2000美元～3000美元區間所出現的黃金發展期與矛盾凸顯期并存的時期交織，而這也正是當前社會轉型、經濟發展方式轉變的重大過渡時期。法國政治思想家托克維爾的“倒J理論”——國最可能發生動蕩的時刻，不是經濟增長的停滯期，而是發生在經濟持續增長突然停滯開始下滑的那個拐點。就是一個很好的警示。其二，“劉易斯拐點”成為善待勞動者的起點，也是企業社會責任建設的良機。庫茲涅茨的倒U字形曲線——收入不平等先上升后下降的轉折點，與“劉易斯拐點”的內在聯系，提供了觀察勞資關系的新維度：在經濟發展到某一個點，一定會有一個跳躍，而這個跳躍首先就表現在對勞工的保護上。無疑，更加自覺和有效地保護勞動者，就成為企業建立“公司良知”的重要抓手。

三、從概念到國際性運動：CSR彰顯勞工保護的精髓

由于1920年代資本的不斷擴展而引起的一系列社會矛盾，如貧富分化、社會貧困，特別是勞工問題和勞資沖突等，公司社會責任(CSR)概念被提出，到了1980年代末，隨著經濟全球化的推進所造成的以勞工問題為中心的新的社會經濟問題的復雜呈現，CSR概念或思想，在兩種力量的合力推動下，已演化為聲勢浩大的國際性運動。

一是反對資本全球化的勞工運動。這一運動與國際勞工運動、人權運動、消費者運動、環保運動相互聯系，并得到聯合國的直接支持。1999年，聯合國秘書長安南提出了“全球契約”九項原則，規定了企業應履行涉及童工、強迫勞動、健康與安全、結社自由及集體談判權、歧視、懲戒性措施、勞動時間、工資報酬和管理體系的“最低責任”，其中最直接和最主要的是雇員責任。

二是“勞工貿易壁壘”的推行。由于全球資源分配體系的被改變，激發了以CSR為焦點的利益沖突和國際矛盾，歐美國家紛紛努力推動國際勞工標準的制定，并采取各種途徑將貿易與國際勞工標準掛鉤，將國際勞工標準的要求納入各種雙邊和多邊貿易體系，成為一種新的國際貿易壁壘。勞工標準不僅反映各經濟體內的勞資關系、分配機制與經濟體制，更反映不同經濟體內在全球產業結構轉移的動態過程中，由于經濟水平差異、地區發展不均衡以及勞動成本梯度、資本梯度、技術梯度而形成的不同地區、國家的各利害群體間的摩擦和矛盾，這不僅表現于一國內的社會經濟問題，而且還表現在國際貿易問題上。“勞工貿易壁壘”及其理論基礎勞動力傾銷理論，激起人們對勞工保障問題的嚴肅思考。面對日益激烈的市場競爭和社會壓力，一些歐美跨國公司、行業組織和NGO紛紛制定了各自的社會責任守則，正基于此，《SA8000社會責任國際標準》——一個類似IS09000的關于社會責任的國際標準，于1997年10月正式發布。SA8000是CSR領域的自愿性標準，但又是一套可被第三方認證審核的國際標準，也是全球首個道德規范國際標準——將非經營性、非技術性的抽象的道德、精神、理念層面的東西指標化，成為衡量企業的道德指數。由此，CSR的實施有了可以“物”化的量化體系，使得責任能嵌入公司內部運營流程，構成其持續成長戰略。

四、解構與應用：CSR的中國式解讀

CSR概念被提出后，引起了廣泛關注和討論；1953年，“CSR之父”鮑恩以《商人的社會責任》一書開啟了CSR概念的現代辯論；1979年，卡羅爾的綜合性定義——CSR包括社會于一個時間點上對組織在經濟、法律、倫理、自愿(慈善)方面的期望，得到了廣泛認可，算是做了一個階段性總結。但他認為，CSR的經濟責任、法律責任、倫理責任和自愿(慈善)責任并非等量齊觀，其權數依此為4、3、2、1。換句話說，四大責任是依權數分層次的，第一層責任是首要的也是最低限度的責任，具有一定強制性，第二層責任是超越“底線”的積極責任，如SA8000就介于強制責任與非強制責任之間。

經濟責任是指要實現利潤最優化，保護股東和投資者的福利；同時，要關注員工、尊敬供應商、服務顧客和社區、與同業公平競爭等。利潤最優化取代利潤最大化，其實質意義在于，股東利益盡管仍然重要，但已不是唯一；而相關利益者的存在，則使經濟責任取得了超越股東價值最大化的力量。其實，CSR理念正是起源于1920年代美國關于企業對其所有相關利益者負責的概念。公司實為一類社會公共機構，經理則是這類機構的受托人，而不是股東的代理人，因此，經理既要確保股東的投資回報，又要公正地協調非股東相關利益者的利益。相關利益者是能夠影響企業績效或受企業績效影響，并對企業績效有索取權的個人或集體。按與企業利益關系程度的不同，相關利益者分為直接相關利益者(員工、顧客、政府、商業伙伴)和間接相關利益者(競爭對手、當地社區、NGO)；相應地，企業與前者的權利義務關系，構成CSR范疇的核心層次，居于主導地位，后者則是CSR范疇的次要層次，居于從屬地位。顯然，作為企業內部的直接相關利益者，員工是最主要的相關利益者，也是CSR中最主要的相關利益者，因而勞工權益成為CSR中的最直接和最主要的內容。SA80001體現了這一思想精髓。

關于法律責任，這里著重談具有現實意義的中國新的《勞動合同法》及其背后的勞資關系。被稱為“勞資新政”的《勞動合同法》的施行，體現了注重公平和保護勞動者的取向以及對于勞動者弱勢的議價能力的“補償”。這種“保護”或“補償”本質上是勞動者并沒有分享到相應的經濟成長紅利的反映。因為既有的分配格局——只有等技術、智力、政府關系、資本、壟斷資源這些直接要素統統分配完畢后，勞動作為生產中的另一要素才有資格進入分配，使勞動者處于弱勢。目前勞動所得占GDP之比，大致只相當于發達國家的1/3或更低，勞動所，得比重的下降就是資本所得和政府收入的提高。

對于身處“劉易斯區間”的中國來說，勞動力市場的法律和規制改革，不僅在階層利益之間造成敏感性波動，而且也是決定未來經濟素質、就業環境、勞資關系以及市場自由等社會函數目標升降的重要動因。《勞動合同法》旨在或試圖改善社會權利結構。人們翹首以待勞動者歸來的路徑。這需要勞動者能夠發出自己的聲音，其權利訴求能夠得到伸張。前述的“民工荒”，實際上是民工權利荒，民工短缺實際上是權利短缺或制度短缺。必須賦權、充權雙管齊下，使被去權的農民工等勞動者開始走向“賦權”和“自我充權”的聯合行動。政府、社會積極開展“增權行動”，尤其是與企業合力培植“公司良知”，主動賦權于勞動者，是切實踐行《勞動合同法》的重要環節。然而，這種主動賦權行動可能受阻于地方政策法規或地方和企業領導人的喜惡，也可能受制于經濟周期和企業生命周期的盛衰變化。具有不穩定性。因此，勞動者的“自我充權”既是其維權的主動出擊，又是對賦權的“倒逼”。當然，無論是主動還是被動賦權于勞動者，具有社會責任感的企業的作用總是舉足輕重的。

倫理責任是指公司應符合社會準則、規范和價值觀。實際上，通常說的或狹義的CSR指的就是倫理責任。因為在鮑恩正式提出CSR概念以前，倫理責任是被忽視的，正是其定義——商人具有按照社會的目標和價值觀去確定政策，做出決策和采取行動的義務，才將其推向了歷史前臺。

自愿責任是指公司應具有堅定意志和慈善胸懷。這里關鍵是“賺錢行善”與“行善賺錢”的辨識與運用。前者是將對社會的需要轉化為公司的盈利機會；后者則是將慈善行為作為企業改善公共關系的“公司廣告”，目前承擔的支出是為了今后更高的回報。在中國目前特定的政策和體制約束下，游走于兩者之間或假“賺錢行善”之名而行“行善賺錢”之實的言行，最終會自覺不自覺地滑向“行善賺錢”的實質作為。

責任編輯：孫 巍