國資委企業分配局局長熊志軍：“避免最壞的結果”

國企股權激勵辦法制定者詳解新規設計路徑

前對國企高管期權激勵中存在的效率與公平之“兩難處境”，作為國有資產出資人的國資委選擇了“從嚴從緊”的路徑，而其對激勵收益實行封頂的相關規定尤為引人注目。

“這并非很好的辦法，但可以避免出現大多數人不愿意看到的結果。”談及國企期權激勵辦法出臺過程中林林總總的爭議，國資委企業分配局局長熊志軍在接受《財經》記者專訪時表示，這是一個最為現實的選擇。

自2003年起，熊志軍即出任國資委企業分配局副局長，次年任局長，對于國企分配問題中的復雜性熟稔于胸，因此并不諱言面臨的種種困難和責難。

往市場經濟方向上多走一步

《財經》：國企收入分配機制近年來在認識上和操作上都有一些波動，對此國資委應扮演什么角色，把握什么原則？

熊志軍：收入分配在當前是一個十分敏感又很復雜的問題。中央及時提出解決收入差距過大等問題具有很強的針對性和現實意義，但實施中應把兩種性質的問題區分開來：一種是按照市場經濟的分配原則形成的收入差距，另一種是在收入分配制度不完善的情況下，社會中的一部分人直接或間接利用其掌握的權力和資源獲得社會財富。前者是實現資源優化配置、創造社會財富的必要手段，必須堅持；后者是對社會主義分配原則和市場經濟規則的背離，需要消除。

政府在調節分配方面的職能，一是在初次分配中，維護一個健康有序的市場競爭秩序，消除利用權力和壟斷資源取得超額收入等現象；二是在二次分配或再分配中發揮更積極的作用。最終目標是體現社會的公平，而不能改變市場運行的機制和規則。

目前國企改革依然在深入推進過程中，遠未達到最終目標。國有企業既要按市場經濟的規則往前走，又受到各種束縛，不具備完全按市場經濟規則運行的條件。這給國資委的管理帶來了極大的挑戰。

《財經》：能否介紹一下國資委在國企收入分配方面的調控思路、推進步驟？

熊志軍：我們的工作思路是規范起步，先易后難，穩妥推進，逐步完善。就中央企業負責人的薪酬激勵而言，采取的措施是“先短期，后長期，逐步來”。在央企負責人第一個任期，國資委結合年度考核和任期考核，著力推了年薪制。現在則開始著手研究試行中長期激勵。步驟也是循序漸進，先境外企業，后境內企業；先上市公司，后非上市公司。

國資委成立后，薪酬管理一直是一個難題。我們首先對央企領導人的薪酬進行了摸底，過去誰都不清楚。少數企業負責人貢獻不大，薪酬卻達上百萬元；也有企業負責人名義薪酬不高，但通過在多個下屬企業兼職取酬，加之福利獎金等，實際收入并不低。

國資委成立之后，在薪酬管理方面很重要的工作，就是逐步建立一套基本制度和規范。目前至少企業領導人自我考核，自我激勵，虧損企業薪水照漲不誤的現象已經基本不存在了。薪酬與經營業績密切掛鉤、能升能降，正向的激勵作用明顯增強。

目前國有控股上市公司的激勵正在試行，下一步，我們還要研究非上市公司的中長期激勵辦法。在改革不配套的情況下，我們所能做的，就是讓企業在市場經濟的方向上盡量多走一步，為企業長遠的發展奠定一個長治久安的基礎。

激勵什么，誰激勵誰

《財經》：在國資委推進股權激勵試行辦法之后，暴露出哪些問題？

熊志軍：有兩個問題一直困擾著我們。首先是激勵對象問題。中長期激勵的本意，是讓經營者的利益與企業利益緊密結合，在經營管理中著眼于企業長遠發展，但問題在于，當前國企的經營者并非完全市場選拔，很多業績不錯的國企領導隨時會因一紙調令而離開。如果激勵無助于其長遠地為企業服務，激勵的意義究竟何在？

第二個困擾我們的問題在于，誰激勵誰？按理說，應該是出資人激勵經營者，老板激勵打工者。但在試點過程中，往往是企業的經理層更積極，發揮的作用更大，成為公司高管層自己激勵自己，而董事會的作用沒有充分體現出來。一些方案甚至為經理層所左右，主要表現在對經營者的業績目標沒有提出具有挑戰性的要求。有些企業在方案中提出的激勵業績指標，甚至比過去自己創造的業績更低。這種情況下，人家會問我們：在同樣的業績水平下為什么還要增加激勵，還要額外地支出一筆費用？

這實際上反映了一個更深層次的問題——股權激勵中誰在主導？

《財經》：出資人角色如何才能到位？

熊志軍：首先是要建立法人治理結構。如果一個企業的法人治理結構完善，應該是企業的董事會在思考這個問題，董事會對企業更了解，也更有動力和能力。在這個問題解決之前，國資委不得不直接面對企業，實際上是把我們推到了前臺。

國資委最初要求外部董事占多數，這是非常理想化的。但外部董事占多數，肯定比內部人掌控好一些。

《財經》：國資委只頒布了“試行辦法”，并沒有選定試點，這是出于什么考慮？

熊志軍：過去一說到試點，往往是人為選擇一部分對象來做，試點對象的選擇往往帶有很大的隨意性，這就有可能出現過去那種“跑項目”、“搞公關”的做法。股權激勵試點是一個比較市場化的做法，就是設置一個必要的大家能夠認可的門檻；這個門檻是根據改革要求、按照國際慣例提出來的，并征求過多方面的意見。試點條件公開透明，只要符合條件的企業都可以試行。這就避免了行政審批的隨意性。

目前提出股權激勵方案的企業還不是很多，原因是多方面的，其中很重要的一點就是門檻的設置比較適當，也很明確。這在客觀上也達到了平穩推進試點的效果，避免了大家擔心的一哄而上的局面。如果遷就現狀降格以求，那就背離了股權激勵的初衷。

《財經》：國資委要求薪酬委員會都必須由外部董事擔任，這種良苦用心是否會流于形式？因為也有很多董事只是擺設和傀儡。

熊志軍：一項制度不可能解決所有的問題。我們只能提出基本的要求，而制度的有效性則需要多方面的條件，應該允許制度建設有一個不斷完善的過程。如果企業董事會能忠實履行出資人職能，我們只進行合規性審查，這樣面臨的壓力就會小得多。這也是我們所期望的。在當前情況下，作為終極出資人代表，我們只能盡其所能，履行好出資人職能，一方面不斷推進制度的完善，另一方面做好“補位”的工作。

循序漸進的“權宜之計”

《財經》：“試行辦法”規定，國有控股上市公司高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平的30％（境外是40％）以內，且任何一人的累計持股比例不得超過公司股本總額的1％，這是否限制了企業積極性？

熊志軍：實施股權激勵的基本邏輯應該是改革進程與激勵制度相一致，市場化的企業市場化的報酬；反過來，在改革沒有完成、企業和企業的經營者都還沒有完全市場化的時候，股權激勵只能循序漸進。隨著企業市場化程度的提高和配套改革的深化，激勵的水平也會進一步按照市場化的進程和要求放開。

《財經》：國資委網站公示的幾個方案，都提到了股價過高時的調節方案，即企業高級管理人員股票期權激勵收益不得高于總薪酬的50％。這種看似“一刀切”的辦法是不是科學？

熊志軍：在配套制度不完善和社會收入差距的矛盾較為突出的情況下，對國有企業負責人行權收益加以適當的限制，這是過渡階段不得以而為之的權宜之計；雖然不是很科學，但對于調控收入差距過大、避免激勵失控是完全必要的。

我們當然很清楚這不是完全市場化的做法，甚至讓人感覺有很強的行政色彩。但如果不進行必要的限制，導致很高的收入差距怎么辦？在轉軌階段的情況下，很難制訂出一個既理想又可行的辦法。理想的辦法，是把應該由市場做的事交給市場去做；在交給市場之前，只能如此。因為這樣至少可以避免出現大多數人不愿意看到的結果。

《財經》：國資委對“試點辦法”的補充辦法是否同樣試用于地方國企？

熊志軍：在國資委的辦法出臺后，無論央企還是地方國有企業，都應符合實施股權激勵的條件。但就股權激勵方案中一些指標的設定、業績的先進性與否等具體內容，在審批把關上會有所區別。對國資委直管的央企，我們會提出明確的要求；對地方國企，國資委主要關注他們方案的合規性，其他方面則只是提出建議，實行備案。當然，央企方案如果做得比較好，指標設計比較先進，會對地方有示范效應。

《財經》：有業內人士指出，有的企業為了審批過關，把激勵方案做得千篇一律，企業的個性沒有了。你怎么看？

熊志軍：作為出資人，我們重點關注的是利潤和投資回報，包括凈資產收益率等。股權激勵方案實施后企業能夠發展更多盈利，肯定是出資人所追求的。從這個角度來看，所有試點的企業都應該是一個共同的標準。至于不同行業中每個企業的個性，這首先應該是董事會關心和解決的事情，是他們在設計方案時應該考慮的問題。從出資人角度，只要企業的業績能夠得到更快的提升，股權激勵的目標就達到了。■