高校圖書館人力資源管理存在的問題及對策

摘要：人力資源是影響圖書館發展最為關鍵的因素，加強和改進圖書館人力資源管理具有重要的現實意義。本文論述了高校圖書館人力資源管理中存在的問題，并提出相應的對策。

關鍵詞：高校 圖書館人力資源 管理

高校圖書館人力資源管理是指通過一系列組織行為及有效的運營機制，對圖書館人力資源整體規劃、具體培訓管理、選拔錄用、考核激勵的計劃、組織、控制和協調的工程，開發全體館員的智力潛能，提高其工作績效，增強其事業心，最大程度地調動其積極性，營造一個和諧融洽的親情氣氛，發揮圖書館所有資源的價值，以最大限度地滿足教學、科研工作對文獻信息的多種需求，努力實現圖書館的目的宗旨。

1、人力資源流失、閑置和浪費現象

高校圖書館社會地位不高，待遇偏低是人力資源流失的主要原因。在高校中，雖然圖書館與各院系屬于同級別的行政設置，但由于學校對圖書館的作用和地位認識不足，圖書館在學校的管理體制改革中，被列為教輔單位。圖書館在學校的地位既不如院系，也不如機關和科研部門，高校圖書館職工待遇低于教學、科研人員，許多學校對圖書館限制過死，使一些具備創收條件的圖書館失去了創收的機會。此外圖書館實行坐班制，有嚴格的考勤制度，這就使得圖書館館員的社會兼職無法實現。這是其一。圖書館資金來源單一，經費不足，是典型的“清水衙門”，加上自身非贏利性質，使得圖書館的收入很有限。高校圖書館在當前的經濟形勢下仍處于劣勢，許多人才被良好的工作條件和較優厚的生活待遇所吸引，圖書館人員紛紛離開原崗位到收入高的各院系去。由于上述的原因，高學歷有能力的圖書館業務骨干不斷流向館外、校外待遇較高的其他部門，特別是計算機專業技術人員。圖書館內部管理制度僵化，在用人原則與管理制度上存在問題，加上個人原因，如有些人對圖書館工作不感興趣，有一些人想進一步施展自己的才干，希望在新的環境中求得更大發展，有些人把圖書館當作尋找理想單位的跳板等等。

2、當前高校圖書館人力資源配置問題

由于圖書館在高校地位低，收入存在明顯差異，受約束性大，繼續教育難，以及人力資源管理技術落后等原因，高校圖書館成為高校解決家屬的“收容所”，專業人員的知識結構及人員結構不合理，圖書館成了名副其實的“女兒國”等人力資源配置問題，嚴重阻礙了高校圖書館向復合型圖書館轉化的進程。

2.1 人員結構不合理

高校圖書館成了學校解決家屬的“收容所”。

圖書館在許多人的眼里是一個不需要多少專業知識的部門，每天的工作就是簡單的借還書的重復勞動，因此在學校解決教職工子女就業、學校安排引進的高級人才的家屬的時候，第一個想到的就是圖書館。圖書館成了學校解決這些問題的“專門”場所，造成圖書館人員素質參差不齊，專業人員缺乏，圖書館發展后勁不足。

2.2 知識結構不合理

目前，高校圖書館大都存在工作人員知識結構老化，思想觀念陳舊，學歷結構偏低。專業素質不高的情況。

①相關專業畢業的多，圖書情報專業的少；

②函授、自考專科畢業的多，正規院校畢業的少；

③文科(特別是中文)專業多，理科專業少；

④基礎性專業畢業的多，有關現代信息技術專業畢業的少；

⑤圖書館員有目的分層次參加繼續教育的少；

⑥高學歷人才少：

⑦管理人才少。

3、解決問題的對策

針對以上高校圖書館人力資源配置存在的問題，筆者認為應制定一系列穩定圖書館人才的政策和措施。

3.1 穩定圖書館人才是關系到高校辦學實力的一個全局性問題。

高校領導及學校其他職能部門，應從學校的長遠發展出發，制定一系列穩定圖書館人才的政策和措施，人事部門要給引進的優秀人才制定相應的優惠政策，使其安心工作，發揮自己的特長，經常了解情況，關心圖書館專業人員的工作、學習和生活，把圖書館人力資源問題放到和學校其他專業人才相同的高度來抓。

3.2 更新管理觀念，充分認識人力資源的重要性。

在知識經濟體系中擁有了大量的高水平、高素質的人才，就意味著擁有了競爭的優勢，圖書館的發展除了需要經濟支持，更需要強大的人力資源做后盾。優秀的館長：是實現人力資源優化管理的關鍵。只有建立一個作風正、事業心強、懂專業、知人善任的圖書館領導班子，才能管好人才、用好人才，才能做到人力資源與物力資源的優化配置，才能使員工的主動性、創造性得到充分發揮。牢固樹立“以人為本”的管理觀念，通過確立人在管理過程中的主導地位，實現從“以物為中心”向“以人為中心”管理的轉變，達到實現組織目標和館員個人價值的雙贏。

3.3 建立靈活的、科學的激勵機制。

高校圖書館人力資源的開發管理，除注重提高人員素質外，很重要的一條就是要采取靈活的激勵機制，這也是吸引人才，克服人才流失，人力資源閑置和浪費，充分調動其積極性的重要手段。良好的福利和獎勵可以彌補政策性收入不足的現狀。激勵方式一方面也可以是物質的，另一方面可以是非物質的。作為高校圖書館既要創收，又要制定合理的業績考評制度，使業績與獎勵、福利掛鉤，同時也要為高層次、高技術人才提供必要的良好的工作環境，培養其自我效能感。如給學科帶頭人改善工作條件，提供經費等。

3.4 改善管理體制。打破平均主義。

學校應給圖書館領導更大的人事權和財權，讓他們有權引進優秀人才。館領導應有權重新分配學校下撥給圖書館的酬金，根據每個職工的具體T作表現和業績確定酬金，實現多勞多得，優勞優酬，克服“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣”的惡性現象的發生。

3.5 建立學科館員制度。

學科館員制度就是高校圖書館與對口院系建立密切聯系，主動為對口院系開展全方位信息服務，服務重點對象是教師和研究生。這種服務模式具有較強的針對性，是圖書館讀者深層次的服務，也是目前主動服務的主要形式。通過向教學科研人員提供深層次的科研咨詢，能促進館員加強對具體學科專業領域文獻信息研究充分發揮其專業優勢，這不但能夠穩定圖書館隊伍，同時也可以提升圖書館學術地位和館員形象。

3.6 建立系統的館員培訓機制。

引進人才要有計劃、有目的，根據本校及本館實情，既要適當引進，又不能完全引進和分配，主要還是依靠對現有隊伍的培養和改造。通過對在職人員培訓大幅度更新現有人員的知識結構。使更多的人員能夠具備高校圖書館現代化建設發展需要的專業知識和技能，把一般層次的全員輪訓和高層次的重點培訓相結合。同時。為提高圖書館系統的整體學歷層次，高校圖書館應大力鼓勵在職人員的學歷深造。

3.7 以情感人。發揮職工潛能。

高校圖書館領導應重視思想溝通，以真誠的友愛去關心每一位館員。不僅要在思想上耐心引導，在學習上鼓勵上進，而且要善于發現每個人的優點，做到因材施用，使職工增加工作興趣，發揮自己的才能，在T作中獲得成就感，增強自信心。

結語

在信息時代，人才從來沒有比今天顯得這么重要。圖書館的競爭從根本上說是人力資源的競爭。對圖書館的管理主要是對人的管理。絕大部分資源在使用過程中是不斷增值的。要建設現代化的高校圖書館沒有一大批優秀的人才不行。人才是第一位的、決定性的因素。因此如何最大限度地調動員丁的積極性，從根本上提高圖書館的競爭能力和實用價值，是每個圖書館迫切需要解決的問題。