高職院校教師管理中的激勵策略

[摘要]本文針對當前高職院校教師激勵工作中存在的問題，依據現代激勵理論，分別從內容激勵、過程激勵、目標激勵三個角度給出了高職院校教師激勵的具體策略。

[關鍵詞]高職院校教師 內容激勵 過程激勵 目標激勵

當前，在我國的高職院校教師隊伍管理工作中，較為普遍地存在激勵制度缺失或激勵策略誤用的情況，導致了人才的流失；在對教師實行激勵過程中，也或多或少出現了一些偏差和誤區。如表現為忽視系統原理，全局觀念不強，割裂教師群體的整體性，僅僅重視某個系統的品質和狀態而不重視整個教師系統等等。

因此，如何在正確理解現代激勵理論的基礎上，創造性地與高職院校管理的現狀相結合，進行合理的高職院校教師激勵策略設計是一項重要的工作。本文在解析現代激勵理論新思路的基礎上，對我國高職院校教師的激勵策略進行了探討。

一、現代激勵理論的新思路

傳統的激勵理論可基本劃分為內容激勵和過程激勵兩大類。每一類理論又從各自不同的研究視角出發，分別強調了在激勵過程中的不同側重。這些紛繁復雜而略顯零亂的理論，在實際的組織激勵實踐中需要進行有效的整合，才能產生最佳的激勵效果。整合激勵是圍繞組織目標，根據組織的實際情況通過對以往各種經典激勵理論與方法的組合運用，將個體的需要，激勵的三要素和個體的動機和行為的過程貫穿起來的一種現代組織激勵的思路。整合激勵的思路是將內容激勵和過程激勵理論相結合的同時，強調將激勵看成是一個多階段的過程，針對不同的階段，動態靈活地使用不同的激勵策略，是一個多階段的，動態的激勵策略組合。

二、高職院校教師管理的有效激勵策略

1.以層次需求為基礎設計激勵內容

激勵的整合激勵理論告訴我們，個體多方面的各種需求是動機的重要驅動因素。需求層次提出個體這些多方面的需要并非同時以同等強度出現，而是在不同情況下，有主有次。在某一階段，總有最為強烈的“主導需求”的存在。因此，辨識個體在每一階段的需要，并相應安排激勵內容是激勵制度設計的基礎。

高職院校教師作為知識型員工的一種，他們的需求內容和層次與其它類型的員工存在差異。同時，由于在年齡、性別、個性、專業等方面的差異，他們本身的需要也存在很大的不同。因此，正確選擇高職院校教師的激勵策略應該是：一方面要考慮他們作為知識型員工的群體特性；另一方面應當進一步對教師群體進行細分，考慮每一細分群體當時所處的狀況和急待解決的問題。以年齡層次為例，年輕教師剛參加工作不久有較高的工作熱情，希望有更多的進修和學習機會，在婚姻、住房等方面的問題也顯得比較迫切，管理者應安排經驗豐富的老教師進行傳幫帶，并適當安排居所免除其后顧之憂；而中年教師具有比較豐富的教學和科研經驗，他們對職稱晉升等方面有迫切需求，希望學校能給自己創造更好的教學科研和發展平臺，管理者應當適時委以重任，激發創新意識；老年教師則更關注保健和榮譽方面的問題，希望能得到學校持續的重視，管理者應當在作重大決策時多征求老教師的意見。因此，準確細分群體在各階段的重要需求，有針對性給予激勵，從而高效地激發他們的工作熱情。

2.以動機過程為核心完善激勵過程機制

根據雙因素理論可知，要激發個體的動機必須要兼顧兩方面的因素。其一，保健因素是著眼于滿足個體的基本需要，可以減少或消除不滿。其二，激勵因素是建立在保健因素的基礎上，通過合理運用涉及工作本身的，激發個體的工作動機，這是過程激勵的起點。而期望理論則告訴我們，提高員工自身能力、為員工的工作提供更多的支持、以及確立明確合適的績效評估標準可以增強其對自己完成任務從而獲得激勵物的信心，從而增強激勵的效力。強化理論則要求針對個體的績效考評結果，提供有效的激勵物，從而強化或者削減個體的行為。公平理論認為，激勵并非只是一個個體的概念而是一個社會概念，在設計激勵策略時應當綜合考慮社會因素。對這一系列的過程激勵理論的組合運用，是完善激勵過程機制的基本思路。

具體就高職院校教師激勵問題而言，過程整合激勵的思路要求我們首先需要完善高職院校教師的薪酬激勵體系。就目前高職院校教師隊伍現狀而言，實行誘因性的薪酬計劃，具有重要的意義。首先，實行與各自績效掛鉤的誘因性的薪酬可以解決在當前常規體制下難以解決的分配爭端，為激勵過程的順利實施提供保障。其次，需要重點完善高職院校考核激勵體系。綜觀國內高職院校改革的進程，目前已經出現了“上或出”、“評聘掛鉤”、“高職低聘”和“只聘不評”四種模式。在實際的運作過程中，這四種模式都存在一定的缺陷。按照過程整合激勵的思路，高職院校的考核激勵體系應當首先重點設置科學合理的科研指標，從理論研究和實踐研究兩個層次重建考核標準，并提高教學質量在高職院校考核體系中的地位，防止出現高職院校教師只重研不重教的片面傾向。再次，應該將教師的工作成效與組織目標結合起來，通過設置合理的激勵物，使與組織目標匹配的行為得到強化，而不相匹配的行為則得到弱化或消除。最后，還應該注意獎勵過程的公平性。以教學評價為例，在教學上應建立以學生為主的評價機制，適當減少各種主觀性的評比活動，從而使考核結果具有可比性；同時，在設計激勵措施時要綜合考慮兄弟院校的激勵舉措，以及本校以往的做法，盡可能兼顧橫向與縱向公平。

3.以組織目標為依歸明確高職院校激勵重點

目標獎勵能使教師得到目標的有效刺激而誘發強烈的動機與行動，在達到工作目標的同時教師也得到自我完善和提高。有效地實現組織目標是進行組織激勵的目的。如何有效地將組織整體目標分解為個體目標，是實現組織目標的關鍵。組織目標的分解一方面需要考慮分目標之間的協同配合，另一方面也必須考慮個體分目標的激勵作用。整合激勵理論中的目標設置，從目標人群的特點、機會認知評價、工作目標特征等三方面，指出了目標激勵的重點環節。

考慮到高職院校教師作為高級知識分子的特點，采用目標激勵的方法應成為高職院校激勵策略的重點。高職院校教師從事的更多是思維性的科研工作，他們不太愿意受制于固定的工作時間，而更喜歡自由的更具挑戰性的工作時間和工作安排。因此，管理者應指定彈性的工作制，在核心工作時間外允許高職院校教師自主調整自己的工作，這是目標激勵的一方面。另一方面，如海克曼等人研究認為，決定一項工作的潛在激勵有五種核心的工作維度，即技能多樣性、任務一致性、重要性、自主性和反饋，具有這些特征的工作本身將具有激勵力。尤其是對于高職院校教師來說，通過合理的目標設置，使得他們的工作本身更具吸引力和挑戰性，將更能產生激勵作用。最后，為了更好地起到目標激勵的作用，應當讓教師參與目標的制定和分解過程。這樣做，一方面可以使目標的設置更加合理、科學，同時也可以加深教師對目標的理解，產生強烈的目標認同感，從而更加積極主動地為了實現目標而努力。管理者對目標的實現程度應不斷地進行反饋，發現存在的問題和薄弱的環節，應及時予以糾正。

（作者單位：福建德化陶瓷職業技術學院）