人事代理制度在高校的發展與思考

[摘要]文章在對人事代理制度內容及特點分析的基礎上，總結了人事代理的可行性和優勢，分析了人事代理在實施過程中表現出的問題，嘗試提出解決建議。

[關鍵詞]高校人事制度 高校人事管理模式 人才流動

一、概述

人事代理制度是近幾年來在人事制度改革中逐步形成并不斷發展起來的一種新型的人事管理模式。是指在國家人事政策法規指導下，尊重單位用人自主權和個人擇業自主權，由政府人事部門所屬的人才交流機構為綜合代管部門，接受用人單位和個人的委托，為其提供人事管理綜合性服務工作的一種人事管理方式。這也是隨著我國社會主義市場經濟發展和人事制度改革的客觀需要應運而生的一種新型的人事管理模式。

推行人事代理制度，對用人單位而言，可以減輕大量的人事事務性工作負擔，有利于用人單位的人事管理從內部管理走向社會化管理。對人才而言，將“單位人”變為“社會人”，形成了人才“能上能下”“能進能出”的良性用人機制，有助于消除人們對單位的依附關系。

在高校實行人事代理制度，是高校用人制度和管理模式與社會接軌的一種積極的探索和實踐，能改變學校對人事事務包攬過多和人才對學校依賴過多、依附過多的計劃經濟體制下的人事管理模式，使人事代理制度對高校人事制度改革起到積極的推動作用。

二、人事代理制度的特點

人事代理制度是人事管理社會化的一種服務方式。人事代理是受用人單位和個人委托對用人單位內部人員進行管理，它涉及到三個方面的關系:人事代理機構、用人單位、職工個人。

人事代理是一種契約化行為，具有民事法律行為特征。人事代理機構和委托方簽訂書面協議，共同遵守，二者之間是一種等價有償的服務關系。

人事代理的對象可分為兩類：一個是單位，也就是各類企事業單位；一個是個人。

代理的行為可分為單項代理和多項代理，代理的內容多種多樣，主要有三方面的內容：一是與檔案管理有關的人事代理業務，包括保存和傳遞人事檔案關系、調整檔案工資、評定專業職稱、工齡計算等；二是與招聘人才有關的業務。如代理招聘人才、代理查詢供求信息等；三是與人事咨詢、設計有關的人事代理業務，如人事咨詢診斷、人才規劃、薪酬管理、機構設置、員工激勵機制設計，等等。

三、人事代理制度建立的必要性及優勢

1.市場經濟的發展的要求

市場經濟的發展必然要求人才所有社會化，人才配置市場化，而人事代理不僅僅是適應這些要求的產物，其自身所具有的特點也有助于人才流動、擴大用人單位的選擇，更有效地進行人才的配置，從而推動市場經濟的發展。

2.人事代理適應了高校人事制度改革的需要

通過人事代理，高校與人才個人簽訂聘用合同，雙方按契約形式進行合作，一些技術性、勞務性的具體人事業務委托社會中介機構辦理，形成社會化人事工作服務，使高校可以擺脫許多不必要的社會事務，集中精力辦學。

3.有利于實現人才合理流動

人事代理制度實行人檔分開，人事檔案由人事代理機構管。能減少人事檔案的多頭管理和管得過死的現象，這種制度可以給人才的合理流動提供了廣闊的空間。在人才的流動中實現人才的優化配置。

4.有利于實現“單位人”向“社會人”的轉變

個人檔案信息的開放，可以直接獲得人事檔案管理部門出具的證明，使人才資源這種活性資源真正活了起來。

5.有利于實現從傳統的“行政管理型”向以人為本的“服務保障型”轉變

高校人事部門的工作重心從傳統的“檔案管理”向“人員管理”轉移。通過人事代理，減輕大量的人事事務性工作負擔，從而高校人事部門的主要職能可以逐漸轉變為宏觀領域。包括根據學校的辦學規模和發展方向，制定學校師資規劃，配備合適的人才，完善各項規章制度。運用各種機制調動教師的積極性，最大限度地發揮教師的潛能，提高人才資源的利用率。

6.有利于實現人事檔案信息的共享。

在傳統的人事管理中，個人職務、職稱的升遷，工作關系的變化、調動，很大程度上依賴于檔案中的相關記載，這完全是一種組織行為。讓有現實價值的個人檔案信息從人事檔案中游離出來，可以增強人事檔案信息的共享程度，有效提高人事檔案信息的社會化服務功能。

四、人事代理制度存在的問題與建議

1.職責權利不明，導致工作內容與形式不符

高校的人事代理制是將聘用者的人事檔案關系轉由地方人才交流服務中心管理，學校與個人是勞動關系的職業聘用，聘用期間學校依照法律法規以及聘用合同的規定進行管理。

因此，明確人事部門與人事代理機構的職能，詳化各自的職責范圍和工作內容，是順利推進人事代理制度的首要任務。

2.職能不明，導致服務不到位

人事代理是指政府人事部門的人才交流機構根據國家有關政策法規，接受用人單位或個人委托，代為管理單位或個人的人事業務，并以合同的形式明確雙方的權利、義務，實現人事關系管理與人才使用相分離的一種全新的人才服務形式。因此，人事代理機構的服務對象，不僅僅是作為單位委托人的高校，也有以個人委托人身份出現的人才。

因此，轉變觀念，調整工作作風是完善人事代理制度的重要內容。

3.社會保險的不同標準，導致工作銜接不暢

目前的事業單位只有失業保險，而醫療和養老保險尚未全面實行，但由于三險在企業單位早已實行，所以在人事代理工作中，企業人員轉到事業單位工作后，保險項目的代理就無法進行，也給代理工作造成很多不便之處。作為中間銜接環節的人事代理機構，要做到銜接的順暢，必須保證“輸入”與“輸出”口徑的一致。這是人事代理制度發展的關鍵。

4.技術支撐不足，導致信息補充、更新不及時、不完整，效率不高，未能達到減負增效的要求

人事檔案處于不斷發展變化的狀態，必須隨著當事人的經歷而連續不斷地補充新的內容，以便較好地反映其現實面貌。如何全面和及時地收集材料，是檔案工作的重中之重。而現階段，檔案的管理還是依靠人工來操作和完成。人事代理只代理人員進來時的檔案，而后形成的材料仍由高校保管。因此，進入高校后產生的信息不能及時地予以補充、更新。加之這些人員在高校屬無檔人員，形成的材料還容易散失。而在人事檔案送交人才市場的過程中，原單位的人事部門工作量沒有減少，反而更大。除以前正常的檔案日常工作外，上交檔案材料，職稱評審、工資晉升時查閱檔案內容，出具各種證明材料，轉交檔案都要到人才交流中心辦理。

因此，更有效的技術支持才是完善人事代理的重要保證。進行信息化管理，建立人事信息數據庫，在信息化的基礎上，制作人事檔案信息網頁，發布人事檔案信息，建立人才資源信息數據庫，組建“人才銀行”。高校可以參考這些信息及時制定未來人才政策，并為其他企事業單位提供人才、技術、智力服務，實現信息共享。

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（作者單位：西南林學院）