新員工管理的三大秘訣

“企無人則止”。目前，企業高呼“留人”，留的往往是企業老員工，而忽視了對新進員工的關注。新員工是企業的新鮮血液，他們的加入，不但可以解決企業的人才短缺問題，而且也能為企業帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業都處在“招聘——流失——再招聘——再流失”的惡性循環之中，嚴重影響了企業的經營活動。一位企業人力資源經理抱怨：我們招的新員工總是沒干幾天就走了，到底是哪里出了問題？

新員工管理中的常見問題

首先，我們來看個案例：

Sara大學畢業后，在一家大型集團公司從事文秘工作，一干就是三年。兩個月前，她跳槽至現在的這家中小型企業。在工作中，她始終覺得沒能融入到這個新的圈子里，原有的工作習慣在這里并不被接受，工作思路與領導老是不一致，與同事間的關系也不怎么樣，慢慢地Sara開始懷疑自己當初是不是應該跳槽，這份工作是不是真的適合自己，覺得很郁悶，甚至想自己該不該留在這里。面對這樣的苦惱，Sara不知道如何是好。直接找經理談，又覺得領導代表著公司的立場，有些想法說出來恐怕會產生隔閡；想找同事溝通吧，又似乎不太適合，也找不到合適的傾訴對象；去找好朋友訴苦吧，人家除了安慰幾句外，解決不了根本問題。于是，她想到了通過專家的指導和幫助，解決當前的困惑。

Sara的經歷是一個非常普遍的現象。有相當一部分企業在新員工容易流失的問題上，一直沒有找到科學合理的方法解決，往往是好的員工“留”不住，差的員工“流”不走。新員工困惑較多，而解決渠道較少，其中一部分員工就會尋找第三方的支持，到權威的職業規劃機構里尋求專家的幫助，這種現象已經屢見不鮮。

不乏有一些敢于創新、管理超前的企業已經看到了這個問題，開始大量引入職業規劃與管理的專業方法，用科學、系統的管理方法與企業的實情有效結合，形成了一套新員工管理的辦法，扼制了新員工的偏高流失率，有效地留住了企業新人才。結合對新員工管理進行的深入分析，筆者認為新員工進入到一個全新的職場環境里，企業與個人通常會遇到三個方面的問題：

崗位的勝任度。新員工入司初期，企業通常會事先結合公司的發展要求，對新員工和崗位要求進行初步的匹配，通過對新員工的工作經驗、知識掌握、專業技能、性格特質等方面的了解與考核，來確定新員工是否勝任該崗位，以避免“大馬拉小車”或者“小馬拉大車”的情況出現。

企業花了很大的精力招到一個新員工后，有必要重點考察新員工在工作中的勝任能力，新員工是否應付得了公司安排的工作，能否在工作中得心應手發揮所長，這是企業人力資源管理者們在新員工管理中的首要問題。可見，新員工能力與其崗位的不匹配，即人崗不匹配，往往是導致新進員工流失的直接因素。

工作的適應性。企業通過對新員工的前期觀察，有必要收集新員工的相關信息，比如，他能不能習慣公司所提倡的工作方式？他的工作態度表現得積極主動嗎？他的價值觀與主管、同事的是否相同或相近？公司的企業文化是他所認同的嗎？他能跟上公司的發展觀，為企業不斷做出貢獻呢？

如果以上問題的答案都是肯定的，那么可以判斷出該員工的職業適應性較強，是企業需要重點幫助與培養的對象，而對于給出否定答案的新人，企業應馬上做出應對，及時淘汰不符合公司要求的人員。

新員工對企業文化的認同，工作壓力的化解，人際關系的融合等方面能否達到較為適應的程度，是確定新員工穩定性的一個重要方面。企業可以幫助新員工，通過在工作中自身技能與職位要求的實際體驗，挖掘出自己的優勢，并充分對優勢進行運用，同時也找到了自身的差距，加強學習盡快提高技能，以適應崗位需求。

職業的發展空間。如果新員工經受住了現實震蕩，開始學會如何開展工作、如何與人相處、如何與上司和同事群體共事，在企業中獲得了一種認同感，這時意味著他正在成為一名成熟的企業成員。

此時，企業可以幫助新員工結合自己的工作表現，設定下一階段具體的方法步驟及工作計劃，做出一個量化的、詳細的、客觀的目標計劃，通過一步步實現計劃，在短時期內得到成長與提高。通過對新員工的考核，發現員工的個性和特長，對其所從事的工作給出客觀的評估，同時，也會考慮新員工將來能成為一名領導者、一名獨立的貢獻者，能擔負起高水平的職責等一系列晉升通道的問題，為新員工做好下一步的發展規劃。

新員工管理的三大秘訣

那么，針對上面說到的這些問題，企業應做出怎樣的對策，以留住新員工，防止過多流失呢？新員工管理是很多企業比較頭痛的問題，但只要企業管理者把握好以下三個方面，問題即可迎刃而解。

秘訣一：貴在“適合”，而非“優秀”。

企業錯誤的招聘選人觀念，往往是造成新員工流失的源頭。因此，企業要想有效控制新員工的流失，首先應從選人入手，嚴格把關，確保招進來的都是適合企業發展需要的合格人員，而并非是片面強調“優秀人員”。

通常，企業在招聘時對崗、對人都有一個較為清晰的要求，很多企業在用人的時候，都通過人才測評來進行“人”和“崗”的匹配，匹配度越高，做得越長遠，扎根越深，越容易出成績。然而，僅有表面的匹配還不夠，只有將人的職業定位與崗位匹配及公司長遠發展這三者相一致時，才有可能做到人與崗的真正匹配。讓新員工在工作中得到充分的滿足感和成就感，使其工作價值得以體現，增加他融入企業的興趣和信心，扎實地立足于新的企業，有利于公司與個人的發展。

秘訣二：專業引導，導師帶教快速適應。

為保證新員工能快速勝任崗位，進入工作角色，企業提供的各項培訓與輔導必不可少。企業可以根據崗位的不同，采取有針對性的培訓方式，從專業技能、崗位知識、企業文化、心態等各方面進行系統培訓。

在企業安排的各類培訓中，如何幫助新員工快速吸收新知識，快速滿足崗位需要及適應組織環境，對于培訓組織人員來說始終是個挑戰。特別是對于本崗位、企業的認同度及工作習慣和心態等更加軟性的一些方面表現得更加突出。而這類培訓通常最好的辦法就是通過專業化的導師制來解決。

實踐證明，由專業水準的導師來進行新員工的部分培訓和輔導是非常有效的一種策略。每一位管理者都應該是一個合格的職業規劃師。而在導師制的培訓輔導體系下，導師的一項重要職能就是起到職業規劃師的作用，幫助新員工做好在本崗位本企業的生涯規劃，從而充分調動新員工的工作積極性。

秘訣三：講究策略，事業留人是根本。

近年來，許多企業開始意識到，僅靠情感留人和高薪留人已經解決不了持續走高的人才流失率。我們認為，企業能夠留住優秀員工的條件是：工作有前途、待遇過得去、人際關系融洽，其中首要的條件就是工作有前途，即事業能留人。

只有讓組織內部的發展與個人發展緊密地融合，讓企業資源為個人盡可能地提供幫助，讓新員工知道努力工作的方向，同時，要給員工充分的職業生涯空間，讓每一個員工明確知道自己的奮斗目標，這樣才能使企業與個人實現共同成長。因此，通過職業生涯規劃，幫助新員工成長，是留住人才、穩定優秀員工的重要手段。

影響新員工離職的因素多種多樣，有些因素是可控的，有些是不可控的。企業沒辦法完全杜絕新員工的流失，但可以通過科學的管理，有效地降低新員工的流失率。

企業招聘的新員工是否有自我規劃，企業是否幫助新員工進行了在本企業的職業規劃，企業是否具備幫新員工快速進行合理的定位與規劃的能力，這些都關系到企業能否留住好員工以及能否讓這些好員工為企業做出最大貢獻。

如何管理好新員工，留住優秀人才而及時流出不適合人員，讓新員工在企業安心地工作，順利由新員工轉變成老員工，為企業創造出更多的經濟價值，是每一個企業應該深思的問題。而幫助員工進行職業生涯設計，并且建立起相應的職業發展輔導制度，將成為優秀企業員工管理的重要建設性標志。

（作者簡介：洪向陽，上海向陽生涯管理咨詢有限公司首席職業規劃師、總經理，CCDM中國職業規劃師認證培訓專家組秘書長。美國APT心理類型協會和APP澳大利亞心理學家出版社MBTI認證施測師。長期從事職業生涯管理與開發的研究、咨詢及培訓工作。）