企業員工快樂工作的內涵與途徑

快樂是每個人夢寐以求的，但是人們似乎認為工作和快樂并沒有關系。經常有人說，工作是辛苦、單調、乏味的，就像一座山，常年累月壓在身上，讓人喘不過氣來。況且時常還有被下崗、被欠資、被批評、被沖突等等不愉快的事發生。似乎認為只有工作之外、下班之后的禮拜天、節假日、家里面才快樂。還有人認為，快樂是需要錢的因此就必須工作，工作的價值只是為工作之外的快樂埋單。

其實，這些看法或感覺是有一定道理的。馬克思說得很清楚，勞動，即物質生產領域，永遠屬于必然王國。我們不得不從事物質生產，因為我們要吃喝要生存。在這個意義上，勞動總是被迫的，因此是不自由的。

一、快樂工作的由來

在古代，我們的先祖一直把“快樂工作”作為最高的追求，“安居樂業”中的“樂業”實際上就是快樂工作。歷史發展到21世紀的今天，“快樂指數”已經成為不少發達國家的“敏感”數據。專家表示：衡量一個國家成功與否的最佳指標應該是快樂，而不是GDP，因為GDP只說明數量，而快樂指數反映的是質量。在北京、上海、廣州三地進行的一項調查顯示，被訪者中有61.8%的人明確表示自己工作并不快樂。不難想象，一個士氣低落、人心渙散的企業，怎么能夠在競爭中保持基業長青？這就提醒中國企業的管理者：高明的管理者才能造就快樂的員工，快樂的員工才能造就企業的未來；要想創造更好的績效，我們的管理者們都要努力成為營造寬松工作環境的專家，使員工們“工作并快樂著”。

針對企業重視技術設備而忽視人的傾向，一位著名的管理學家指出：“當機器越來越像人的時候，人不能越來越像機器。管理是任務，管理是原則，但管理也是人。”這些近乎哲理的話語，很值得那些只關注產量、銷售額、利潤率，但從不關心員工的士氣、人際關系、職業發展的管理層們深思。

當今，越來越多具有管理智慧的企業家開始意識到：除了有競爭力的薪酬體系外，還須在營造組織氛圍方面下一番功夫。因為他們已經看到，同一家公司，在相同的薪酬體系下，僅僅因管理層采取不同的管理手段，員工之間的績效便有驚人的差異。畢竟，所有的員工都希望受到尊重，希望在社會認同、自我實現等高層次需求上得到滿足，而不僅僅是獲得優厚的物質待遇。

二、快樂工作的內涵

快樂工作是企業文化的最重要表現。企業文化的顯性反映是企業形象，企業形象包括有形要素（產品、裝備、環境、廣告、包裝等）、無形要素（企業精神、管理制度、企業信譽等）和企業員工（文化素質、技術水平、職業道德、精神風貌等）。快樂工作是員工形象的重要體現，員工形象是決定企業形象的能動力量。日本企業家認為，人是最富有感情的，企業應首先給予員工十分的關心，員工便會以百倍的干勁報效企業。日本企業普遍推行“年功序列工資制”、“終身雇傭制”，造就了員工對公司的歸屬感，它強調企業是一個大家庭。所以，以公司為家、對企業忠誠、敬業樂業愛企業的精神，是日本企業的支柱。在日本享有“經營之神”美譽的松下幸之助說過“管理一個幾十人的企業，我可以身先士卒；管理一個幾百人的企業，我可以監督管理；而管理一個幾千人的企業，我惟有祈禱，也就是惟有借助精神文化的力量。”

太平洋人壽保險上海分公司總經理林喆認為，“快樂工作”應該有三項內涵。首先，快樂工作是指員工和員工之間、員工和管理層之間融洽相處，工作環境和諧。任何人長期在嚴格、壓抑的環境下工作，都會逐漸喪失激情和創造力，因此，企業有必要盡量減輕每一個人的壓力感，讓他們心情愉悅；其次，公司制度應當人性化而非等級化，要在公司內部創造一個平等相處的工作環境，員工面對決策層時可以自由地表達自己的思想；最后也是最重要的一點，要為員工設計良好的職業規劃，使他們與公司一起成長，讓“努力工作”成為他們自發自愿的行為，從而上升為“快樂工作”。

綜上所述，我們可以把快樂工作概述為以下三點：

1.快樂工作是一種文化。員工離不開工作，不僅是因為工作能滿足他們的物質需求，更重要的是工作已經成為員工的一種追求，一種需要，就像我們對文體娛樂的追求和需要一樣，它是人生追求快樂源泉的組成部分，它是企業所有員工共同的理念和思想。

2.快樂工作是企業的文化發展趨勢。它體現的是不以人的意志為轉移的客觀規律，是對馬克思關于勞動解放理論的新時代詮釋，是企業共同的文化。受經濟和社會發展條件的限制，因企業制度和機制的不完善，快樂工作雖沒有成為所有員工現實生活的組成部分，但這種對工作的追求和需要已經成為一種文化，不可泯滅和阻擋。

3.快樂工作是永遠的企業文化。學習型組織文化的一個重要特征就是快樂工作文化。我們的學習型組織一定是非常快樂的組織。創建學習型企業，請注意，不管形式上怎么搞，都必須是讓員工高興、讓管理者滿意。因為它兼顧的是員工的多層次需要，平衡的是企業利益與個人利益、長期利益與短期利益以及企業目標與個人理想，體現的是員工的德才兼備、做事的腳踏實地和自我的不斷成長與進步。企業的發展要突破各種條件約束和瓶頸，就必須努力建設好自己的文化。

三、企業管理層如何讓員工工作并快樂著

美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：“關愛你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你倍加關愛。”中國有位企業管理者總結了這么一句話：“要讓員工干起來，先讓員工樂起來！”哈佛大學一項調查證實：員工滿意度每提高3個百分點，顧客滿意度就能提高5個百分點。現實中，作為企業家，是否想過，我們對員工的關愛足夠到位嗎？我們制定的各項制度考慮到員工的內心感受嗎？我們出臺的制度能夠做到以人為本嗎？要想提高員工滿意度，必須從保健因素和激勵因素兩個角度入手。

所謂保健因素就是與員工生活密切相關的基本因素，如：工資、地位、安全、工作環境和人際關系等。保健因素是員工滿意的基礎，提高這些因素不會給員工帶來多大的滿意度，但是降低這些因素會導致員工的不滿。所以無論企業遇到任何困難，必須首先保證員工的基本生活要素，否則會形成樹倒獼猴散的惡性循環，加快企業的倒閉，使企業無力回天。

所謂激勵因素是指能夠提高員工積極性和工作效率的因素，如：賞識、提升、獎金、發展空間、責任和成就等。提高員工的激勵因素，會增強員工的企業榮譽感和個人成就感，從而提高客戶服務質量。聯邦快遞在員工激勵方面有很多絕招，除了為表彰優秀員工每年全球評選一次五星獎、每年送出5萬多封感謝信以外，最為獨到的地方就是用優秀員工孩子的名字來給公司的飛機命名。試想，當公司有一架和自己子女名字一樣的飛機每天在航線上穿梭忙碌，員工還會吝嗇他的智慧和心血嗎？山東棗莊礦務局柴里煤礦，在母親節這一天要把評選的優秀員工請到俱樂部歡度母親節，百位干部攙扶著百位員工的母親列隊進入會場，試想，如果事先都不知道，優秀員工的母親從外省的大山里被組織上派人千里迢迢接來了，并且是第一次走出大山，第一次坐火車，第一次來到城市，第一次吃到精美的蛋糕，員工與母親會是什么感覺呢？許多員工都是流著淚說：“感謝領導的關愛之情。我一定要好好報答母親，報恩企業”。這樣的效果和最終結果可想而知。

以下是六種不增加薪酬前提下的激勵方法：

一是增加員工參與企業事務的機會。員工是企業的一線情報員，他們最清楚客戶的需求和不滿。他們的建議和意見會提高客戶服務的質量，因此，要努力增加員工參與企業事務的機會。員工參與企業事務不但會為企業帶來好的改善思路，而且及時地發泄出了自己的不滿，增強了他們的成就感和歸屬感。員工參與企業事務的形式要力求多樣性，比如廠礦務公開、“十大建議評選”、以建議員工姓名命名該方法或技術、專項問題員工大討論等。比較重要的決策事務也可以選舉員工代表參加，這樣會避免決策的片面性。

二是加強與員工的溝通。每個人都希望得到別人的理解，尤其是上級的理解，因此有“士為知己者死”之說。決策者要時刻注意員工的情緒變化，多與員工交流工作、生活等問題，及時幫助他們解決生活和工作中的問題。在惠普有一個制度，“在惠普，任何一個員工，在任何時候，可以找任何一個領導談任何問題”。惠普公司的“四個任何”實際上打破了現在不少國有企業還依然存在的霸權與等級，體現了公司對員工生命意義的重視，為員工創造了一種高效溝通的工作環境，使員工能夠懷著輕松愉快的心情面對工作，使員工對公司有著充分的信任感，同樣，員工也會以積極的工作推動公司的發展。

三是及時肯定員工取得的成績和進步。卡耐基先生曾經指出：每個人都渴望得到別人的贊揚。員工一旦取得良好成績或者進步，要及時并且當眾表揚，不要吝嗇自己的贊美。不要以為現在的員工只注重錢，一句口頭的表揚或者一張榮譽證書甚至會超過幾百元現金的激勵作用。員工經常得到上司贊揚容易產生一種被賞識和重用的愉快心情，而且因為得到賞識與上司產生共鳴，會更加敬佩上司。當然，如果員工違反規定絕不能絲毫手軟，否則會傷害正直人的心，破壞良好的工作氛圍。同時，表揚和批評時還要注意方式方法。有位管理家說得好：“批評人用電話，表揚人用公文”，很耐人尋味。

四是給員工更大的責任和權利。員工一般都希望在公司獲得更大的發展空間，來體現自己的個人價值。每個人都覺得自己能做更大的事情，這不單是物質回報的需要，也是心理回報的需要。對于比較積極的員工要賦予他更多的責任和權利，讓他從自己的工作中獲得快樂，否則會影響他們的工作熱情，嚴重者會導致有能力的員工另謀高就。

五是變領導為引導。將領導變為引導是企業管理者靈活運用激勵原則的高超表現，在企業員工中能夠取得意想不到的激勵效果。領導轉化為引導，對管理者有著較高的要求，首先，管理者要有非凡的智慧，能洞察企業運行的實質，不靠產品，而靠員工。其次，管理者要做出表率，管理者對于自已制定的規范、決定的政策，要以身作則，身體力行；對于自已的諾言，要言必信，行必果。只有管理者以身作則，言行一致，員工才會心悅誠服地接受領導，積極跟著動起來。最后，管理者不能單憑自已的職務、權威和形式上的地位尊嚴去建立領導，而是要靠對員工的信任和指導去建立領導，以信樹威。所以，對我們的管理者來說應該牢記三句話：尊則樂，公則樂，和則樂。

六是使單調的工作變得有趣。在企業，員工長久在某一崗位，工作時間長了，就會產生職業倦怠。管理者要想有效地激勵員工，就要想到繁多的游戲總比單純的游戲有趣，使員工工作本身富于變化：改變工作內容。如工作一段或較長時間交流交換，使人有新鮮感覺；改變作業氣氛。如更改作業臺位置或工作場所格局，使氣氛煥然一新；請一人經辦兩件或多件工作，交叉與轉換可減少人的疲勞感；將工作區分段，一個人若自始至終地做同樣的工作，就容易拖拖拉拉，須在短時間內將容易完成的小目標一個個分開；全自動操作的機械作業，應有意識地讓員工做些人工操作；工作時允許讓員工暫離單調的工作，喝茶、聊天都會增加其樂趣。

總之，快樂是每個人孜孜追求的理想狀態。對于員工個體來說，工作雖然不是生活的全部，但它卻是每個人生命的重要部分。享受工作樂趣，便是遺忘過去的失敗，展望未來的成功。

（作者單位：陜西銅川礦務局）