企業并購的文化沖突

文化沖突是企業并購失敗的重要原因。這種沖突產生于企業本身特性和環境等的差異。企業間的文化沖突有其獨特性，體制沖突占據了更多的內容，企業文化整合中存在的問題既有共性問題也有個性問題，新舊矛盾的交織就構成了企業文化整合與發展的現實困境。

一、文化沖突的內容

目前，一方面，全球收購浪潮持續高漲，而另一方面，越來越多的證據卻表明，許多企業在完成收購后的業績表現令人失望。通常人們都把高失敗率的原因歸咎為“文化沖突”。在進行跨國收購時，這個問題表現得尤其突出，文化是一個寬泛模糊的概念，對于不同的人來說有不同的含義。因此，收購后所有的組織沖突都被冠以文化沖突之名。文化沖突的內容包括：

1.精神文化沖突。企業精神文化，是企業價值觀、企業精神、企業經營觀念和經營哲學等意識形態的總和，它是企業文化的核心。由于企業原來的精神文化已為員工所認同接受，當企業并購后，現有的兩種文化便會相抵觸、排斥。

2.制度文化沖突。企業制度文化，是指為實現企業目標，而給企業員工行為制定的規章和制度。企業并購后，必然會對原有的組織機構、管理制度和行為規范，進行調整重構。在這個過程中，新舊制度文化的沖突在所難免。

3.物質文化沖突。企業物質文化往往以實物形式體現，如企業產品、廣告和包裝等，企業并購后要重新進行戰略規劃，制定新的產品策略、促銷策略等，從而引起新舊物質文化的沖突。

4.利益沖突。不同的企業文化安排意味著對企業員工不同的權益安排。企業文化的變遷必然會帶來企業員工權力、地位及其利益的調整，一旦新的企業文化安排損害了企業員工的利益，它們就有可能從自身的利益出發反對、抵制企業并購。

二、企業并購中文化沖突的具體體現和發展階段

企業并購后整合難，但最難的莫過于企業文化的整合。許多企業在并購前一般只重視戰略和財務因素，忽略兩家企業并購后文化的兼容性，沖突產生于矛盾和差異，文化差異必然會產生摩擦或沖突。

1．企業并購中文化沖突的具體體現。當企業文化差異引發沖突時，我們可以從兩個方面去理解沖突的體現：一是個體、二是組織。在個體層次上，企業文化沖突會使整合涉及的員工成為受害者以及表現者。對于雙方企業的管理層人員來說，如果雙方的管理風格差異很大，很有可能使得企業管理方向不能完全按照并購企業的意愿去進行，同時也會讓被管理者不能明確究竟什么樣的管理模式才是主導方向的。此時，并購企業會將自己的文化和管理強加給并購方企業管理者，如果被并購方管理人員不能及時調整自身的風格或不愿意認同，就有可能導致其失去職位。在組織層次上，當一個組織或部門面臨變革，他們往往以一種集體的力量來對抗外來文化，這反映出企業或部門文化的凝聚力很強，員工們都非常團結。在這種情況下，并購企業不能強行要求其改變行為習慣和價值觀，否則將遭遇到非常強烈的抵制，而這種抵制程度的大小、抵制時間的緩急、抵制內容的寬窄，是由這個組織的文化凝聚力所決定的。因此，并購企業在并購前，應考慮適當確定文化整合的時間，不應操之過急。

2．企業并購中文化沖突的發展階段。并購企業的文化沖突一般會經歷四個發展階段：一是感覺到差異的存在。員工首先注意到與其工作息息相關的人與事的變化，比如不同的領導風格、管理者的行為態度、員工行為準則等，在細節方面，比如不同的工作環境布局、舉辦活動的方式和內容等也引起了員工的注意。當發現許多原先被認同的行為或理念，現在受到了截然不同的評價時，員工會感覺到迷茫和失落，角色定位開始模糊，對未來不知所措。二是差異被員工擴大化。隨著時間的推移，兩個企業可感知的差異日益尖銳和突出。人們開始不斷做出總結，形成這些差異的根本原因是由于深層次的價值觀和經營理念方面的差異。三是差異被員工們聚焦并形成典型。一方的員工認為對方的員工的樣子、做事方式幾乎所有的方面都很相像，于是用一些簡短術語為他們建立一個典型的形象，此后這些術語就成為對方員工形象的代名詞。同時，員工也會用一些簡短術語描述自己這一方的形象，而這些術語是與描述對方的術語截然不同的。當兩個企業屬于不同的國家或者一個國家不同的地區時，這種情形會更加嚴重。一旦典型化，就意味著一方放棄進一步探究、理解甚至接受另外一方的文化的愿望和努力。四是壓制。這個術語概括了文化沖突的最后一個階段。此時，一方文化壓制了另一方文化。壓制方成為勝利者，對公司戰略、政策的制定以及行為方式的導向等方面都會有著強硬的要求，而對方則被看作失敗者，文化也是劣等的。這樣一來，雙方員工就會不自覺的成為敵對方，強烈抵制對方的任何舉措，使得企業喪失了解和采用對方一些更好的經營方式、慣例的機會。

根據研究，企業兼并的風險很大部分出在兼并后的整合階段。沒有充分估計到企業文化和管理方式不同所帶來的影響，常常是導致兼并不成功的原因之一。企業文化在一個企業正常有效的運轉方面起到重要的作用。每個好企業都有自己獨特的“企業文化”。企業兼并后必然存在不同企業文化的碰撞，因此，如何將人心凝聚到一起，如何進行有效的文化整合幾乎是企業兼并后最棘手的問題。

（作者單位：江西理工大學應用科學學院）