加強“配置”、“激勵”、“培養” 促進現代企業人才管理

企業如何才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地?企業長久發展的動力在哪里?無數優秀企業的實踐告訴我們：人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的關鍵因素。“配置”、“激勵”、“培養”是開發和管理人力資源的一個重要方法。本文通過“配置”、“激勵”、“培養”三個部分，闡述了現代企業人才管理。

一、配置是人才管理的基礎

配置是人才管理的基礎，人才配置一要人崗匹配，二要人才互補，決不能簡單的以專業和文憑為依據，而要綜合考慮一個人的素質與潛力、長處和短處。

1.人崗匹配，適才適用。配置，簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有很大的差別，有的人適于從事推銷工作，而有的人則適于從事技術工作，如果能合理配置，各盡所長，對于企業的發展顯然是有利的，反之配置不合理，則會導致人才資源的浪費。

我們在進行人才配置時首先要明確崗位職責，崗位要求，根據不同的崗位要求選擇不同的人員。就人的能力而言，它可分為現實能力和潛在能力。現實能力是當前所具有的可以從事某種工作的能力，它是由以前的學習、經驗積累而成的。而潛在能力是可以發展從而在未來從事某種工作的能力。興趣、性格、氣質都可以為未來從事某種工作提供基礎。人才配置，既要考慮到人的現實能力又要考慮其潛在能力。對于崗位職責明確的工作，可以針對其職責側重于現實能力，就是一般所謂的“專業對口”問題。而對于崗位職責不明確的工作，就需要更多地考慮人的潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，實現人崗匹配。即在適當的位置上，配置適當的人才；適才適用，調動人才自動自發工作的精神。

2.人才互補，揚長避短。一加一等于二，這是人人都知道的算術。可是用在人與人的組合調配上，如果編組恰當，一加一可能會等于三，等于四，甚至等于五；但若調配不當，一加一可能會等于零，更可能是個負數。所以，企業用人，不僅要考慮人的知識和能力，更要注意人與人的編組和調配。

聚集智慧相等的人，不一定能使工作順利進行，往往只有分工合作，才會有輝煌的成果。在用人時，必須考慮員工之間的相互配合，如此才能發揮個人的聰明才智，這也是人事管理上的金科玉律。一般所說的因才適用，就是把一個人適當地安排在最合適的位置，使他能充分發揮自己的才能。更進一步地分析，每個人都有長處和短處，所以若要能取長補短，就要在分工合作時，考慮雙方的優點及缺點，切磋鼓勵，同心協力地謀求事情的發展。現在很多公司都擁有一流大學的畢業生，條件應該是得天獨厚，但業績并不如想象中的好，反之只有幾個平凡員工的公司有時干得有聲有色。其中原因當然很多，但人事協調的問題是最主要的因素。在做到相對合理的配置之后，要考慮的是如何激勵員工，促進員工自我發展。

二、激勵是人才發展的土壤

激勵應以個人需要為出發點，要想激勵恰當，首先要分析人的需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。對于企業的骨干人才，他們不同于一般員工，他們的需要層次更高，我們應有針對性地采取不同的激勵方法，滿足骨干人才高層次的需要，激發其工作熱情，引導其自我追求，在實現個人價值的同時，為企業創造更大的價值。從而實現企業與個人雙重發展。

1.社交需要：所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業需要通過協商制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足員工的社交需要。國際商業機器公司(IBM)董事長小湯馬士·屈臣有這樣一段言論：世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。要達到利潤目標就必須借重優秀員工努力工作，但光有優秀員工仍是不夠的；不管你的員工多么了不起，如果他們對工作不感興趣，如果他們覺得與公司隔閡重重，或者他們感到得不到公司公正對待——要使經營突飛猛進簡直就難若登天。良好的人際關系，和諧的工作氣氛，是人才發展的土壤。

2.尊重需要：職員所追求的不外乎地位、名分、權力、責任及與他人薪水的相對高低。企業對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、選拔進修制度、參與制度來滿足員工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。

3.自我實現的需要：這是員工最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。如果能夠在員工中樹立此種信念，企業將無往而不勝。在這一需要的驅使下，員工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃等措施來激發和滿足員工這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，助使員工之間關系密切，氣氛和諧。員工在工作中得到了煅煉和發展。

只有了解了員工的需要，有針對性地采取恰當的激勵手段，建立科學公平的激勵機制，才能為員工提供發展的土壤，引導其自我追求，自我成才。

三、培養是開發人才的源泉

不論配置如何，激勵怎樣，還有一個問題就是培養。從知識角度來看，現代科學技術的發展導致知識快速更新，一個剛進入企業的大學生，5年以后，其大學所學的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業的各種培訓，對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。著名學者道格拉斯·麥格雷戈曾有這樣一個比喻，根據我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農業模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調節光照，必要時再進行移植等等。種子的潛力蘊藏在種子之中，但組織在創造環境，提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個大角色。

1.以素質為核心注重能力培養。(1)注重人格的培養。名刀是由名匠不斷鍛煉而成的；同樣地，人格培養，也要經過千錘百煉。對員工精神和常識上的教導，是身為經營者的責任。應力主培養員工的向心力，讓員工了解企業的傳統、使命和目標。一個具有良好人格的人，工作環境條件好，就能自我激勵，做到今天勝過昨天，明天勝過今天，即使在惡劣環境或不景氣的情況下，也能克服困難，承擔壓力，以積極的態度渡過難關，開辟勝利的新局面。(2)培養員工的專業知識和正確的價值判斷。沒有足夠的專業知識，不能滿足工作上的需要，但如果員工沒有正確的判斷事物價值的能力，就無法促進企業的發展，當然，培養員工正確地判斷能力，不是件簡單的事。但是只要隨時養成判斷價值的意識，做事時就能盡量減少失敗。所以，在平常應該多參考別人的意見，和自己的想法作比較，而想出更好的方式，做最妥善的決定。所以，應該鼓勵員工不斷地努力，相互學習，研究如何才是正確的價值判斷。(3)訓練員工的細心。細心體貼，看起來似乎是不足掛齒的小節，其實是非常緊要的關鍵，往往足以影響大局。因為在日新月異的現代世界上，有時一點差錯，就可能招致不可挽回的局面，這種體貼而用心的表現，看起來不足掛齒，其實是至關重要的。(4)培養員工的競爭意識。無論政治或商業，都因比較而產生督促自己的力量，一定要有競爭意識，才能徹底地發揮潛力。企業不僅要為當前造就競爭強人，而且要為未來培養人才。

2.注重實效拓展培養方法。(1)職務輪換：職務輪換的基本目的在于擴大管理者的知識面，使其掌握企業各種職能的管理知識。職務輪換一般包括以下幾種方式：非主管工作、考察、各種主管培訓職位之間輪換，擔任副職、各種不同管理職位之間的輪換。(2)設立副職：設立副職，使受訓者與有經驗的主管人員共同工作，并使主管人員對受訓者進行指導，特別關注拓展受訓者的管理技能。(3)臨時提升：當主管休假、生病、出差或出現職務空缺時，受訓人被指定為“代理”主管。(4)委員會：讓受訓者參加相關的委員會，給受訓者提供接觸有經驗主管人員的機會。此外，通過該委員會，受訓者還可能借此熟悉涉及整個企業的各種事務。(5)群體活動：通過群體活動培養判斷問題和解決問題的能力。如：專家報告會、大學研修班、專題會議、專題學習班等。

從配置、激勵到培養，是企業人才管理的重要環節，如果能夠做到配置合理，激勵恰當，培養得法，我們將會發現，人才其實就在身邊，“配置”、“激勵”、“培養”三者的有機結合，相互促進對企業的人才開發管理有著重要的推動和促進作用。

（作者單位：唐鋼集團宣化鋼鐵集團有限責任公司）