基于不同人性假設的人才激勵機制設計

[摘要] 人才激勵機制問題是管理理論的重要內容。文章回顧了管理學人性假設的歷史，分析了人性假設與管理理論之間的對應關系，認為人才激勵機制設計同樣應以人性假設為基礎，管理者在激勵方式的選擇上應因人而異，因事而異，不能千篇一律。

[關鍵詞] 人性假設 管理理論 人才激勵

管理學是一門古老而又年輕的科學。無論是追尋管理思想的發展脈絡還是管理理論的演進路徑，管理的起點和前提似乎都可以聚焦于人性假設；正是基于不同的人性假設，管理理論才呈現出“多頭”發展的態勢。激勵機制問題是管理理論的重要內容，如果說“管理的本質在于提高（組織）效率”，那么激勵機制的設計則是為了更好地調動人的積極性，從而提高工作效率。在管理實踐中，“從形式上看，管理是對人、財、物的管理，本質上管理是對人的管理。”因此，對各種人性假設進行系統的分析，并采取適宜的組織行為來激發人才的積極性和創造性，對于組織而言就顯得尤為重要。

一、管理學中人性假設的歷史

人性假設的歷史源遠流長，但管理學中的人性假設概念的提出，一般認為肇始于美國管理心理學家麥格雷戈（D.Mcgregor），他認為，“在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都必有某些關于人性本質及人性行為的假定。”麥格雷戈對歷史上的一些人性假設進行了總結和歸納，提出了人性假設的X理論和Y理論（1957）。繼麥格雷戈之后，美國管理心理學家埃德加·沙因（E.H.Schein，1965）對人性假設提出了另一種分類，即經濟人、社會人、自我實現人和復雜人假設。……