產出績效概念詮釋

[摘要] 績效管理是人力資源管理的核心，是實現組織目標的必要手段。正確理解和定義個人績效概念，無論是在理論上，還是在實際操作方面，都應該成為績效管理中的一個關鍵問題。本文詮釋了產出績效的概念并分析了其優點和不足。最后，作者指出組織不同的發展時期或同發展時期、不同層次的員工，可以采用不同的績效視角。

[關鍵詞] 績效管理 績效 產出績效

一、正確理解和定義績效概念的意義

績效管理是人力資源管理的核心，是實現組織目標的必要手段。正確理解和定義個人績效概念，無論在理論上，還是在實際操作方面，都應該成為績效管理中的一個關鍵問題。正確定義績效的意義在于讓員工掌握一個概念清晰的績效概念，樹立追求績效、為績效而努力的工作觀念，用績效的標準調整和約束自己的行為，使員工的工作更加職業化和效率化。時至今日，人們對績效概念的認識仍然存在分歧。就像Bates和Holton指出的那樣，“績效是一個多維建構，觀察和測量的角度不同，其結果也會不同”。然而，采用何種視角定義績效卻有著非常重要的意義，它決定著績效標準的確定、評估指標體系的構建、不同來源結果的整合以及采用何種手段來進行績效管理等基本問題。產出績效作為一種最基本的績效視角，本文研究其定義并分析其優點和不足。

二、產出績效概念

將績效視為“產出”的典型是Bernarding等人的績效定義，他們認為績效是“在特定的時間內，由特定的工作職能或活動所創造的產出”。從中可以清楚地看到，績效實際上是被視為工作的屬性而加以定義的，職能與所進行的工作有關，而與員工的身份無關。這種以產出為導向的績效解釋方法大多出現在實踐性文獻中，一些學術性資料也采用了同樣的方法。綜合而言，產出導向的績效定義常用責任、目標、指標、關鍵績效指標（KPI）、任務和關鍵成果領域等來表達績效要求。

事實上，產出導向的績效評定和管理對象的方法可以追溯到泰勒時代的工作定額思想。當時，對一線生產工人或體力勞動者來說，其績效就是“完成所分配的生產任務”，以產出物的數量多寡來計算績效的優劣是必然的邏輯。隨后，德魯克于1954年提出了“目標管理”的思想，使結果導向的績效管理從一線的體力勞動者推廣到了整個組織系統，通過自上而下層層分解組織目標，賦予組織中的每一個員工應負的責任，從而使績效有標準可依。其后的以KPI為核心的綜合績效管理模式，則可以看作是對目標管理思想在績效設定及管理領域的進一步延伸。

三、產出績效優點與不足

產出績效的優點主要有：

其一，可以使員工清楚地了解到組織對他們的期望。

其二，員工可以參與目標系統開發從而接受績效衡量標準。

其三，在目標被接受的前提下，困難的、有挑戰性的目標可以提高員工工作興趣，減少其枯燥感，從而產生更好的績效。

其四，具體的績效目標可以使“每個員工都知道組織對自己的期望”以及“每個員工都知道如何適應全局”，從而有助于避免“活動陷阱”，即不明白工作的目的是什么，增強員工的自我效能感。盡管如此，該種觀點還是一種建立在工業經濟工作體系上的績效管理思想，在知識經濟體系下，由于員工的工作方式、能力素質結構、心理需求等方面發生了很大變化，以“產出”導向的績效定義便顯示出明顯的不足之處：

其一，作為個人的員工往往把注意力集中于自己的績效被評價的那些方面，從而忽略了績效的其他方面。在這種觀點下，績效管理只注重工作的最終業績，以產出為導向，評價內容主要集中在工作的實際結果，可能忽略了過程，導致過于注重短期利益，而忽視了核心能力的培養和發展。

其二，這種定義盡管可以提供一種客觀的反饋，但不能幫助員工理解怎樣通過一系列的數字描述的結果來改變自己的行為，從而提高自己今后績效，即該定義缺乏績效改進指導作用。

其三，影響產出結果的因素是復雜的，其中相當一部分因素雖然是客觀存在的，但卻是員工個人無法改變和影響的。當員工以外的其他因素左右著產出結果時，以結果作為評判員工績效的主要標準顯然有失公允。

其四，當某一項任務的最終完成是多名員工共同努力的結果，而且在完成任務的過程中，各員工在責任和分工上存在著交叉與馳援時，單純以結果來考核某一名員工的績效，就會存在著其貢獻難以與其他人的工作明確分離的困境。

其五，很多情況下工作結果本身難以預期。有時，員工的任務目標幾乎不可能在工作開始前得到清晰明確的、一成不變的定義。而只能在進行中不斷調整、修正。正如德魯克所言，“你的任務是什么？應該是什么？你覺得怎樣做才能有所貢獻？在你執行任務時有什么障礙應該被排除？這些在過去認為是愚蠢可笑的問題，到了今天，真正需要人力資源工作者、管理者和員工一起好好討論后，方可做出回答！更多時候，需要員工自己的參與才能確切界定。”

在此基礎上，學者們給出了行為績效、能力績效、任務績效和關系績效等概念。像產出績效一樣，每種績效視角都各有優點與不足。實際上，組織不同的發展時期或同發展時期、不同層次的員工，可以采用不同的績效視角。

參考文獻:

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[2]彼得·德魯克:管理實踐[M].上海譯文出版社，1999:137～155

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