酒店員工流失原因及對策

[摘要] 員工是酒店生存的支柱，其積極性的充分發(fā)揮是管理活動成功的保證。一切管理活動均要以調(diào)動員工積極性，做好員工的工作為中心展開。因此，對員工的研究一直是酒店管理的重要課題，而酒店中員工的流失問題與酒店的生存與發(fā)展有著密切關系。正確分析酒店員工流失原因，找出對策是解決問題的關鍵。

[關鍵詞] 積極性 流失 生存與發(fā)展

據(jù)了解，酒店業(yè)職員一般都較“花心”，一些人在酒店待一兩年就換個東家，有的甚至只待幾個月，待上三五年或更長時間的人比較少。據(jù)不完全統(tǒng)計，酒店員工流動率平均達到30％左右。合理的人員流動從社會角度來看，有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從酒店角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化酒店內(nèi)部人員結構，使酒店充滿生機和活力。但目前的問題是，我國大部分地區(qū)，存在著酒店員工流動率過高的現(xiàn)象。

一、員工流失的原因

1.管理模式淡化人性

管理模式常使員工的福利、家庭問題與酒店經(jīng)濟效益分開，結果給員工的感覺是：既沒有人情味，又有奴役感。比如，酒店接待重大活動時，由于接待人數(shù)多，需要投入更多勞動力而需員工加班，這時，酒店除了按照有關規(guī)定給員工一定的補貼外，管理者還應比平時更多的到現(xiàn)場問候，以增強管理的人情味。

2.過度經(jīng)濟處罰挫傷員工積極性

沒有規(guī)矩，不成方圓。酒店建立各項管理制度是必要的，但是，在許多酒店的規(guī)章制度中，處罰多、獎勵少。例如：某酒店質(zhì)檢部為了使工作能有效進行，制定了多項處罰條例。按此條例罰一圈下來，金額竟達萬有余。這種做法很容易使員工產(chǎn)生一種無形的消極壓力和恐懼心理，工作積極性和主動性受到壓抑，員工失去了工作安全感和樂趣。

3.員工工資水平低

國外學者分析發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國酒店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次的酒店之間報酬差距較大，酒店與其他行業(yè)間的報酬明顯偏低，許多員工把酒店支付給自己的報酬作為衡量自身價值的標尺，有了這些不公平感，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇離開。

4.忽視員工個人需求

勞動報酬是人們擇業(yè)時比較注重的因素，但并不是惟一依據(jù)。員工只有在精神狀態(tài)良好、心理因素穩(wěn)定、情感態(tài)度樂觀的情況下，才會好的工作姿態(tài)、精神面貌和待客的態(tài)度。事實表明，有人為了自己的性格、愛好、興趣等個人需求以及能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，即便能在這家酒店拿到比同行們更高的收入，也會跳槽到那些能給他更廣闊發(fā)展空間的飯店去工作。

5.員工缺乏歸屬感

員工擁有強烈的歸屬感是酒店極力營造的，其中包含了員工待遇、個人未來、興趣、寬松的環(huán)境和個人的重要感等。管理人員應認識到，員工追求的不僅是一份工作，而是一份有發(fā)展前途的職業(yè)和事業(yè)，只有真正把員工當人看，創(chuàng)造和建立獨特的企業(yè)文化氛圍，提高員工的歸屬感，才能真正吸引、留住人才。

二、減少員工流失的對策

酒店在建設發(fā)展中必須重點考慮人力因素，加強制度建設和機制培養(yǎng)，根據(jù)自己的特點制定措施，做好選人、用人、育人和留人的系統(tǒng)工作，防止人員流失。

1.從源頭抓起，減少員工流失

招聘引進員工是酒店職工隊伍建設的首要一環(huán)，引進人員的素質(zhì)高低，決定著酒店未來的走勢，因此在招聘計劃和策略上，酒店應在人員選擇上，更應特別重視個人品質(zhì)的考察。同時，注意勞動合同的訂立，以此來約束雙方的行為。

2.給員工鋪設一條技術和管理上成長的路子

飯店應為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學習各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合飯店的需求。給員工教育和培訓的機會，鼓勵員工發(fā)揮個人主觀能動性，給那些愛崗敬業(yè)、力求上進的員工提供晉升的機會，最終增強員工的歸屬感和忠誠度，降低員工的流動率。

3.實施人本管理，充分尊重員工

人本管理要求飯店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每名員工。飯店管理者須把員工當做渴望得到關懷、理解和尊重的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這既能增強其自信心，激發(fā)其工作熱情，又能提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而降低員工的流動率。

4.改善福利，提高職工收入

讓員工生活得更好，是酒店經(jīng)營者的責任。酒店管理者應在建立科學有效的評價體系、合理設立收入序列、完善獎懲辦法等方面做工作，讓企業(yè)真正需要的人才脫穎而出，讓真正為企業(yè)作貢獻的人得到實惠。管理者應引入勞動力市場價位機制，靈活多樣的調(diào)整收入分配策略，解決員工在經(jīng)濟上的后顧之憂。

5.建立合理的人才流動機制

“流水不腐，戶樞不蠹”。人才只有流動起來，才能充分調(diào)動其內(nèi)在潛能，做到人盡其才，才盡其用。一要建立科學的人才選拔機制。根據(jù)核心員工的不同特點，依據(jù)崗位準入條件，公開公平的選聘人員。通過聘期考核，實行崗位動態(tài)管理，使能者上庸者下，給員工發(fā)揮自身才能的舞臺。二要有針對性的淘汰不符合酒店經(jīng)營要求、知識要求、技能要求和文化要求的員工，并及時引進符合企業(yè)發(fā)展要求的新員工。

6.注重精神激勵

馬斯洛把人的需要分為尊重、自我現(xiàn)實的需要等五個層次。因此，酒店管理者必須重視精神激勵，將員工的希望、夢想和企業(yè)的目標聯(lián)系在一起，使員工真心實意地為自己、同事和酒店的成功而努力。必須注重感情投入，創(chuàng)造和諧的氣氛，使工作成為樂趣，最大限度的激發(fā)員工的潛能，在給員工帶來歡樂的同時，為企業(yè)創(chuàng)造財富。