構建醫藥企業的現代績效管理系統初探

[摘要] 醫藥企業的管理要實現由粗放向集約的轉變，必然要通過信息化的手段建設科學的企業運營管理機制，通過建立系統的、動態的企業績效管理系統，將企業戰略轉換成一整套可執行的績效衡量標準與體系，可使企業在激烈的競爭中立于主動地位。

[關鍵詞] 醫藥企業 績效管理 信息技術

一、引言

在我國醫藥行業優勝劣汰的形勢十分嚴峻，雖然許多醫藥企業都上馬了ERP、OA、CRM、SCM等系統，但并沒有解決有效地落實企業戰略，實現從數據收集到數據分析和管理的成功過度。企業績效管理系統是一種既可以連接各類信息系統，統籌全局，綜合運用戰略、流程、KPI、預算、管理會計又能為管理層提供實時決策支持的系統，它不僅改變了企業的管理和運營模式，也直接地影響到了企業競爭能力。

二、企業績效管理的現狀及問題

醫藥企業的績效管理發展到現在經歷了幾個階段：“以人力資源為核心的績效管理”、“以財務為核心的績效管理”和“以業務流程為核心的績效管理”。這些績效管理都具有一定的局限性，范圍比較狹窄，無法讓企業戰略有效地執行。現代醫藥企業績效管理應該理解為是用于監控、制定和管理企業績效的方法、準則、過程和系統的組合。其主要內容包括企業組織結構的設定、企業內部流程管理和優化、部門績效評估和激勵策略、企業的財務運營分析、客戶關系管理，以及學習和創新能力等各方面。它的本質是通過先進的數據挖掘、商務智能、流程管理等技術，幫助企業獲得洞察力、監控力、決策力和創新力。

在企業績效管理體系建立的過程中還存著不少問題，主要表現在以下幾個方面：

1.沒有建立以戰略為導向的績效管理體系

在我國相當多的醫藥企業對戰略、愿景并沒有投入太多的時間去思考和策劃，而是跟著市場走，跟著感覺走。企業的目標模糊導致了績效目標無法被有效地分解和傳達，無法通過企業的目標鏈層層傳遞到底層員工，使績效考核失去了源頭。另外，許多企業將績效管理誤解為相對低層次的人力資源管理工具，沒有從戰略層面、經營層面來考慮如何實現經營目標、監控經營狀況，以確保戰略目標和經營目標實現的系統運作。企業沒有利用績效管理系統向企業所有員工發出完整的、正確的信息：企業的戰略目標是什么？如何實現該戰略目標？企業重視并獎勵員工的何種行為？如何創造價值等？

2.績效指標設置不科學

由于管理者沒有意識到績效目標的實現是企業目標實現的基礎，只是把績效管理簡單的看成填一些表格，因此在設計績效指標時缺乏科學性。在實踐中，很多企業都在追求指標體系的全面和完整。然而，如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結合卻考慮不周，只關注于結果性指標，而忽略了驅動性、過程性指標。而太多和太復雜的指標，不能聚焦于企業所關注的生存與發展的重點問題，只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。

3.個人績效與組織績效脫離

績效管理的主旨是企業戰略和經營目標的達成，其手段是通過員工個人目標的實現從而帶動企業整體目標的達成。在現實中，管理者們往往是本末倒置。他們多關注于員工個人績效的管理，忽視企業整體績效的管理。一般將企業的目標分解到一級單位甚至二級單位，按照各單位的職責確定其責任中心的地位（比如投資中心、利潤中心、成本中心等）比較容易，但將企業的利潤目標、收入目標、成本費用目標等層層分解到個人存在很大的難度，業績目標很難量化分解，也就無法建立與總體目標產生密切關聯的績效指標。其次，由于分解的目標時缺乏企業內部對實現企業目標支持的時間管理，就造成支持目標實現的組織對實現目標組織的支持出現時間上的誤差。

4.績效管理缺乏溝通與反饋機制

績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環管理過程，是一個管理系統，包括績效計劃和績效指標確診工作，以及考核期時的結果反饋工作等。在不少企業中，有效的績效反饋不僅被忽視，而且是被有意的避開。企業中的員工對績效管理制度缺少了解，不知道企業的考核是怎樣進行的；考核指標是如何提出來的；考核結果究竟有什么用處等。績效評價被當作“機密”不公開，加重了職工對考評的不安心理和不信任感，進而妨礙考評對職工指導教育的作用。

三、建立科學績效管理體系的對策

隨著績效管理理論的不斷創新，績效管理實踐的不斷演化，如何建立科學的績效管理體系，持續不斷的提高組織績效，是企業管理者們需要解決的問題。具體對策包括：

1.提高對企業績效管理的認識

高層管理人員必須轉變對績效管理的看法，應該認識到績效管理在企業戰略實現中的重要作用，多與人力資源部、業務部門、財務部門溝通，讓績效管理與戰略結合成為可能。企業應設置績效管理委員會，確保企業的戰略和經營目標能層層分解到員工，使員工的工作目標與企業目標協調一致，使團隊、部門、企業整體的績效有機地聯系起來。同時，要考慮各個環節之間的配合，以構成一個有機的整體。

2.明確企業戰略和目標

實施企業績效管理體系的前提是企業要有明確的戰略目標和經營計劃及預算。另外，企業需要建立一個規范的目標管理流程。只有建立起規范的目標管理流程，才能在企業內部形成動態而高效的目標體系。同時，企業還需要將企業的戰略目標和經營計劃及預算按照目標管理的要求層層分解到各級組織和員工。在企業目標分解的基礎上，以KPI（根據企業的戰略目標，按平衡計分卡法原則確定關鍵驅動因素，然后對關鍵驅動因素分別分析給出子因素，從而確定各個部門的關鍵績效指標，以及各崗位的關鍵績效指標）為考核主要模式，根據考核對象不同的性質確定不同的考核項目，針對組織和個人對實現企業目標的貢獻，結合組織業績和個人業績及個人與崗位能力匹配的情況對個人成績進行綜合評價的方式，并將這一結果按一定的比重與每個員工的激勵（包括：薪資、晉升、培養等）聯系起來的一整套的績效管理制度。

3.建立分層多模式綜合績效管理體系

立體的績效管理體系是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋，以及績效改進等環節的閉環系統。在建立企業績效管理體系時，比較有效可行的原則是：分層、多模式和綜合。“分層”就是依企業目標對企業的各管理層級（包括企業整體、下級單位、個人）所承擔的責任確定不同的類型的指標進行考核。其中：企業指標是以利潤指標為主的財務指標；下級單位應以流程、分解的KPI指標和支持指標為主；個人則以業績指標或個人能力指標為主。“多模式”就是根據不同被考核層次的特點采取不同的方式進行考核。對組織考核KPI等方式；對個人考核應根據崗位的重要程度和職責特點采用KPI或個人能力評估方式考核。“綜合”就是根據不同的考核單位和不同的考核層次采用不同的綜合成績的方式。企業成績應以當年財務指標+增長率+來年發展潛力進行加權綜合；下級等單位成績應以上級單位成績+本級單位成績+下級單位成績進行加權綜合；個人綜合成績要以員工能力（或業績）成績+上級單位成績進行加權綜合；個人績效工資以績效工資額度與個人綜合成績結合。

4.構建支撐企業績效管理的信息系統

企業績效管理系統是將企業戰略轉化為行動的信息系統，該系統可將企業內部的各種管理軟件、業務流程和業務成效的衡量方法等的集合，通過提供一個集成的流程和平臺，把散落在各部門的經營管理整合起來，形成合力來有效貫徹經營計劃和預算。它在戰略目標設定、商業建模、預算和預測、監控、分析和報告的戰略管理流程中，提供相應的管理方法和技術工具，增強了內部控制與溝通，能夠幫助企業管理者通過一定的方法和工具確保企業及其部門、流程、工作團隊和員工個人的績效成果，使企業行為始終與戰略目標保持一致，并促進企業戰略目標實現。企業績效管理系統的應用可分為四個層面：第一層是運營層應用，以業務部門為主；第二層是跨部門的整合應用，規劃企業內部流程，主要關注企業下層績效；第三層是優化應用，關注個人績效與企業整體績效之間的關系，強調部門與部門、個人與部門之間的協作；第四層是創新應用階段，不僅改善流程，而且改善企業文化，進而形成企業的績效文化。

參考文獻：

[1]佚名:企業績效管理及其軟件實現.北京：全球品牌網，2007

[2]佚名:實戰參考:中國民企績效管理的變革之路.北京：中國營銷傳播網，2007

[3]劉昕:當前我國國有企業中的幾個重要績效管理問題[M].北京:企業管理，2004